- •Вопрос 4. Методы проектирования организационных структур
- •Тема 8. Организационные процессы в системе менеджмента (2 ч)
- •Вопрос 1. Содержание организационных полномочий
- •Вопрос 2. Полномочия и ответственность в системе менеджмента
- •Вопрос 3. Сущность и виды коммуникаций в системе менеджмента
- •Вопрос 4. Основные типы коммуникационных сетей и их роль в системе менеджмента
- •Тема 9. Принятие решений в организации (2 ч)
- •Понятие управленческого решения. Основные подходы к классификации управленческих решений.
- •Процедура подготовки и принятия управленческих решений
- •Вопрос 1. Понятие управленческого решения. Основные подходы к классификации управленческих решений
- •Вопрос 2. Процедура подготовки и принятия управленческих решений
- •Понятие проблемы
- •Тема 10. Интеграционные процессы в управлении (1 ч)
- •Основные направления интеграции в системе менеджмента.
- •Тема 12. Руководство и лидерство в организации (2 ч)
- •Вопрос 1. Руководитель в системе менеджмента (функции, имидж руководителя)
- •Административно-организационные
- •Экспертно-консультативные
- •Воспитательные
- •Функция представительства
- •Вопрос 2. Понятие стиля руководства. Характеристика основных стилей руководства
- •Вопрос 3. Понятие лидерства в менеджменте
- •Вопрос 4. Формальная и неформальная структуры и их роль в системе менеджмента
- •Тема 13. Управление конфликтами в организации (2 ч)
- •Конфликт, его сущность. Классификация конфликтов.
- •Методы управления конфликтами.
- •Стрессы и их роль в менеджменте. Классификация и управление стрессами.
- •Вопрос 1. Конфликт, его сущность. Классификация конфликтов.
- •Вопрос 2. Методы управления конфликтами
- •Вопрос 3. Стрессы и их роль в менеджменте. Классификация и управление стрессами
- •Тема 14. Эффективность менеджмента организации (1 ч)
- •1. Менеджмент качества, сущность и содержание
- •2. Экономические методы управления
- •3.Показатели эффективности системы менеджмента
- •Вопрос 3. Показатели эффективности системы менеджмента
Тема 13. Управление конфликтами в организации (2 ч)
Конфликт, его сущность. Классификация конфликтов.
Методы управления конфликтами.
Стрессы и их роль в менеджменте. Классификация и управление стрессами.
Вопрос 1. Конфликт, его сущность. Классификация конфликтов.
Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликтовать в организации могут:
отдельные люди – межличностный конфликт;
группы – межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
люди и группы. Например, руководитель и группа подчиненных, клиент и группа продавцов и т.п.;
личность – внутриличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.
В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.
Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.
Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.
Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:
обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.
Дисфункциональные конфликты – это конфликт, приводящий к негативным последствиям:
вызывать неудовлетворенность;
ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
сворачивание сотрудничества;
рост текучести кадров;
снижение производительности;
нарастание враждебности и формирование образа врага;
стремление к победам, а не решению проблем и т.д.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (см. табл. 1).
Таблица 1 Функции конфликтов
Позитивные функции |
Негативные функции |
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
Получение новой информации об оппоненте |
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом |
Представление о побежденных группах как о врагах |
Стимулирование к изменениям и развитию |
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
Снятие синдрома покорности у подчиненных |
После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
Диагностика возможностей оппонентов |
Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта) |