6.4. Особый статус менеджера как источник конфликта интересов

Выделение менеджеров в особую группу, наделенную автономным статусом, объясняется спецификой их производственных и социальных функций.

Особенность функциональной роли менеджеров заключается в их близости к собственнику, которого они нередко представляют и олицетворяют. В этом противоречивость положения менеджера, который, будучи по существу и по своему юридическому статусу наемным работником, представляет интересы предпринимателя, выражает его потребности, отстаивает его интересы, а они далеко не всегда совпадают с интересами наемного персонала в целом.

Кроме того, специфика правового положения менеджера в сфере трудовых отношений определяется объективно складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников.

В акционерном обществе генерального директора общества необходимо рассматривать как лицо, исполняющее следующие функциональные роли:

1) как абстрактное лицо, именуемое единоличным исполнительным органом управления обществом, заключающее от имени общества сделки и вступающее в гражданско-правовые отношения с внешними субъектами рыночных отношений;

2) как физическое лицо, обладающее многими правами собственника, осуществляющее внутренние административные функции, как менеджера, принимающего решения по вопросам, связанным с организацией производственного процесса и управлением им;

3) как наемного работника, вступающего в трудовые отношения с обществом на основании соответствующего договора³³.

Множественность функций генерального директора обусловливает особенности его правового и социально-экономического положения в системе корпоративных отношений.

Рассматривая менеджера как абстрактное лицо, именуемое единоличным органом управления общества, необходимо отметить следующее.

Генеральный директор – единственное лицо в структуре управления акционерных обществ, которое без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. При этом директор не является представителем юридического лица в принятом понимании этого слова. В соответствии с гражданским правом действия генерального директора рассматриваются как действия органа управления общества, а следовательно, признаются действиями самого юридического лица. Таким образом, генеральный директор занимает особое положение в системе органов управления общества. Через действия этого субъекта фактически реализуется управление корпоративной собственностью.

Генеральный директор организует управление всем производственным процессом, регулируя поведение членов трудового коллектива, в чем выражаются его административные производственные функции. Иными словами, генеральный директор общества – это именно тот человек, от которого зависит успешное развитие компании, постоянный рост ее основных показателей.

Как следствие, деятельность генерального директора компании базируется на нескольких основаниях. Основанием его деятельности при реализации корпоративного управления являются нормы закона, определяющие компетенцию соответствующего органа управления обществом. Основаниями же деятельности физического лица в должности директора являются акт назначения на должность и трудовой договор.

Сказанное определяет свои особенности в регулировании трудовых отношений с менеджерами. С одной стороны, менеджер наделен юридически зафиксированными особыми правами и полномочиями. В то же время, менеджеры несут дополнительные обязанности, повышенное бремя ответственности, подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют во многих случаях большую, чем рядовые работники, трудовую нагрузку. С другой стороны, менеджера можно рассматривать как работодателя, то есть лицо, определяющее условия труда наемных работников.

В развитых странах правовой статус менеджеров и, в первую очередь, управляющих высшего звена определен законодательно, отделяя тем самым этих субъектов от предпринимателей-собственников. Регулирование трудовых отношений менеджеров в абсолютном большинстве случае подчинено нормам корпоративного права, а трудовое право подлежит применению в субсидиарном порядке, то есть в части, не противоречащей корпоративному праву.

В большинстве стран действуют следующие законодательные положения:

- менеджеры исключены из действия норм трудового законодательства, ограничивающего продолжительность рабочего времени или устанавливающих повышенную оплату за работу сверх нормального рабочего времени;

- для менеджеров устанавливается повышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытательный срок при приеме на работу и больший срок для предупреждения об увольнении;

- менеджеры ограничены в праве работы по совместительству, совмещение любых должностей в органах управления иных организаций допускается только с согласия совета директоров общества;

- в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя. Степень защиты менеджеров от производственных увольнений по инициативе нанимателя установлена более низкая, чем для остальных работников. Считается, что работодатель вправе обладать широким усмотрением при увольнении менеджера. В случае утраты доверия патрона менеджер может быть беспрепятственно уволен.

Специфика положения менеджеров в сфере коллективных трудовых отношений вкратце сводится к следующему. В большинстве стран менеджеры не могут входить в профсоюзы, объединяющие рядовых работников, что обусловлено необходимостью защитить профсоюзы работников от доминирования менеджеров. Менеджеры, как правило, не участвуют в выборах представительных органов трудовых коллективов на предприятиях и не могут быть избраны в эти органы. Как следствие, менеджеры образуют собственные профсоюзы и через свои профсоюзы заключают специальные коллективные договора, определяющие их заработную плату, условия труда, другие аспекты их правового статуса в области труда.

Итак, в силу специфики финансово-экономического и социального положения, условия труда и интересы менеджеров существенно отличаются от интересов прочих работников. С одной стороны, менеджеры выполняют все функции работодателя и, как следствие, имеют больше возможностей реализовывать свои личные интересы, в том числе в ущерб интересам собственников организации и трудового коллектива. С другой стороны, менеджеры фактически являются наименее защищенными субъектами с точки зрения сохранения своего рабочего места. Менеджер может быть уволен без предупреждения, когда он толь­ко приступил к реализации своих проектов. Конечно, менеджера сложно (или, во всяком случае, очень трудно) уво­лить, если он сам является крупным акционером, то есть собствен­ником. Однако в этом случае возникает проблема: как избавить­ся от неэффективного менеджера. В то же время хорошо, если менеджер владеет небольшим пакетом акций своего предприятия,— это его стимулирует и повышает ответствен­ность за результаты труда. Фактически гарантией сохранения занятости менеджеров выступают не нормы трудового права, а только квалификация, компетентность, добросовестное исполнение своих функций.

Указанные противоречия в правовом положении и социально-экономическом статусе менеджеров, неизбежно влекут за собой возникновение у них личных интересов, не совпадающих с интересами прочих участников корпоративных отношений и компании в целом. Главенствующим из них считается стремление сохранить свой контроль над финансовыми потоками в организации, зачастую в ущерб требованиям экономической эффективности.

Механизмы корпоративного управления предлагают большое количество инструментов, направленных на устранение указанного противоречия. Считается разумным и действенным методом соблюдение принципа добросовестности и лояльности. Достаточно эффективными, с точки зрения разрешения и предупреждения возможных злоупотреблений со стороны менеджеров, являются инструменты контроля за деятельностью исполнительных органов.

Вместе с тем очевидно, что у менеджера компании как физического лица всегда остается свобода выбора, всегда присутствуют личные интересы, спорить с приоритетностью которых достаточно бессмысленно. Поэтому одним из наиболее эффективных способов согласования интересов считается формирование эффективной системы оплаты и стимулирования труда менеджеров, анализу которых посвящен следующий раздел пособия.