- •1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
- •1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
- •2. Ситуация на рынке рабочей силы
- •3.Кадровая политика и образ организации
- •2. Этапы набора персонала
- •Лекция 3. Источники и методы набора
- •1. Внутренние источники привлечения персонала
- •2. Достоинства и ограничения внешних источников набора
- •1. Поиски кандидатов через сотрудников организации
- •3. Набор персонала при помощи кадровых агентств
- •4. Интернет
- •5. Объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении)
- •6. Студенческие форумы карьеры
- •7. Работа с вузами
- •3. Альтернативы найму
- •4. Экономическая эффективность методов набора
- •Лекция 4. Технология отбора персонала
- •2. Сравнительная характеристика методов отбора
- •Лекция 6. Технология управления адаптацией персонала
- •1. Сущность, виды и этапы адаптации
- •2. Цели и задачи системы управления адаптацией
- •3. Программы адаптации
- •4. Введение в должность
- •Раздел 2. Технологии использования и развития персонала Лекция . Оценка и аттестация персонала
- •1. Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 9. Управление карьерой работников
- •1. Сущность и типология карьеры
- •2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
- •3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
- •4. Управление карьерой
- •Лекция 10. Управление кадровым резервом предприятия
- •16.1. Кадровый резерв и его типы. Принципы формирования и источники кадрового резерва
- •16.2. Этапы работы с резервом
- •2. Определение характеристик будущих руководителей
- •16.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Трудовой деятельности
- •17. 1 Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда
- •1. Принцип множества мотивов трудового поведения
- •2. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности
- •3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала
- •Лекция 19. Высвобождение персонала
- •19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости
- •19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью
- •19.3. Увольнение по инициативе работодателя
- •19.4.Выход на пенсию
- •20.1. Методология проведения аудита персонала
- •20.2. Инструментарий проведения аудита персонала
- •20.3. Аудиторское заключение
- •Лекция 20. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Тема 1. Развитие персонала
- •Виды развития персонала
- •Базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации
- •Преимущества работы по индивидуальному плану развития сотрудника
- •Недостатки работы с индивидуальным планом развития сотрудника
- •Результаты развития персонала для работника, организации и общества
- •Тема 2. Основные понятия и концепции обучения персонала
- •Основные подходы к рассмотрению понятия «обучение персонала»
- •Концепции обучения персонала
- •Цели профессионального обучения персонала (в. Бартц, х.Шайбл)
- •Классификация видов обучения
- •Внутреннее обучение
- •Внешнее обучение
- •Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения
- •Виды обучения персонала
- •Задачи для обучения отдельных целевых групп
- •Формы обучения персонала
- •Характеристика форм обучения
- •Тема 3. Психолого-педагогические основы эффективного обучения
- •Тема 4. Направления работы при организации обучения персонала
- •1. Постановка целей обучения персонала.
- •2. Определение потребности в обучении
- •3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
- •4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов
- •6. Проведение обучения
- •7. Оценка эффективности обучения
4. Интернет
Самый простой способ поиска специалиста — разместить объявление на одном из сайтов по работе: Job.m, rabota.ru Joblist.ru. Его посещают люди, заинтересованные в работе, и отклик на объявление можно получить в этот же день. Удобен формат общения — резюме приходит на почтовый ящик. Также по почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на несколько показательных вопросов.
Главное требованиев поиске — регулярность размещения объявлений и просмотр резюме. Важно, чтобы вакансия присутствовала в первой двадцатке, а для этого надо ежедневно размещать объявление. Некоторые сайты, в частностиjob.ru, предлагают размещение выделенного объявления и гарантируют его присутствие среди первых пяти объявлений.
Достоинстваданного источника привлечения персонала:
быстрота и удобство
низкая затратность
массовость получающей информацию аудитории.
К числу недостатковможно отнести следующее:
не все имеют к нему доступ; даже если работа связана с использованием Интернета, во многих компаниях запрещено посещать сайты по трудоустройству
большое количество информационного мусора на соответствующих сайтах
могут обратиться слишком много нежелательных кандидатов.
Расширить поиск можно, обратившись к профессиональным сайтам, тем, куда обращаются интересующие вас специалисты в поисках информации и общения с коллегами.
5. Объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении)
Газетакак источник привлечения отчасти решает одну из проблем Интернета — газету может купить всякий. В работе с газетами важно планирование: объявления принимаются до определенного времени и выходят с временным зазором между подачей и публикацией. Также необходимо учитывать тираж издания, каналы распространения, день выхода.
Объявление о вакансии должно отвечать следующим требованиям, чтобы быть замеченным соискателем
Модульные объявления (компания стабильна и у нее есть деньги).
Точное и понятное название должности.
Конкретное описание должностных обязанностей.
4. Модульное объявление в сочетании со строчным объявлением, данным в одной газете.
Радио — достаточно неординарный источник размещения информации. И к нему, как к любому нетрадиционному средству, рекомендуется прибегать в особых обстоятельствах, например, при массовом наборе персонала либо при поиске уникального специалиста. В последнем случае велика надежда на то, что если он сам не услышит объявление, то его знакомые или родственники ему сообщат. Расчет делается на то, что профессионалам в узких областях непросто обрести работодателя, как и организации непросто найти нужного специалиста.
Серьезный минус радио – информация воспринимается на слух, нет возможности записать или еще раз прочитать, поэтому надо договориться с радиостанцией о возможности позвонить в справочную службу и уточнить номер телефона, а также разместить информацию на сайте радиостанции.
Телевидение как источник набора персонала используется в настоящее время многими компаниями. У многих региональных каналов есть бегущая строка, на которой размещаются название организации, наименование вакансии и телефон. Такие предложения дают хороший отклик, но 98% пришедших соискателей – совершенно не те люди. Телевидение может быть эффективно при массовом наборе (например, открытие филиала или предприятия в городе), но требует значительных ресурсов для фильтрования потока.