- •1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
- •1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
- •2. Ситуация на рынке рабочей силы
- •3.Кадровая политика и образ организации
- •2. Этапы набора персонала
- •Лекция 3. Источники и методы набора
- •1. Внутренние источники привлечения персонала
- •2. Достоинства и ограничения внешних источников набора
- •1. Поиски кандидатов через сотрудников организации
- •3. Набор персонала при помощи кадровых агентств
- •4. Интернет
- •5. Объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении)
- •6. Студенческие форумы карьеры
- •7. Работа с вузами
- •3. Альтернативы найму
- •4. Экономическая эффективность методов набора
- •Лекция 4. Технология отбора персонала
- •2. Сравнительная характеристика методов отбора
- •Лекция 6. Технология управления адаптацией персонала
- •1. Сущность, виды и этапы адаптации
- •2. Цели и задачи системы управления адаптацией
- •3. Программы адаптации
- •4. Введение в должность
- •Раздел 2. Технологии использования и развития персонала Лекция . Оценка и аттестация персонала
- •1. Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 9. Управление карьерой работников
- •1. Сущность и типология карьеры
- •2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
- •3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
- •4. Управление карьерой
- •Лекция 10. Управление кадровым резервом предприятия
- •16.1. Кадровый резерв и его типы. Принципы формирования и источники кадрового резерва
- •16.2. Этапы работы с резервом
- •2. Определение характеристик будущих руководителей
- •16.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Трудовой деятельности
- •17. 1 Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда
- •1. Принцип множества мотивов трудового поведения
- •2. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности
- •3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала
- •Лекция 19. Высвобождение персонала
- •19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости
- •19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью
- •19.3. Увольнение по инициативе работодателя
- •19.4.Выход на пенсию
- •20.1. Методология проведения аудита персонала
- •20.2. Инструментарий проведения аудита персонала
- •20.3. Аудиторское заключение
- •Лекция 20. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Тема 1. Развитие персонала
- •Виды развития персонала
- •Базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации
- •Преимущества работы по индивидуальному плану развития сотрудника
- •Недостатки работы с индивидуальным планом развития сотрудника
- •Результаты развития персонала для работника, организации и общества
- •Тема 2. Основные понятия и концепции обучения персонала
- •Основные подходы к рассмотрению понятия «обучение персонала»
- •Концепции обучения персонала
- •Цели профессионального обучения персонала (в. Бартц, х.Шайбл)
- •Классификация видов обучения
- •Внутреннее обучение
- •Внешнее обучение
- •Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения
- •Виды обучения персонала
- •Задачи для обучения отдельных целевых групп
- •Формы обучения персонала
- •Характеристика форм обучения
- •Тема 3. Психолого-педагогические основы эффективного обучения
- •Тема 4. Направления работы при организации обучения персонала
- •1. Постановка целей обучения персонала.
- •2. Определение потребности в обучении
- •3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
- •4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов
- •6. Проведение обучения
- •7. Оценка эффективности обучения
6. Студенческие форумы карьеры
Этот источник актуален в случае, если фирме надо набрать много студентов на работу, предполагающую частичную занятость. Организаторами таких форумов являются вузы или содружество нескольких высших учебных заведений, объединенных одним профилем, например готовящие специалистов для банков.
7. Работа с вузами
В отличие от форумов, где прямая короткая и финиш близко, долгосрочная программа сотрудничества с вузами – это бег на длинную дистанцию и в некотором смысле многоборье. Она требует больших ресурсов и усилий. Это работа на перспективу – отдача будет через год-два, но и результат может быть впечатляющим. Стоит начинать эту программу, если компания развивается и потребуется привлекать на работу молодых специалистов (именно специалистов без опыта работы, а не просто выпускников).
Завершая рассмотрение внешних источников набора, отметим их основные достоинства и ограничения.
Таблица 2
Достоинства и ограничения внешних источников набора
|
Внешние источники набора |
Достоинства |
Ограничения и риски |
Сфера применения |
|
Местная газета |
Быстрота (выходит, как правило, ежедневно) |
Слишком широкий охват претендентов. Региональные ограничения |
Подходит для набора конторских служащих и административных служащих низшего звена |
|
Журналы |
Обычно читают заинтересованные специалисты, отсутствуют региональные ограничения |
Выходят обычно раз в месяц |
Удачный способ подбора специалистов, но требует времени |
|
Радио и телевидение |
Большая аудитория Быстрота Повторяемость обращений |
Краткие обращения Может обратиться слишком много нежелательных кандидатов |
Используется, когда необходимо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците |
|
Интернет |
Быстрота Массовость аудитории Дешевизна |
Может обратиться слишком много нежелательных кандидатов |
В основном при подборе руководителей и специалистов |
|
Образовательные учреждения |
Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку Возможность получить рекомендации на кандидата |
Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы Иногда необходимо ждать окончания учебы |
Временная занятость Работа неполный рабочий день |
|
Государственная служба занятости |
Бесплатный источник Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за ее счет |
В основном числятся работники невысокой квалификации массовых профессий |
Технический персонал, конторских служащих низшего звена |
|
Частные кадровые агентства |
Имеют опыт работы и высококвалифицированных специалистов Заинтересованы в выполнении заявки качественно и в срок |
Высокая плата Незнание особенностей организации Владеет информацией, которую может перепродавать |
В зависимости от специализации агентства |
Таблица 3
Достоинства и недостатки источников набора
|
Источники |
Достоинства |
Недостатки |
|
Внутренние |
Повышает лояльность работника к организации Обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата Дешевизна |
Создает конфликт внутри организации между тем, кто был продвинут, и тем, кто нет Укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого. |
|
Внешние |
Приносят свежую струю и новые идеи в организацию Позволяет использовать положительный опыт других организаций |
Существует вероятность ошибок при наборе, т. не очень хорошо известен кандидат Снижает лояльность работников, которые хотели бы продвинуться внутри организации Адаптация на новом месте требует больше времени, чем для тех, кто уже работает в организации |