Трудовой деятельности

Цель занятия –сформировать у студентов понимание сущности процесса мотивации и его роли в процессе управления персоналом на предприятии.

Задачи:

- дать определения понятий «мотив», «мотивация» и «стимулирование», раскрыть многообразие принципов и подходов к мотивации и стимулированию труда;

• охарактеризовать основные элементы эффективной системы мотивации;

• проанализировать основные типы и принципы мотивации;

• выявить мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности

• ознакомить студентов с методами диагностики мотивационного потенциала персонала.

ПЛАН

1. Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда

2. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности

3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала

17. 1 Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда

Мотивация – это внутренние механизмы, которые активизируют человека; направляют его действия к достижению поставленных целей.

Нередко мотивацию подразделяют на два типа – внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация– это процесс активизации работника, основанный на его осознанном или неосознанном стремлении удовлетворить свои потребности. Сотрудник способен работать с высокий отдачей тогда, когда процесс работы и ее конечные результаты позволяют ему удовлетворить свои важнейшие потребности.

Можно говорить о наличии у человека следующих базовых потребностей:

1. физиологические потребности;

2. потребность в безопасности;

3. потребность в принадлежности к социальной группе;

4. потребность в справедливой оценке и уважении;

5. потребность в самореализации;

6. потребность в достижении результата, в профессиональном росте.

Рис.17.1 Элементы эффективной программы мотивации (стимулирования) труда

Эффективная система мотивации всегда учитывает потребности отдельного работника, находит баланс между индивидуальными и коллективными целями.

Потребности человека, в свою очередь, определяют его интересы, ценности, мотивы.

Мотив – это определенный побуждающий фактор. Как правило, трудовая деятельность человека определяется комплексом мотивов, среди которых можно выделить 3-5 основных, которые называют «мотивационное ядро». Иерархия данных мотивов индивидуальна: то, что мотивирует одного человека, другого может абсолютно демотивировать.

Руководитель заинтересует подчиненного на качественное и быстрое достижение цели, если будет апеллировать к его «мотивационному ядру».

Рис.17.2 Типы мотивации (стимулирования) труда

Внешняя мотивацияпредполагает целенаправленные воздействия извне на поведение человека. Поэтому ее довольно часто именуют стимулированием.

В структуре мотивации труда персонала следует выделять три компонента

Мотивация труда персонала базируется на следующих принципах.

1. Принцип множества мотивов трудового поведения

На трудовое поведение работников влияют одновременно несколько мотивов:

• достойная оплата труда

• интересная работа

• хороший климат в трудовом коллективе

• хорошие условия труда

• хорошие взаимоотношения с руководством

• стабильность, уверенность в завтрашнем дне

• привлекательные карьерные перспективы

Конфликт мотивов– это явление, при котором отдельные мотивы работника вступают в конфронтацию друг с другом вследствие отсутствия возможности одновременного удовлетворения потребностей.

2. Принцип иерархичности мотивов

Наиболее существенное влияние на трудовое поведение оказывают те мотивы, в основе которых лежат наиболее значимые для человека потребности. Поэтому справедливым является утверждение: продуктивность и результативность работы сотрудника не всегда связаны с высоким доходом. Иерархия мотивов варьирует в зависимости от ситуации.

3. Принцип компенсаторных отношений между мотивами

Недостаточная степень реализации одних мотивов может быть компенсирована за счет других.

4. Принцип справедливости распределения вознаграждения

Справедливость вознаграждения – это субъективная характеристика, предполагающая сравнение усилий и вознаграждения одного работника с теми же характеристиками другого работника.

5. Принцип подкрепления поведения

Действия человека всегда приводят к какому-либо результату. Как правило, если последствия действия оказались позитивными для человека, он будет стремиться действовать таким же образом, и наоборот – если последствия окажутся негативными, он изменит поведение, чтобы вновь не допустить нежелательных результатов.

6. Принцип личностно-ориентированного подхода

То, как компания выстраивает взаимоотношения с потребителями, может являться как конкурентным преимуществом, так и недостатком. Поэтому ориентация на клиента сегодня является основополагающей ценностью успешной компании. Подобные лозунги: «Клиент всегда прав», «Отыщите потребности и удовлетворите их», «Любите клиента, а не товар», становятся чуть ли не идеологией современного бизнеса. Поэтому первая задача руководителя – определить, чего не достает работнику – компетентности или желания работать.

К примеру, работники, имеющие 100% мотивацию и 75% требующейся квалификации, могут выполнить работу на уровне выше среднего. Если же эти люди будут обладать всего лишь 10% необходимой квалификации, удовлет­ворительному выполнению работ не будет способствовать никакая мотивация.

Существует четыре категории работников в зависимости от соотношения этих двух параметров.