5 Учет труда и его оплаты

5.1 Труд, заработная плата и задачи их учета

Главным фактором производства в любой экономике является «труд»- совокупная трудовая деятельность всех занятых в производстве. Подлинное богатство любой страны - это люди, производящие своим трудом материальные, социальные и духовные ценности.

Задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

обеспечение своевременной и достоверной информации о начисленной заработной плате, пособиях и иных выплатах в группировке по их видам; об удержаниях из доходов каждого работника по видам удержаний; о задолженности предприятия (работника) по заработной плате на начало и конец отчетного периода; о расходах на оплату труда, включенных в себестоимость продукции (работ, услуг), в группировке по объектам учета и калькулирования; о фонде заработной платы по его составляющим и структурным подразделениям, а также о выплатах, не входящих в фонд заработной платы; об отчислениях от фонда заработной платы в бюджет и внебюджетные фонды согласно действующему законодательству;

осуществление постоянного контроля за правильностью начисления работникам заработной платы, премий и других доходов в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, положением об оплате труда работников предприятия, штатным расписанием, отработанным временем, тарифными ставками, сдельными расценками; своевременностью выплаты заработной платы и погашения задолженности бюджету и внебюджетным фондам по налогам и отчислениям от фонда заработной платы, установленным законодательством; использованием фонда заработной платы структурными подразделениями предприятия; отклонениями от действующих норм оплаты труда, в том числе непроизводительными выплатами и доплатами;

восстановление воспроизведенной функции заработной платы посредством приближения тарифной ставки первого разряда к величине бюджета прожиточного минимума и минимальному бюджету;

увеличение зависимости роста заработной платы от результатов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятий, личного вклада каждого работника в эти результаты, то есть восстановления мотивационной, стимулирующей функции заработной платы;

Трудовые и связанные с ними отношения на предприятиях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с законодательством. В коллективных и трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь, гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Трудовой договор (контракт) между работником и нанимателем заключается только в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключение трудового договора (контракта) допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Заработная плата — это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически, выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, так как она рассматривается как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношение между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. Таким образом, заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата и наоборот. Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис. 1). Это означает, что при ставке заработной платы «Зр» и при численности нанятых рабочих «Тр» предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).

Количество труда, тыс. чел.

Р

С

П

З

Зр

Тр

Рис.1. Предложение и спрос на рабочую силу на конкурентом рынке.

Следует различать номинальную (т.е. начисленную) располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, а также денежную и не денежную формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма.

Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции, работ и услуг.

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы строится на использовании трех элементов: нормировании труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Общая последовательность работы по регулированию заработной платы представлена на рис.2.

Рис.2. Регулирование заработной платы на предприятии.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда, квалификации работника, условий и интенсивности труда. Формирование заработков на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элементов: тарифных ставок I разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС и ТКС), районных коэффициентов.

В политике заработной платы важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности предприятия в целом, а те в свою очередь на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок). Однако политика доходов не ограничивается только регулированием заработной платы. Существует тесная взаимосвязь результатов деятельности предприятия в целом с образованием доходов работника.

Проведение политики стимулирования высокопроизводительного труда и постоянного совершенствования профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия позволяет своевременно и качественно решать поставленные задачи, а в перспективе – обеспечить предприятию гибкость и оперативность в освоении новых технологий, что определяет, в конечном счете, долгосрочную прибыль и конкурентоспособность предприятия.

5.2 Классификация персонала предприятия. Оперативный учет численности работников и отработанного времени

На любых предприятиях, объединениях, организациях отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый как в основной, так и не основной деятельности. На промышленных предприятиях персонал делится на две группы: промышленно-производственный; непромышленных организаций.

К первой группе (промышленно-производственная) относятся работники: основных, вспомогательных и подсобных производств, узлы связи, все виды охраны, заводоуправления. Вторую группу (персонал не основной деятельности) составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли и т. п.

По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих. К служащим относятся: руководители, специалисты и другие работники.

