Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Шпоры по социологии / Методички / Методическое пособие.doc
Скачиваний:
29
Добавлен:
02.05.2014
Размер:
1.51 Mб
Скачать

Лекция 10. Социология труда и трудовых объединений.

Каково место социологии труда в системе социологических знаний? Она изучает специфическую область реальной действительности – трудовую деятельность людей и характерные для нее объективные законы, закономерности, цели, формы, и методы их практического использования.

Труд –необходимое условие жизнедеятельности человека и общества и наиболее развитая отрасль социологии. Важность этой области объясняется тремя моментами : 1. Технологические знания, 2. Политические знания,3. Поведение человека в устоявшихся ситуациях и в условиях динамичных изменений.

Социология труда имеет свои этапы развития, но общим для всех является то, что всегда люди стремились объяснить труд как общественное явление и подчеркнуть большую роль человека в этом процессе.

Древние греки и римляне видели в физическом труде проклятье. Христиане эпохи средневековья считали , что труд –наказание человеку за первородный грех. Но уже тогда некоторые философы говорили о труде как средстве воспитания и жизнеобеспечения ( Ксенофонт, Платон, Аристотель, Лукреций Кар, Августин ). Ибн Хальдун, арабский ученый периода средневековья в своей работе « Ааль-муаддиме» писал, что труд желателен не ради самого себя, а ради ценностей, которые он создает и презрение к труду – причина деградации экономики.[ 143 ]

В период средневековья преобладал ремесленный труд, основанный на применении ручного труда.

Время Возрождения, реформаторства и протестантизма дало новое активистское понимание труда. Человек был объявлен творцом наряду с Богом, он стал равен Богу и получил возможность творить. Протестантизм провозгласил труд – самой главной обязанностью человека, если человек разбогател, это угодно Богу, труд –честь для всех и добродетель.

О творческом характере труда писали Уильям Петти, Адам Смитт, Давид Рикардо Гегель и К.Маркс.[ 144 ]

Утверждение капитализма и переход к машинному производству кардинально изменили роль труда. Для рабочего стал необходим определенный уровень образования, приобщение к научно-техническим достижениям.

Во втором десятилетии ХХ века появляется «промышленная социология» и «социальная инженерия» (основоположники - американский инженер Фредерик Тейлор ( 1856 –1915 г.г.), исследовавший человеческую усталость от монотонного труда, Анри Файоль, написавший в 1916 году в 75 лет 14 принципов администрирования, американец Эмерсон, создавший инженеринг (подбор и обучение служащих) и Э.Майо с Ф. Ротлисбергером, в 1924 году осуществившие эксперимент в Хоторне близ Чикаго на предприятиях «Вестерн электрик»).[145]

Отдельной отраслью прикладной социологии в США становится социальная инженерия и менеджмент. На исследования в этой области ежегодно тратится 250 миллионов долларов, 70 % ассигнует на эти исследования государство, открываются школы и институты по индустриальной социологии. Выделяются 2 направления: психологическое и организационное (менеджеризм). Они связаны с теориями «народного капитализма», « государства всеобщего благоденствия». « трансформации капитализма в бесклассовое общество». Особое место начинают уделять в прикладной социологии новым технологиям, компьютерам, гибким автоматизированным системам, проведению сравнительных социологических исследований в США –Японии, ФРГ – США, Франции – Японии).[146]

Во Франции проблемами адаптации человека к монотонному труду занимаются Ален Турен, Жорж Фридман, Пьер Навиль, Мишель Крозье.

В Советской России еще в 20-е годы начинается разработка новой науки – социальной инженерии, во главе этого движения становится А.К.Гастев – руководитель Центрального Института Труда в Москве [147], но внедрение прикладной социологии в области труда не идет так быстро, как хотелось бы.

В СССР в 60-е годы ХХ века изучают образ жизни рабочих и проблемы свободного времени, в 70-е – проблемы инженерно-технических работников, разделения труда, дисциплины и стабильности, в 80 –е - общественное мнение и готовность к рынку, в 90 –е – были введены курсы социологии труда в вузах.

