4. Механизмы мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих
Мотивация и стимулирование труда государственных служащих предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов активного и ответственного отношения к выполнению своих обязанностей. В основе механизмов мотивации и стимулирования труда служащих лежат хорошо обоснованные теоретически и апробированные на практике методы, которые традиционно разделяют на экономические, организационные и социально-психологические.
Экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые служащие получают в результате выполнения предъявляемых им требований. К видам экономического стимулирования государственных и муниципальных служащих относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и социально-психологические.
Организационные методы:
1. Привлечение к участию в делах организации. Включение в комитеты, жюри, аттестационные комиссии, различные советы.
2. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.
3. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям.
4. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах.
5. Гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.
6. Повышение в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу.
Социально-психологические методы :
1. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то.
2.Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий.
4. Создание атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам.
5. Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.
6. Свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к информации, не имеющей отношения к заданию.
Помимо перечисленных выше, важными способами стимулирования государственных и муниципальных служащих можно считать меры дисциплинарного воздействия за совершение того или иного проступка, т. е. неисполнения или ненадлежащего исполнения служащим по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Однако, трудовая деятельность государственных и муниципальных служащих имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию эта деятельность направлена прежде всего на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
- жесткая нормативная регламентация деятельности и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач и др.
Должности государственной гражданской службы подразделяются на следующие категории:
1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, по результатам квалификационного экзамена присваиваются классные чины гражданской службы:
- Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
- Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
- Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы - советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
- Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
- Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин государственной гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности муниципальной службы;
2) главные должности муниципальной службы;
3) ведущие должности муниципальной службы;
4) старшие должности муниципальной службы;
5) младшие должности муниципальной службы.
Законом субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены классные чины муниципальных служащих и установлен порядок их присвоения, а также порядок их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы. Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы.
Для государственных и муниципальных служащих существуют многочисленные ограничения их деятельности, В частности, для муниципального служащего устанавливаются следующие ограничения:
1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;
2) быть депутатом, выборным должностным лицом местного самоуправления;
3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
4) состоять членом органа управления коммерческой организации;
5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, в котором данный служащий состоит на муниципальной службе либо который непосредственно подчинен или подконтролен данному служащему;
6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество и служебную информацию;
7) получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего;
8) получать от физических и юридических лиц вознаграждение (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанное с исполнением данным служащим своих должностных обязанностей;
9) выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц;
10) принимать участие в забастовках;
11) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений.
Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности механизмов мотивации и стимулирования их профессиональной деятельности.
Исследователи выделяют три основных вида ориентации государственных и муниципальных служащих: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и ориентацию на карьеру, то есть на служебную перспективу.
Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности.
Ориентация на вознаграждение базируется на установке, согласно которой основные потребности индивида лежат вне его служебной деятельности. Служебная деятельность, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей. Для категорий лиц, выполняющих в основном рутинную работу и не имеющих ясных перспектив продвижения по служебной лестнице, она является ведущей. Соответственно, ее удельный вес понижается с повышением уровня содержательности труда, появлением в нем творческих моментов.
Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения.
Исходя из этого, система мотивации государственных и муниципальных служащих может учитывать не только мотивы денежного вознаграждения, но и мотивы служебного продвижения, и ряд других факторов.
Вот как, например, выглядит система мотивирующих ориентаций государственных служащих по результатам одного из социологических исследований:
В последние годы в процессе реформирования государственной службы были определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.
Однако анализ реального функционирования систем государственной и муниципальной службы показывает, что современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию служащих. Показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов. Уровень денежного содержания государственных служащих слабо зависит от результатов их труда.
Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" в качестве важнейших задач выдвигает:
разработку системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;
внедрение в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;
регламентация вопросов, касающихся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих;
создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих;
совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе, внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих и др.
В качестве основных мероприятий Программа предусматривает:
проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;
применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;
усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;
разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
развитие системы государственных гарантий, материального и нематериального стимулирования государственных служащих, внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.
регламентировать вопросы повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих;
создать условия для планирования устойчивого карьерного роста государственных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности,
создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;
внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;
регламентировать особый порядок оплаты труда по отдельным должностям государственной службы в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
сформировать эффективную систему материального и нематериального стимулирования государственных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.
Повышение уровня социальной защищенности государственных служащих, совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда государственных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы государственной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.
1 В последних работах Абрахам Маслоу выделял семь уровней потребностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это потребность в знаниях и эстетическая потребность в красоте. В современных концепциях управления, в частности, в концепции управления знаниями, эти потребности приобретают первостепенное значение.