Задание 22.

Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Ос­новным моментом в процессе коллективной работы над реали­зацией управленческих решений является определение круга лиц — участников данной процедуры. Чаще всего это времен­ный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители, и исполнители. Главными критериями формиро­вания такой группы являются компетентность, способность ре­шать творческие задачи, конструктивность мышления и комму­никабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как «мозговой штурм», или «мозговая атака» (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).

Примером коллективного принятия решений может служить метод Дельфы, получивший название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами — предсказате­лями будущего. Метод Дельфы — многотуровая процедура анке­тирования. Суть данного метода состоит в том, что каждый эксперт отвечает на вопросы независимо и анонимно. Затем все ответы анализируются и в сводном виде доводятся до каждого эксперта. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются и по­лученные результаты сообщаются экспертам с указанием распо­ложения оценок. Первый тур анкетирования проводится без ар­гументации, во втором отличающийся от других ответ подлежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. После ста­билизации оценок опрос прекращается и принимается предло­женное экспертами или скорректированное решение.

Есть еще японская (кольцевая) система принятия решений — «кингисё», суть, которой состоит в том, что на рассмотрение го­товится проект новшества. Он передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый должен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в пись­менном виде. После этого проводится совещание.

Задание 23.

Планирование потребности в персонале — это процесс опре­деления потребностей туристской фирмы в кадрах.

Эту функция службы персонала осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом факторов времени;

2. Планирование наличия кадров, т.е. выявления фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснения недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров или повышению квалификации кадров.

Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации, в их аттестации, оценке их работы, способность выполнять должностные обязанности и т.д.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газете, обращение к агентствам по трудоустройству и т.д.

Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри организации. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивание объявлений и т.д.