Предмет социологии труда включает типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его социальной активности, а так же социально-экономические, бытовые, психологические факторы, причем многие теории в социологии труда самостоятельны : промышленная социология, социология профессий, управления, планирования, прогнозирования .[148]

Каковы основные характеристики труда? Труд – целенаправленная человеческая деятельность по преобразованию мира. Воздействуя на мир, человек изменяет и его и самого себя. Труд – явление общественное. Он имеет свою структуру, которая меняется в зависимости от условий, от уровня развития производительных сил (люди , предметы труда, средства труда, наука), от характера социальных аспектов производственных отношений (отношения людей в процессе производства) , от распределения и организации труда.

В чем состоят основные функции труда? Труд – это способ удовлетворения человеческих потребностей , созидатель общественного богатства, творец общественного прогресса и ваятель самого человека. Это сила, прокладывающая человеку путь к истинной свободе.

Содержание труда можно выразить в 2 компонентах: технико-организационное и социально-экономическое. Оно обуславливает природу и уровень профессионализма работника. Характер труда меняется под влиянием научно-технической революции и выражает социально-экономическую специфику труда (труд может быть умственным и физическим, аграрным и промышленным, управленческим, простым и сложным, рутинным и творческим). Например, крановщик на одну пятую занят умственным, на четыре пятых – физическим трудом, труд опасен, вреден и требует больших энергетических затрат.

Важный вопрос – о общественном разделении труда. Существовало три эпохи общественного разделения труда : обособление скотоводства от земледелия, обособление ремесла от земледелия, обособление торговли. Частное разделение труда происходит внутри производств, а единичное – внутри цехов и предприятий. Разделение труда имеют положительные (улучшение жизни) и отрицательные (обезличивание и дегуманизация) последствия.

На каждом рабочем месте должны соблюдаться условия труда : социально-экономические (оплата, подготовка), технические (освещенность, удобство, инструмент), санитарные (шум, вибрация), психо-физиологические (утомляемость), социально-психологические (совместимость в коллективе), социально-культурные (досуг), морально-этические (ответственность, сознательность), организационные (режим дня, стиль, темпы).

В основе мотивации трудовой деятельности лежат личные потребности индивидов (общественный долг, материальное вознаграждение., карьера, общение в процессе труда, удовлетворенность трудом).

Адаптация – это процесс включения в трудовую деятельность, приспособление к новым условиям, к новой должности, к новым обязанностям. На нее влияют как производственные, так и личностные факторы.

Сущность, содержание, структура трудовых объединений.

Трудовые коллективы – это общности людей, объединенные совместной деятельностью, едиными целями и интересами, отношениями товарищества, снабженных органами управления и самоуправления. Коллектив несет три функции :производственно-экономическую, социально-политическую и духовно-идеологическую. По форме собственности коллективы можно разделить на государственные, кооперативные, арендные, частные. По видам труда – на промышленные, сельские, торговые, культурные, строительные. По структуре – на формальные, где главное – приказ, и неформальные, где главное – симпатии и антипатии. От уровня сплоченности коллективы бывают : сплоченные, расчлененные и разобщенные. В последних часто возникают конфликты, иногда деловые, иногда личные, по «горизонтали» – между коллегами, и по «вертикали» – между руководителем и работником. Необходима терапия конфликтов, но, порой, полезнее разрешить его с тем, чтобы продвинуть вперед общее дело. Разрешение конфликтов состоит в компромиссе, в механическом устранении причины конфликта, в обсуждении проблемы , в переносе дела далее выше по инстанции.

Трудовые перемещения, трудовая мобильность может быть связана с личной карьерой, со сменой должности или места жительства.

