2. Цели и задачи системы управления адаптацией

Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:

• уменьшение стартовых издержек

• уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами

• сокращение текучести рабочей силы

• экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

• развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. .

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:

1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как

• самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория)

• входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.

2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации

• организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником

• проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность

• организация специальных курсов подготовки наставников

• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий

• подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом

• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников.

3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:

• проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка

• назначение наставника

• проверка готовности рабочего места

• представление новичка членам первичного трудового коллектива

• организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места

• подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 1.

Таблица 1

Распределение обязанностей между линейным менеджером

и менеджером по персоналу

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
1. Составление программы ориентации	+	+
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		+
3. Организация экскурсий по рабочим местам		+
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению		+
4. Объяснение задач и требований к работе	+
5. Организация обучения	+	+
5. Введение работника в рабочую группу	+
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	+

Инструменты управления адаптацией

К числу наиболее часто используемых инструментов управления адаптацией обычно относят:

• нормативные инструменты (ЛНА): Положение об адаптации и Положение о наставничестве

• организационно-процедурные: собеседование в ходе отборочных процедур, Программы адаптации, Программы введения в должность, Индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки;

• информационные: Памятка новому сотруднику, Книга нового сотрудника, Страничка новичка на внутреннем сайте компании, Буклет-путеводитель по компании, Информационная доска, Памятка по коммуникациям и т.д.;

• обратной связи: Лист оценки работника, Лист оценки введения в должность, Отзывы о наставничестве, Отзыв молодого специалиста об эффективности деятельности системы наставничества в организации, Вопросник для анализа качества работы наставника, Бланк выполнения задач, установленных на период испытательного срока

• репутационные: Обращение руководителя компании к новому сотруднику, Приветствие Президента компании и пр.