Лекция 4. Технология отбора персонала

Цель занятия –сформировать у студентов понимание сущности, содержания и места технологии отбора персонала в процессе формирования эффективного, работоспособного коллектива

Задачи:

• определить сущность и цель процедуры отбора персонала

• проанализировать основные этапы отборочной процедуры и сформулировать рекомендации, которых необходимо придерживаться специалисту по отбору персонала

• представить методику определения эффективности методов отбора и эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников:

• дать характеристику основных методов отбора, отметив их особенности и ограничения.

ПЛАН

1. Основные этапы отбора персонала

2. Сравнительная характеристика методов отбора

1. Основные этапы отбора персонала

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Отбор кандидатов – это множество действий сотрудников кадровых служб и руководителей организации, нацеленных на выбор из числа заявителей тех, которые максимально соответствуют требованиям рабочего места. Таким образом,цель процедуры отбора– получить работников, в максимальной степени соответствующих критериям отбора. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно в несколько этапов.

Этап 1.Проведение процедурыотбора,ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов. На данном этапе необходимо руководствоваться следующими соображениями:

1. Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом его профессиональных и личностно-индивидуальных качеств и способностей.

2. Отбор осуществляется в соответствии с принципами (см. в предыдущей лекции).

3. Методы отбора должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены; их следует применять в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимос­ти от иерархии и целей отборочной стадии.

Предварительный отборподразумевает первичное ориентировоч­ное «просеивание» кандидатов и предполагает использование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бес­контактное общение через анализ структурированного резюме и проведение короткой беседы-интервью.

На практике предварительный отбор осуществляется следующим об­разом Рис. 1).

Согласно практике, важным в телефонном контакте является профессиональное чутье интервьюера, верно предуга­дывающего «когда позвонить», «как начать разговор», «какие выражения использовать» и т.п.

Окончательный отборнаправлен на выявление кандидатов, макси­мально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов.

Если для проведения предварительного отбора могут быть задейство­ваны менее квалифицированные работники отделов с ваканси­ями и служб управления персоналом, то к окончательному отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо при­глашаемые со стороны консультанты из оценочных и аналогич­ных им центров.

Кандидаты, занесенные в резерв

Отклоненные кандидаты

Заинтересовав-шие кандидаты

Обратившиеся кандидаты

Предложение занять рабочее место

Приглашение на интервью и тестирование

Да

Нет

Извещение кандидатов о принятом решении

Рис. 1. Принятие решений при отборе кандидатов

1. Эффективность методов отбора можно проанализировать с помощью так называемого коэффициента отбора:

При коэффициенте отбора, близком к 1:1, процесс селекции «короток и прост», поскольку количество желающих, из которого он осуществляется, невелико, при соотношении 1:2 вероятность найма более пригодных работников увеличивается, при этом усложняется отборочный процесс. Согласно имеющейся инфор­мации величина коэффициентов отбора разная для разных про­фессий: менеджеры — около 1:2, квалифицированные рабочие — около 1:1, профессионально-технические работники —1:1, кон­торские служащие — около 1:2, чернорабочие — почти 1:2.

Менеджер по персоналу должен помнить, что в отборочных процедурах не участвуют лица, прикомандированные органами трудоустройства для получения гарантированных мест работы.

Этап 2.Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав ко­торой в зависимости от статуса вакантной должности включа­ются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, ру­ководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма предприятия пред­ставители.

Этап 3.Заключение трудового договора с отобранным кандидатом; определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого — оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу; осуществление консульта­ций и контроля со стороны назначаемого наставника. Как ва­риант, окончательное решение предприятием-работодателем по поводу найма кандидата можно принять после истечения назна­ченного испытательного срока.

Этап 4. Эффективность службы персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по следующей формуле:

Кн=( Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн — качество набранных работников, %;

Рк — усреднен­ный суммарный рейтинг качества выполненной работы набран­ными работниками;

Пр— процент новых работников, продви­нувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т.е. равен 18 х 4 = 72, удельный вес продвинувшихся работников — Пр = 40%, удель­ный вес оставшихся работать по прошествии одного года Ор=85%.Тогда = (72 + 40 + 85) : 3 = 65,6%.

Оптимальность показателя качества набранных работников анализируется ответственными за наем работниками, руководи­телем службы управления персоналом и представителем руко­водства предприятия.