38.Теория ожидания и теория справедливости.

Теория ожидания – модель мотивации Грума. Эта теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации. Каждый человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Ожидание – оценка данной личности вероятности определенного события. Взаимодействие 3-х составляющих: затраты труда – результаты труда, результаты труда – вознаграждение, валентность. Валентность – удовлетворение вознаграждения. Мотивация = (затраты труда – результаты труда)*(результаты труда – вознаграждение)*валентность.

Теория справедливости. У человека есть чувство зависти. Люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и получаемого вознаграждения и соотносят это с затраченными усилиями и вознаграждениями других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если это соотношение, по их мнению, несправедливо, то у индивида возникает психологическая напряженность, ухудшается морально-психический климат в коллективе. Менеджеру надо снять напряженность и восстановить справедливость.

39.Сущность и основные особенности управленческого труда.

Менеджерский труд – особый вид умственного труда, который сам непосредственно не создает материальных ценностей, но способствует их созданию.

Содержание труда руководителя условно можно подразделить на 3 блока работ: формирование эффективного рабочего коллектива, организацию и совершенствование работы аппарата управления, организацию собственного труда.

В содержание понятия «организация труда руководителя» включается:

• планирование работы;

• организация рационального использования рабочего времени;

• организация рабочего места.

Как правило, планируется 60% фонда времени руководителя, 20% - резервируется на непредвиденные действия и 20% - на спонтанную активность.

Цель: создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности.

Предмет: люди и их трудовая деятельность, а также информация.

Средства: связь, вычислительная техника, организационная техника.

Продукт: управленческие решения.

Характеристики: умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции; косвенно-производительный труд; работа с людьми; информационная природа; многообразие решаемых задач; творческий характер.

40.Виды разделения управленческого труда.

Разделение и кооперация управленческого труда.

Виды разделения:

1.Функциональное: выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления. Выполнение закрепляется за определенными работниками или подразделениями аппарата управления.

2.Квалификационное: распределение работ по функциям и закрепление за сотрудниками производится в соответствие со стажем, квалификацией и личными качествами.

3.Технологическое: дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению, преобразованию информации, выполняемые определенными работниками аппарата управления.

4.Иерархическое: распределение по функциям управления и уровням иерархии и закрепление их за определенными работниками и формирование на этой основе полномочий.

Самое основное – Функциональное распределение труда.

Категории:

Руководитель, специалист, технический исполнитель.

41.Понятие «менеджер». Типология менеджеров. Основные требования, предъявляемые к менеджерам.

По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. В результате такого разделения труда образуются уровни управления.

Условно говоря, в компании существует иерархия управления, состоящая из высшего, среднего и низшего звеньев.

Управляющие высшего звена (президент, вице – президент, ректор университета) – представители высшего уровня управленческой иерархии, обладающие наибольшей властью и ответственностью в организации.

Управляющие среднего звена (главный бухгалтер, главный инженер, директор предприятия)– представители среднего уровня в иерархии управления, которые служат связующим элементом между высшим и непосредственным управлением, претворяя в жизнь задачи, поставленные на высшем уровне управления, и координируя работу менеджеров низшего звена.

Управление низшего звена (начальник цеха, мастер, руководитель отдела маркетинга)– представители низшего уровня иерархии, чья власть и ответственность сводятся к узкому кругу задач в деятельности организации; называются также менеджерами – контролерами.

Менеджер — человек, занимающий управленческую должность и наделенный полномочным правом принимать решения по определенным видам деятельности организации.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

• руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

• руководителю по отношению к подчиненным;

• администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.

Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

• Менеджер-дипломат. Среди навыков и умений менеджера

• способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

• Менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

• Менеджер-управляющий. От него, в частности, требуется:

• наличие общих знаний в области управления предприятием;

• компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

• владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

• принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

42.Понятие «организационная культура». Факторы, влияющие на состояние культуры.

Организационная культура

Все вопросы относятся к внутренним факторам. Это то, что отличает одни организации от других.

1. Организационная культура рассматривается как совокупность убеждений, правил, знаково – символьной системы и т.д.

2. Организационная культура рассматривается как процесс постановки ведения дел в организации.

Присущи: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Существуют различные школы: Скандинавская, Голландская, Американская.

Факторы, влияющие на состояние культуры:

• личность руководителя;

• квалификация, уровень образования сотрудников;

• характер и содержание труда;

• общие экономические условия в стране;

• национальные особенности;

• классовые и этнические особенности;

• деловая среда в отрасли;

• миссия, цели и стратегия организации.

43.Формирование и изменение организационной культуры.

Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.

1. Внешняя адаптация предполагает поиск

организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого опыта становятся согласованные представления о:

• миссии и стратегии;

• специфических целях;

• средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационнораспорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;

• системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);

• действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.

2. Внутренняя интеграция — это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнеси распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами: «притирку» стилей работы, поведения, общения и т. д.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

• язык;

• границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);

• механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;

• правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;

• принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;

• идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.

Другими словами, результатом «притирки» людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний «устав» — свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.

Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.

1. Первичные факторы:

• заинтересованность (внимание) высшего руководства;

• реакция руководства на критические ситуации;

• отношение к работе и стиль поведения руководства;

• критериальная база поощрения сотрудников;

• критериальная база отбора, назначения, увольнения.

2. Вторичные факторы:

• структура организации, делегирование полномочий;

• система передачи информации и организационные процедуры;

• внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;

• мифы и истории о событиях, людях, которые играли и /или играют ключевую роль в жизни организации;

• формализованные положения о философии и смысле существования.

Выводы:

1. каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

2. организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

3. ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

4. организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

5. особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.