- •Контрольная работа
- •«Функция планирования»
- •Содержание
- •Введение
- •1 Понятие стратегического менеджмента
- •2 Планирование стратегии
- •2.1 Методология планирования
- •2.2 Миссия и цели организации
- •2.3 Анализ внешней среды
- •2.4 Анализ сильных и слабых сторон организации
- •2.5 Анализ альтернатив, выбор стратегии
- •2.6 Управление реализацией стратегии
- •2.7 Управление по целям
- •3 Бизнес план в менеджменте
- •Заключение
- •Список литературы
2.7 Управление по целям
Управление по целям (Management by Objectives - MBO) - это процесс согласования целей внутри организации, таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.
Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов.
Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели-ориентиры, сформулированные на их основе самими исполнителями с учетом своих индивидуальных возможностей и способностей.
Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управления по целям (УПЦ). Его сущность состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными. Официальное планирование дополняется системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, и персональным их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.
Считается, что такой подход:
► обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений;
► дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий;
► позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности;
► создает основы для более объективного контроля и поощрения работников.
Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.
Следующим шагом является создание Декларации — документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения).
Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого из них в процессе реализации поставленных задач; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый собирался внести.
При создании Декларации руководитель доводит до сведения подчиненных основные позиции, содержащиеся в плане, исходя из которых, помогает им составить список индивидуальных или групповых целей, организовать, если необходимо, их всестороннее обсуждение и согласование. Собственные же персональные цели он определяет совместно со своим непосредственным руководством.
Затем составляется конкретный, обычно годовой план действий под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), а затем определяется сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных целей, в отличие от плановых, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.
Формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей:
она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств.
преувеличивает роль количественных, формальных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа. В то же время, не все цели могут быть выражены количественно, хотя для данного случая это важно, ибо их достижение является основой стимулирования.
Декларация не пригодна для рабочих.
Декларация может быть не соответствующей реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели связанные с решением проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение.
Подведение итогов деятельности работников в системе управления по целям служит основой для нового цикла планирования. Оно включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития работника).
Управление по целям привязывает работу с персоналом к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них ждут, улучшает общение между руководителями и подчиненными.
Менеджер в системе УПЦ выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью плана-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.
Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.