Согласно Общесоюзному классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, к работникам относятся:

1. работники основных цехов, включая работников силовых, инструментальных, компрессорных цехов и т. п.;

2. занятых на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей; работники предприятий, сопровождающие грузы до места назначения;

3. работники холодильников, состоящих на балансе промышленных предприятий;

4. занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своего предприятия и т. д.

Таким образом к рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, оказания услуг и т. п.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.). Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтера, экономисты, т.е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими работами. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, табельщики, учетчики, делопроизводители, контролеры).

Различают списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав включаются работники, принятые на постоянную работу, а также на временную работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие (находящиеся в очередных, дополнительных отпусках, женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком и т. д.).

1. В списочный состав включаются работники:

   1. фактически явившиеся на работу;

   2. находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

   3. принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

   4. принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

   5. студенты высших учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места и должности.

2. В списочный состав включаются также работники, временно не работающие на предприятии:

   1. не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности);

   2. направленные с отрывом от работы на факультеты повышения квалификации, если за ними сохраняется заработная плата;

   3. находящиеся в отпусках по беременности и родам;

   4. находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

   5. находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством;

   6. находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя;

   7. имеющие выходной день, согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

   8. получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные дни.

3. Не включаются в списочный состав работников:

   1. подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения нанимателя, а также работники, уволенные за прогул. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Численность на дату- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников.

Табельный учет предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опоздания и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины. Табельный учет осуществляется посредством специальных табельных карточек (табеля учета рабочего времени). Для контроля за приходом и уходом работников ведется учет на рабочих местах бригадирами, начальниками цехов, заполняющими табеля учета рабочего времени. Табельный учет ведут по предприятию в целом или по отдельным подразделениям (цехам). Табель- это именной список работников предприятия, сгруппированных по категориям, а внутри категорий по порядку табельных номеров. Одна строка в табеле отводится для одного работника. Явки на работу и использовании рабочего времени могут учитывать двумя методами:

• метод сплошной регистрации;

• метод регистрации отклонений.

Табель заполняется условными обозначениями ( Б - болезнь; В - выходные; К - командировка; Н - ночные часы работы; С - сверхурочные часы О - отпуск; П – прогул; ОП — опоздания; УХ — преждевременный уход с работы). По данным табельного учета начисляется заработная плата, для этого табель один или два раза в месяц передают в бухгалтерию. Для оформления аванса в табелях подсчитываются итоги за первую половину месяца. По истечении месяца табеля закрываются, т.е. в них по каждому работнику (и в целом по табелю) подсчитываются: отработанные дни и часы (в том числе сверхурочные, ночные и др.), дни неявок по причинам, недоработанные часы по причинам и другие показатели. Табель подписывают: лицо, его составившее, и начальник цеха, отдела, участка. После этого его передают в бухгалтерию. По данным табелей работникам начисляют заработную плату, проводят анализ использования рабочего времени на предприятии.

Табель является основанием для составления статистической отчетности по труду и зарплате. Отметки в табеле учета рабочего времени должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листки нетрудоспособности, справки и т. д.).

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. С 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной и праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и т. д.

Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Таким образом для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени.

5.3 Формы и системы оплаты труда

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части: нормирование труда; тарифную систему; формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретно организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре фирмы, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов предприятия используют республиканскую тарифную систему оплаты труда.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливается нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы (рис.3).

Рис.3 Формы заработной платы

Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной. Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки называется повременной.

При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Эти сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Величина заработка в данном случае рассчитывается по формуле:

(5.3.1)

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги);

КП – количество произведенной продукции (работы, услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет ряд достоинств, она стимулирует улучшение объемных и количественных показателей работы. Использование этой формы наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции). Таким образом заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т.е. от количества продукции с учетом ее качества.