Чрезвычайно важный раздел социологии труда – управление трудовыми коллективами, проблема руководства. Сюда входит планирование, прогнозирование деятельности, контроль за исполнением приказов, единство принятия решений, пути и способы влияния на коллектив. Существует два способа воздействия на коллектив – прямой, в виде приказа или директивы и опосредованный, через моральное и материальное стимулирование. Стиль руководителя бывает демократическим, авторитарным, либеральным, но всегда важно иметь грамотного, высоко культурного, воспитанного администратора и организатора, с моральными принципами, человечного и чуткого.

Ниже приведена таблица – типология стилей руководства в принятии решений.

Возможные стили руководства

Характер взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решений

Наименование

Усл. Обозн.

АВТОКРАТИЧЕСКИЙ

А1

Руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации

А2

Необходимую информацию руководитель получает от подчиненных, но решение принимает единолично

КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ

К1

Руководитель обсуждает возникшую проблему индивидуально, затем принимает единоличное решение без группового обсуждения

К2

Руководитель ставит проблему на групповое обсуждение, затем принимает решение единолично

ГРУППОВОЙ

Г2

Руководитель обсуждает проблему с группой, коллективом, учитывая его мнение, скорее это мнение группы, а не руководителя

Управленческий цикл – 3-х стадийный процесс : подготовительная стадия, стадия разработки решения, стадия принятия решения. Задача прикладной социологии в этой области – учесть текучесть кадров, общественное мнение, выявить резервы. Управление включает три компонента – ядро (управляющее воздействие), социальную самоорганизацию (престиж лидера), и организационный порядок.

О методе саморегулирования предприятия, саморазвития системы говорится, в частности, в кибернетике (понятие гемеостата).

Управление тесно связано с информированностью. Американский ученый О.Тоффлер писал, что управление – это информационные технологии плюс власть. Американцы большое внимание уделяли и проблеме управления и самоуправления В частности, социолог А.Этциони выделил 4 типа обществ в зависимости от того, как они управляются. Лучшим он считал активное общество, худшим -–пассивное. В России до революции 1917 года было пассивное общество, в период революции оно стало стихийным, потом, в 30 –е годы – гиперуправляемым, в период перестройки- стихийным, так что до активного мы так и не доросли.

Тип общества

Управление с контролем

Самоуправление

1

Активное

+

+

2

Пассивное

-

-

3

Гиперуправляемое

+

-

4

Стихийное

-

+

В заключении необходимо рассмотреть положительные примеры управления производством. К сожалению, в нашей стране в этой области масса проблем и лучше всего остановиться на двух ведущих мировых лидерах производства – США и Японии.

Итак, что характерно для японской управленческой культуры? [149]

Япония занимает 0,3 % суши, там проживает 2,5 % населения Земли. Но ее валовый национальный продукт с 1952 по 1989 годы вырос в 65 раз и составил 391 триллион иен. На конструкторские разработки в 1987 году она потратила 62,4 миллиарда долларов, уступив лишь показателю США.

Поражение в во второй мировой войне послужило для страны импульсом к развитию. Американский генерал Макартур и оккупационные власти насильственно ввели в Японии демократию. Скудность природных ресурсов ставило перед страной задачу – экспортировать или умереть...

В Японии были созданы 50 групп обучения, ежегодно за границу посылалось 18 тысяч человек для усвоения методов управления развитых стран.

В Японии соединили плановую экономику и рынок и с 70 –х годов начали рывок, введя велосипедную экономику , недаром ее назвали страной не только восходящего солнца, но и страной восходящей производительности труда. С 1950 по 1978 годы она закупила 26 тысяч иностранных патентов на изобретения на сумму 7 миллиардов долларов, и в итоге выиграла от этого 70 миллиардов долларов.

