Концепции и теории мотивации и стимулирования труда
Подходы, концепции, теории, модели |
Основные факторы мотивации и стимулирования |
Концепция «экономического человека» |
Экономическая выгода, денежное вознаграждение |
Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо |
Удовлетворенность работой, характером взаимоотношений, участие в принятии решений |
Содержательные теории |
|
Теория иерархических потребностей А. Маслоу |
Неудовлетворенные потребности с учетом их иерархической значимости |
Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга |
1.Содержание труда (истинные мотиваторы: достижение, признание, содержательная работа, возможность творческого роста, ответственность); 2. Условия труда (необходимые условия) |
Концепция «обогащения труда» |
Содержание, результаты, процесс работы, «мотивация труда самим трудом» |
Процессуальные теории |
|
Теория ожиданий В. Врума |
Сочетание трех ожиданий человека: 1) того, что усилия приведут к желаемому результату; 2) того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; 3) того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность |
Модель Портера-Лоулера |
Ценность вознаграждения, возможность успеха, оценка роли работника, внутренние и внешние вознаграждения, их справедливость, удовлетворенность, обратная связь |
Концепции «гуманизации труда» |
Развивающий характер трудовой деятельности, «качество труда», «качество жизни» работника |
Рассмотрим основные содержательные теории мотивации более подробно.
Теория иерархических потребностей а. Маслоу
Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов. Маслоу выделил пять таких групп1 и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Порядок потребностей называется иерархическим, так как они располагаются в определенном порядке: от низших (материальных), к высшим (духовным).
По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности перестают их мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Руководитель должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя его потребность.
Маслоу сформулировал следующие принципы мотивации человека:
• чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся чисто материальные потребности;
• пока неудовлетворенны потребности низшего уровня, высшие потребности остаются неактуальными;
• с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.
Таким образом, возможность реализации высших потребностей является более важным фактором активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.
Существуют и другие теории потребностей.
Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы: органические мотивы; эмоциональные мотивы; социальные мотивы; деятельностные мотивы.
1. Органические мотивы:
голод;
жажда;
половое влечение;
материнское чувство;
ощущение боли;
ощущение холода (самосохранение);
ощущение жары;
анальные потребности (выделения);
потребность дышать.
2. Эмоциональные мотивы:
страх или стремление к безопасности;
агрессивность или бойцовские качества.
3. Социальные мотивы:
стремление к контактам;
жажда власти;
жажда деятельности.
4. Деятельные мотивы:
потребность в опыте;
потребность в физической деятельности;
любопытство (интеллектуальная деятельность);
потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);
жажда творчества (комплексная деятельность).
Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга
Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х годов разработал еще одну модель мотивации, которая получила название двухфакторной модели мотивации. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы. Он выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, а только могут вызывать неудовлетворенность.
Он выделил 10 факторов условий работы (гигиенические факторы): политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга (истинные мотиваторы): достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека.
Проведенные Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Метод «кнута и пряника» может заставить выполнять работу, но действие его кратковременно. Когда для работников заблокированы каналы удовлетворения высших потребностей, то деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности. В этих условиях работники будут требовать все большее вознаграждение, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить остальные потребности. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивировании людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.
Концепция «обогащения труда».
Идеи Герцберга легли в основу концепции «обогащения труда», которая с успехом была использована рядом ведущих корпораций США. Классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат в этой концепции мотивации уступали место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. Другими словами, речь шла о «мотивации труда самим трудом». Использование концепции предполагало выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников:
• работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке;
• работники должны иметь возможность психологического роста;
• работники сами должны составлять расписание своей работы;
• работники должны нести определенную долю материальной ответственности;
• работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления;
• работники должны отчитываться за свою деятельность.
Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Деньги важны, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим стали различать материальную, трудовую и статусную системы мотивации.
Процессуальные теории мотивации.
Если содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется и поддерживается. В рамках процессуальных теорий анализируется, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными факторами. Поведение человека зависит от его восприятия ситуации, от ожиданий и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий В. Врума
Эта теория зародилась в 1930 гг. Первым, кто начал ее разрабатывать, был профессор Йельского университета В. Врум, который в 1964 г. сформулировал положение, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех ожиданий человека: того, что усилия приведут к желаемому результату; того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность. Виктор Врум определил мотивацию как процесс управления выбором.
Теория ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами и насколько он мотивирован добиваться результата. Под ожиданием понимается оценка личностью вероятности наступления какого-то события, вызванного его действиями. Основное положение теории ожиданий состоит в том, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого результата. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.
Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения).
Модель Портера-Лоулера.
Более развернутая и детализированная процессуальная теория мотивации получила название «модель мотивации Портера-Лоулера». В модель вводятся такие факторы мотивации как ценность вознаграждения и взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха. Ценность вознаграждения и чувство того, что есть взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха, определяют количество усилий, которые работник прилагает в попытке получить это вознаграждение.
Усилия взаимосвязаны с природными способностями и характером работника, с мастерством, со знаниями, которые он направляет на выполнение работы. В процессе мотивации участвует восприятие - определенная оценка роли работника. В конечном итоге получается результат, на который надеется работник.
Вследствие полученных результатов работник получает внутренние и внешние вознаграждения, оценивает их справедливость и испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность.
Таким образом, процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Модель содержит и обратную связь, которая воспринимается работником как взаимосвязь между затраченным усилием и вероятностью вознаграждения. В целом согласно модели мотивации Портера-Лоулера люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям могут привести для них эти действия и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь результата.
Многие последующие разработки объединяются концепцией «гуманизации труда», ориентированной на создание более благоприятных для работников условий труда. Согласно данной концепции высокая производительность труда может быть обеспечена только при условии высокой удовлетворенности трудом. Трудовая деятельность должна стать «развивающей» деятельностью, повышать «качество трудовой жизни» и «качество жизни» вообще.
Наиболее общими принципами, на которых базируются современные подходы к мотивации и стимулирования труда в практике социального управления, являются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойные условия существования для него самого и его семьи;
обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
Отмеченные социологические концепции мотивации и стимулирования труда дают теоретическую основу формирования различных моделей организации труда, нацеленных на повышение эффективности трудовой деятельности и закрепляемых трудовым законодательством.