26

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ОСОБЕННОСТИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ И ФУНКЦИИ 4

2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ОСНОВНЫЕ ТИПЫ И СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭЛЕМЕНТЫ 7

2.1. Виды структуры организационной культуры 7

2.2. Элементы организационной культуры предприятия 9

2.2.1. Ценности 9

2.2.2. Нормы и правила 11

2.2.3. Другие элементы организационной культуры 12

3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ 16

3.1. Организационная культура с точки зрения сотрудников 16

3.2. Организационная культура с точки зрения руководителей 18

3.3. Организационная культура и внешняя среда 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 24

Введение

Нестабильность рыночной экономики потребовала превращения современных организаций в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы, поэтому современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации, основа управления организационным поведением в любой фирме независимо от рода и специфики деятельности.

Многие исследователи сходятся во мнении, что большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Актуальность изучения организационной культуры как основы управления организационным поведением персонала организации связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Цель работы: раскрыть социально-экономическую сущность, основные признаки, функции и роль организационной культуры как основы управления организационным поведением в фирме.

Актуальность темы работы и ее основная цель предполагают решение следующих задач в ходе ее выполнения:

1. Провести детальный теоретический анализ специальной учебной и научно - популярной литературы, а также материалов периодической печати по данному аспекту вопроса.

2. На основании проведенного анализа раскрыть сущность определения понятия «организационная культура, ее признаки и основные функции.

3. Определить структуру организационной культуры предприятия на основе анализа основных типов и составляющих элементов.

4. Проанализировать роль организационной культуры в процессе управления организационным поведением.

В ходе выполнения работы была использована новейшая литература, как отечественных, так и зарубежных исследователей проблемы развития и эффективного функционирования организационной культуры предприятия.

1. Организационная культура: особенности определения, основные признаки и функции

В рамках анализа особенностей определения понятия «организационная культура» следует отметить, что различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах.

Так, Э. С. Маркарян, отечественный теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемым свойством действующей организации наличие организационной культуры и ценностно-нормативной системы, как ее основы[11,с.94]. По мнению ученого организационная культура – это технология взаимодействия, которая обеспечивает выживание общности в условиях достаточно высокой степени стабильности окружающей среды.

Подобное понимание организационной культуры демонстрирует Э. Шейн, который считает, что культура организации выступает как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает первичной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива.

Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях:

1. преодоление дезинтеграции коллектива,

2. преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде[18,с.129].

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива;

• готовность работника пойти на риск;

• направленность действий;

• согласованность действий;

• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

• система вознаграждений;

• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности[13,с.142].

Согласно точке зрения С.П. Роббинса, оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена[9,с.48]:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Организационная культура выполняет целый ряд функций в процессе управления организационным поведением[3,с.178]:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

• Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

• Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

• Функция имиджа организации: формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.