В Токио создали копию Эйфелевой башни, копию американского «Дисней-лэнда», уменьшенную копию храма Василия Блаженного. Небоскребы Синдзюку выше американских, поезда «Хикари» – самые скоростные, даже листья облетают вокруг, многометровый мост через Внутренне Японское море – самый длинный в мире, как и самый длинный туннель под дном Сангарского пролива. В Японии все должно было быть наилучшим. Начался тотальный контроль над качеством продукции – японский автомобиль «Тойота» имеет 0,6 -1,5 дефекта, американский – 3 –5 дефекта, технику проверяют на «дуракоустойчивость» – если будешь нажимать все кнопки подряд, все равно не сломаешь, упаковки с компьютерами бросают с высоты на бетонный пол и проверяют, выдержала ли упаковка удар.

У японцев три «священных коровы»- пожизненный наем рабочих, повышение с возрастом зарплаты, фирменный профсоюз. С 1955 по 1975 годы реальная зарплата возросла в три раза, большинство японцев приобрели три «С» – телефон, автомобиль, кондиционер (колор, кар, коолер). Средняя зарплата в 1988 году равнялась 1000 рублям, а средний класс составлял в обществе 90 %. Были внедрены автономации – думающие машины, действовала система «канбан» – точно в срок и производство небольшого числа машин различного типа.

Японский стиль управления – «нихонтэки кэйэй» заключается в следующем : руководитель тесно связан с коллективом, решения принимаются неторопливо снизу вверх, контакты с персоналом неформальные, сильно чувство принадлежности к фирме, в то же время это специалист широкого профиля, прошедший путь от простого работника до директора и в совершенстве освоивший все виды деятельности фирмы. Японцы по утрам поют гимн фирме, молятся на нее. В то же время в отдельной комнате стоит чучело директора фирмы и каждый недовольный может отвести душу...

Особое внимание они уделяют своей молодежи, создавая для них специальные Академ-городки, в Японии 2.5 миллиона студентов и она занимает третье место в мире по числу научных сотрудников. На обучение молодежи японцы тратят в 3-4 раза больше, чем американцы.

Несколько иное положение в Америке.[150] Там царит индивидуализм и принцип –«человек человеку – волк». Именно одиноким волком, как правило , является американский руководитель, он независим, талантлив, но как специалист ограничен узкими рамками, решения принимает сверху, быстро и требует точного исполнения, контакты с работниками формальные и чувство принадлежности к коллективу очень слабое. Американец быстро меняет работу, постоянно находится в поиске, где лучше, ценит коммуникабельность и адаптацию на новом месте .Американский стиль управления – это будущее для настоящего, он опережает события, планирует в перспективе, это, скорее план-прогноз, а не план-контроль. Он умеет вычленять главное для достижения цели и считает, что поощрение работника лучше наказания. Он никогда не ругает за промахи, предпочитая пошутить, уважает личность другого человека. Карьеру американец начинает планировать с пеленок и осуществляет на протяжении всей жизни. Весьма интересен вопрос, как в США проходят деловые совещания. Собираются 10 человек, не больше, потому что больше –нецелесообразно, перед каждым уже готовые проекты решения и предложения (у большинства «Ноутбуки»), обсуждается только суть вопроса и недолго. Если решение принято, выполнение его неукоснительно. Большое внимание американцы уделяют национальным традициям, сильно развит корпорационный патриотизм. Неугодного руководителя они могут убрать с помощью ротации.

Поскольку ценятся работники с высшим образованием, в США много сил и средств тратят на перспективную молодежь. Многие обучаются за рубежом, 10 миллиардов долларов тратят только на переподготовку в вузах. Доход работника с высшим образованием в 3-5 раз выше, чем не имеющего высшего образования. Американская школа не дает систематических знаний, обучение носит игровой характер (дети по очереди подходят к учителю для беседы, остальные на задних рядах играют с помощником учителя). Поэтому в вуз поступить бывает трудно, да и образование там платное. Так что двери открыты тем, у кого есть средства и богатые родители.

Будем надеяться, что в нашей стране в недалеком будущем тоже наладится система управления предприятиями и фирмами, все условия для того, чтобы взрастить достойную смену нынешним «красным директорам», у нас есть.