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премирование рабочих может осуществляться при выполнении следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства: повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, снижение брака; экономия сырья, материала, топлива, энергии и других материальных ценностей.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть от результатов труда данного работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей. Известно, что в условиях рыночной экономики на предприятиях возрастает значение показателя прибыли как источника средств социально-экономического развития. Таким образом, в качестве показателей премирования должны выступать: снижение себестоимости продукции, рост производительности труда, снижение трудоемкости продукции.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего оплачивается в пределах выполнения норм по действующим расценкам. А при перевыполнении нормы выработки сверх этих норм, по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Прогрессивные расценки повышаются по ступеням, в зависимости от перевыполнения исходной базы. В каждом конкретном случае используется специальная шкала. Предел выполнения норм, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Заработная плата вспомогательного рабочего исчисляется двумя способами: умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным рабочим, либо умножением его тарифного заработка, исчисленного за отработанное время, на коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

В условиях аккордной системы сдельная расценка рассчитывается на основе действующих норм времени не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Таким образом, сдельную форму оплаты труда можно оценить как эффективную, рекомендуемую к применению во многих условиях производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или устанавливается в виде оклада за фактически отработанное время. Величина заработной платы рассчитывается по формуле:

(5.3.2)

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

Такая форма оплаты труда наиболее предпочтительна на тех видах работ, где работнику установлен определенный круг обязанностей, где отсутствуют количественные показатели и измерители объема работ, где существует учет рабочего времени и отсутствует учет показателей выполненной работы. Примером таких работ, которые оплачиваются повременно, может быть труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. Заработная плата работников-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; по отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей.

Заработная плата руководителей предприятия, подразделения, специалистов и служащих, а также других категорий работников, оплачиваемых повременно в соответствии с тарифом или окладом пропорционально отработанному времени, находится в прямой зависимости от фактической средней заработной платы основных производственных рабочих-сдельщиков и исчисляется по бестарифной модели оплаты труда с учетом коэффициента индивидуального вклада (КИВ).

Частное от деления фактического фонда оплаты труда q-ого структурного подразделения предприятия на величину базовой заработной платы с последующим вычетом числа рабочих-сдельщиков этого подразделения определяет суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада данного подразделения:

(5.3.3)

где СКИВ_q – суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада работников, кроме оплачиваемых сдельно, q-ого подразделения;

ФОТ_q – фонд оплаты труда q-ого подразделения;

Б – базовая заработная плата;

n – количество рабочих-сдельщиков в q-ом подразделении.

Суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада (СКИВ_q) является, по сути, оценкой общего вклада в результат работы всех работников данного подразделения, кроме оплачиваемых сдельно. В дальнейшем каждому такому i-му работнику q-ого подразделения присваивается коэффициент индивидуального вклада (КИВ_iq) с соблюдением следующего ограничения:

∑ КИВ(iq) ≤ СКИВ(q), (5.3.4)

где ∑ КИВ(iq) – сумма коэффициентов индивидуального вклада всех работников q-ого подразделения.

Первоначально распределение коэффициентов индивидуального вклада внутри подразделения осуществляется на основе уже существующих пропорций в тарифных ставках или окладах между повременщиками данного подразделения по следующей схеме:

(5.3.5)

где ТАР_iq – тарифная ставка (оклад) i-ого работника q-ого подразделения;

∑ ТАР_iq – сумма всех тарифных ставок (окладов) в подразделении.

Дальнейший механизм присвоения коэффициентов индивидуального вклада целесообразно отражать в специально разрабатываемом Положении о присвоении коэффициентов индивидуального вклада.

Основной заработок работника, оплачиваемого по бестарифной системе, рассчитывается путем умножения базовой заработной платы на утвержденный коэффициент индивидуального вклада пропорционально отработанному времени по формуле:

(5.3.6)

где Z_iq – заработная плата работника;

t(ф) – фактически отработанное время (часы);

t(n) – количество плановых часов по графику за исчисляемый период.

Наличие коэффициента индивидуального вклада у работника не означает отсутствие у него тарифной ставки (оклада). Ставка может существовать, но использоваться не для начисления основного заработка, а для надбавок или доплат стимулирующего и компенсирующего характера.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

При помощи Единой тарифной сетки производятся не только дифференциация, но и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг) и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).