Социально-экономическое развитие

Социально-экономическое развитие СССР в послевоенные годы осуществ­лялось в рамках административной системы (АС), основы которой были созда­ны в 30 — 40-е гг. в ходе сталинского модернизационного «рывка». У этой сис­темы были свои резервы роста, позволившие при всех ее пороках решить по меньшей мере четыре задачи: а) восстановить и как минимум утроить произ­водственный потенциал; б) создать гигантскую военную мощь, примерно рав­ную американской; в) осуществить переход к городской цивилизации (преоб­ладание городского населения над сельским); г) значительно поднять уровень потребления всего населения. Решить эти задачи АС оказалось под силу во многом благодаря хищническому использованию огромных масс минерального сырья, земли, леса и других природных ресурсов (природное богатство сокра­тилось почти в 2 раза), а также вовлечению в народное хозяйство дополни­тельных контингентов рабочей силы. Исчерпание этих источников роста неми­нуемо должно было подвести АС к масштабному кризису, который поставит вопрос об отказе от нее. Вместе с тем к тому же результату влекли АС ее гене­тические пороки, не позволившие ей ответить на цивилизационный вызов второй половины XX века. Он состоял в том, что объективно в послевоенные десятилетия нашей страны предстояло начинать развертывание научно-техни­ческой революции и переход к научно-индустриальному производству, одно­временно завершая индустриализацию там, где она еще не закончилась. Что­бы разобраться в том, почему этого не произошло, попытаемся ответить на вопросы: а) как устроена АС; б) каковы были негативные тенденции ее роста в послевоенный период; в) почему не увенчались успехом попытки ее реформи­рования в 50-60-е гг.

I. Анатомия административной системы.

1). В основе административного управления лежит директивное обязатель­ное задание центра. Главный его принцип: центр в любом вопросе знает все и лучше всех. Свою волю он оформляет в виде плана. Из плана вытекают зада­ния по отраслям, территориям, заводам, стройкам, шахтам, колхозам, учебным заведениям и т. д. Далее разверстываются задания цехам, участкам, отдель­ным исполнителям. Выполнение заданий плана, оформленного как закон — в этом смысл и цель управления. Под выполнение задания выделяются ресур­сы. Они поступают из госбюджета, т. е. для выполняющего они бесплатны. Под плановое задание выделяется и фонд зарплаты. Он рассчитан по установлен­ным центром же нормативам (т. е. зарплата установлена заранее, до начала работ). Величина каждого нового планового задания устанавливается с приро­стом к прежнему уровню (планирование от достигнутого). Чтобы иметь приро­сты, надо увеличивать капиталовложения (затратная экономика). Общий котел капиталовложений делят по уравнительной схеме.

Органы снабжения сами продукцию с заводов не получают и у себя не скла­дируют. Перед каждым новым годом они распределяют ее между заводами, стройками, колхозами, подавшими на нее заявки. Итак, в этой системе потре­битель и производитель прямо не связаны. Их желания и просьбы одобряют или отвергают вышестоящие органы.

2). Деньги в этой системе используются только как измеритель, как допол­нительный расчетный инструмент. Если цены на продукцию и размер оплаты труда определяются сверху, то предопределенной оказывается также себесто­имость и прибыль. Заработанные предприятием средства забираются в бюд­жет, а затем по его же просьбе вышестоящие органы выделяют ему средства из этого бюджета (т. е. центр определяет, куда и сколько может тратить пред­приятие заработанные им же деньги по предписанной сверху схеме расходов). Все деньги предприятие обязано хранить в банке и все расчеты вести через банк. Суммы, которые предприятие вносит в бюджет и которые ему из бюджета выделяют, не связаны между собой. (Например, завод может ничего не вно­сить — убыточен! — но получает много, если он нужен центру).

3). Проблема стимулов к труду (мотивация работников). Уровень зарплаты устанавливается каждой категории работников централизованно по всей стране. Сверху четко устанавливается, сколько предприятие может иметь ра­ботников и каких специальностей (штатное расписание), с твердыми окладами от директора до уборщицы. Премии платят не за реальную пользу, принесен­ную обществу, а за выполнение заданий центра. Размер премий ограничен и не должен выходить за пределы выделенного заводу премиального фонда. Кому выплачивать премии — решает начальство. Твердая, не связанная с ито­гами работы ставка оплаты целиком отдает работника в распоряжение началь­ства. Когда материальные стимулы не подвигают к напряженной работе, то главную роль начинают играть прямое административное принуждение (для большинства) и поощрение (продвижение по службе для немногих). Главная цель системы мотивации к труду — обеспечить полный централизм в управле­нии даже ценой отчуждения и пассивности трудящихся.

4). Внутренние противоречия АС. а). Теоретически в системе, где все было спланировано и предусмотрено заранее, никаких ошибок быть не может и де­фициту просто неоткуда взяться. На самом деле у центра нет физической воз­можности составить сбалансированный план, просчитать не только второсте­пенные, но и многие основные пропорции производства. Механизм планирова­ния неизбежно вел к образованию диспропорций, дефициту с одной стороны и перепроизводству — с другой. Ни одна из послевоенных пятилеток не была вы­полнена по производству важнейших видов продукции, а последняя из них (11-я) оказалась самой проваленной за всю советскую историю, б). В 50-80-е гг. вместо командной системы в стране развилась «экономика согласовании» — сложный бюрократический рынок. На бюрократическом рынке происходил об­мен не столько материальными ценностями, сколько властью и подчинением, правилами и исключениями из них, положением в обществе и всем, что имеет какую-то ценность. Так, согласие директора предприятия на увеличение плана могло быть обменено на улучшение его служебного реноме, дополнительную партию труб и незаконное разрешение нарушить одну из обязательных инст­рукций. Все это превращало социалистическую систему хозяйствования в «пла­новую анархию», в). Из-за административного централизма, исключающего свободный рынок, цены оказывались условными, а центр не мог объективно оценить эффективность своих же решений, г). Качество решений зависело не просто от центра, а от личностей руководителей. По мере затвердевания АС шла неуклонная деградация руководителей всех уровней, д). Повторить уже достигнутое капитализмом центр мог, но там, где надо было искать новое, выбор правильных решений был резко затруднен, е). Неустранимым оказалось противоречие между потребностью в энтузиастах, компенсирующих недостат­ки системы, и потребностью в исполнителях, не лезущих со своей инициати­вой. ж). При отсутствии стимулов к труду необходима «подсистема страха» и принуждения. А это многократно усиливало формализм, безынициативность, ориентацию на приказ, а не на дело.