Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й термін їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи працівників	Основні виконувані роботи	Термін підготовки стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнан- ня, виготовлення меблів тощо)	Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практич- ний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (апаратурні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючи (вантажники, гардеробники, прибиральники )	Не потребують спеціальної підготовки

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основною метою якої є:

• Забеспечення потреби підприємства у кадрах;

• Забеспечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного, посадового руху кадрів;

• Ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ технічної освіти, відділ управління персоналом.

Особлива роль у системі управління персоналом належить набору, підготовці і переподготовці кадрів.

Здійснююючи набір необхідних підприємству категорій працівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел набору належать:

• Регіональні біржи та державні бюро з працевлаштування;

• Комерційні агенства з прац6евлаштування;

• Система контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

• Оголошенння та телебачення, радіо, пресса тощо.

Така система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі із специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб праці вник досягнув певного рівня кваліфікації. Але прихід нової людини з можливими нестандартними поглядами може принести підприємству нові свіжі ідеї у певній сфері діяльності.

Внутрішні джерела набору:

• Підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

• Просування по службі працівників;

• Переподготовка своїх працівників;

• Інформування коллективу про наявні вакансії тощо.

Перевагою такого виду набору є те, що працівник добре знає специфику данного пєдприємства і виробництва, знає усі тонкощі і вузьеи місця, але існує фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами, які могли би бути дуже корисними.

Формами підготовки і перепідготовки робітників є:

1. навчальні заклад из подготовки молодших спеціалістів;

2. індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві;

3. курс из оволодіння другою суміжною професією;

4. перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Основними документами, які забеспечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та індивідуальний договір підряду.

Трудовий договір – документ, що являе собою безпосередню угоду між підприємством та людиною, яка влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підписання договору з обох сторін робітник зараховується на підприємство на підставі наказу.

Індивідуальний договір подряду – документ, у якому працівник зобов'язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є коллектив.