Структура персоналу та фонду оплати праці

Показник	Роки			Відхилення
	2009	2010	2011		%		+/-
					2010/2009	2011/2010	2010/2009	2011/2010
Випуск продукції, тис. грн.	684,5	702,0	738,1		2,5	5,1	17,5	36,1
Чисельність персоналу, осіб	20	20	20		0	0	0	0
В т. ч. керівники, осіб	1	1	1		0	0	0	0
спеціалісти, осіб	2	3	3		50,0	0	1	0
ПВП, осіб	17	16	16		-5,9	0	-1	0
Фонд заробітної плати, тис. грн	21,1	29,6	31,6		40,3	6,7	8,5	2,0
Середньомісячна зарплата, грн	1055	1480	1580		40,3	6,7	425	100
Продуктивність праці персоналу, тис.грн/особу	34,2	35,1	36,9		2,6	5,1	0,9	1,8

З таблиці 5 видно, що чисельність персоналу за всі три роки була незмінною, лише у 2010 відбулося пере кваліфікування одного з робітників у спеціаліста.

Фонд заробітної плати у 2010 році зріс на 8,5 тис. грн., або на 40,3 %, це відбулось за рахунок пере кваліфікування одного із працівників.

Середньомісячна зарплата у 2010 році порівняно з 2009 збільшилась на 40,3% або на 425 грн. і склала 1480 грн. Такі зміни відбулися в основному за рахунок збільшення обсягів випуску продукції.

Продуктивність праці у 2011 році зросла порівняно з 2010 роком на 1,8 %.

Вся робота підприємства залежить від того як працює персонал тобто від його продуктивності та мотивації.

Усі керівники та службовці мають свої особисті робочі місця оснащенні робочим столом, персональним комп’ютером, канцелярією, телефоном та принтером. Виробничий персонал має шафи для особистих речей, що забезпечує чистоту та належне зберігання речей.

Згідно трудового договору кожному робітнику надається відпустка основна 24 дні , і додаткова: керівникам – 7 днів, спеціалістам – 4 дня, робітникам – від 4 до 6 днів. Заступник директора щороку розробляє план відпусток для кожного працівника фірми. Згідно цього плану робітники мають право на відпустку. Він же контролює виконання графіку відпусток. Адже кожному працівнику необхідний відпочинок у продовженні якого працівник поновлює свої сили і потім краще працює, при цьому підвищуючи продуктивність праці.

Для оплати праці керівників і спеціалістів використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти, їхньої кваліфікації, умов праці, мас­штабів і складності виробництва, обсягів, складності і важли­вості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схе­ми посадових окладів є розробка штатного розпису — внут­рішнього нормативного документа, де вказаний перелік по­сад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Також на підприємстві використовують бригадну форму оплати праці. За її допомогою можна легко виявити простої та недоліки в роботі, а також внесок кожного працівника у робочий процес.

Під час розподілу заробітної плати між членами бригади необхідно забезпечити безпосередньо залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальний результат роботи. Це можна зробити за допомогою коефіцієнта трудової участі( КТУ). Його суть полягає в тому , що кожному робітнику бригади установлений коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконання загального завдання. КТУ можна використати не лише як критерій особистого, трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника.

Далі проаналізуємо вартість основних фондів. В таблиці 7 відображена вартість та склад основних фондів підприємства.

Таблиця 7