2. Функциональная структура

Функция управления – это особый вид управленческой деятельности, представляющий собой часть процесса управления, выделенные по определенному признаку.

Функции классифицируются:

• По общности предмета управления (качество труда и зарплата, НТП, охрана труда)

• По производственным ресурсам (трудовые, материальные ресурсы, технико-экономическое планирование)

Обычно выделяют от 10 до 25 функций управления.

В практике управления актуальным является рациональное распределение функций между руководителями и специалистами. Наиболее удачно можно распределить функции, используя матричный метод, где строками являются конкретные функции, а столбцами – структурные подразделения или их руководители.

3. Ролевая структура

Ролевая структура – это распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между работниками.

Творческие роли свойственны энтузиастам, организаторам, эрудитам, генераторам идей и характеризуют активную позицию в решении проблем, поиске решений или их вариантов.

Например, генератор идей, который выдвигает новые идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей; критик подвергает анализу ход, результаты работы, дает критическую оценку новых идей, организатор организует работу группы, увязывают работу отдельных

Коммуникативные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Это может быть лидер, координатор, проводник или какой-то другой.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в работе. Это, как правило, оптимисты, нигилисты, догматики, комментаторы и т.д.

Задача руководителя - знать разделение людей по ролям, отнести их к той или иной группе и использовать их в ходе управления производственным коллективом.

4. Социальная структура

Социальная структура характеризует коллектив как совокупность общественных групп, разделенных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования и семейному положению.

Руководитель должен располагать по возможности полной социально структурой коллектива для принятия стратегических решений, совершенствование структуры УП.

Знания социальной структуры позволяют руководителю следить за половозрастной структурой коллектива, при этом желательно соблюдать паритет соотношений мужчин и женщин.

Надо помнить, что в случае прорыва лучше опираться на молодых (до 30 лет), при стабильной работе – на 40-летних, там, где нужен опыт – на 50-ти летних.

Генеральную линию держать на повышение уровня образования и культуры.

При приеме на работу ориентироваться на коренную национальность региона.

Содействовать укреплению семейных отношений. Семейный человек более надежен.

5. Штатная структура

Штатная структура – это количественно-профессиональный состав профессионала, размеры ОТ и фонды з/п.

В штатной структуре разрабатываются несколько вопросов:

1. Фонд з/п

2. Расчет численности работников

3. Штатное расписание определяет состав подразделения, перечень должностей, должностные оклады, персональные надбавки, а также общую численность и фонд з/п. Право утверждения штатного расписания предоставляется руководителю, при необходимости оно должно постоянно корректироваться. В условиях рынка становится правилом составлять штатное расписание в 2-ух экземплярах: руководителю и главному бухгалтеру.

До подразделений доводят только их штат, в отделе кадров – только вакантные места.