2.2. Анализ управления и организационной структуры

Итак, исследуемая в данной работе фирма ООО «ТЕСО» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – это коммерческая организация, учредителем которой выступает одно или несколько физических или юридических лиц, которые несут ответственность по обязательствам общества и риск убытков в пределах только внесенных ими вкладов.

Как показывает мировая практика, одной из распространенных организационно-правовых форм субъектов хозяйственной жизни (рыночной экономики) является общество с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью представляет собой добровольное объединение граждан, юридических лиц, тех и других вместе с целью осуществления хозяйственной совместной деятельности путем первоначального образования уставного фонда только за счет вкладов учредителей, которые и образуют общество.²

Учредительным документом ООО «ТЕСО» является устав.

Предприятие возглавляет директор, в его непосредственном подчинении находятся специалисты, отвечающие за основные функции и направления деятельности компании. Функциональному руководителю психологически легче работать, чем линейному руководителю, поскольку он компетентен и ответственен в какой-то одной функциональной области.

В организационной структуре можно выделить шесть функциональных отделов:

1. Отдел управления персоналом.

2. Отдел продаж.

3. Финансовый отдел.

4. Отдел складского хозяйства, сбыта и доставки.

5. Отдел закупок.

Каждый из отделов четко выполняет предписанные функции.

Так реализацию всей продукции, предлагаемой партнерами, ООО «ТЕСО», осуществляет через две торговые точки, отдела сбыта и доставки.

Основными видами деятельности отдела продаж сегодня являются торговля судовой и бытовой пиротехники, всего около 200 наименований.

2.3. Анализ системы управления персоналом

В управлении персоналом ООО «ТЕСО» применяются следующие группы методов:

1) Административно- организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3) Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Основные цели управления персоналом ООО «ТЕСО», реализуемые управлением трудовыми ресурсами:

1.Формирование во всех службах и подразделениях компании высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава, стремящегося работать эффективно и качественно ради процветания компании.

2.Обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику, соблюдение принципов справедливости и социальной защищённости.

3.Сопровождение трудовой и социальной жизни персонала в строгом соответствии с ТК РФ, государственными законодательными актами, ведомственными и внутренними приказами и инструкциями, Коллективным договором между ООО «ТЕСО» и трудовым коллективом.

1. Использование средств и методов оценки персонала, обеспечивающих максимальную объективность и стимулирующих развитие и повышение квалификации сотрудников.

2. Развитие профессиональных и личностных ресурсов работников Компании в соответствии с интересами Компании.

3.Анализ эффективности актуальной организационно- штатной структуры, предложения по ее оптимизации.

Компания предъявляет персоналу следующие требования:

Профессионализм - обеспечивающий решение комплексных задач, планомерную и динамичную работу, освоение новых технологий.

Обязательность - предполагающая высокую ответственность за качество исполнения работ и сохранность имущества, а также дисциплинированность в соблюдении норм, правил и сроков исполнения.

Порядочность и лояльность - отражающие единство целей компании и работника; обеспечивающие принятие решений, способствующих стабильному развитию Компании.

Работники, соответствующие предъявляемым требованиям, являются приоритетным направлением работы управления трудовыми ресурсами по повышению профессионального, личностного, управленческого уровня и достойного материального благосостояния.

Структура кадровой политики представляет собой ряд взаимосвязанных процессов:

1.планирование количественной и качественной потребности в персонале в соответствии с перспективными планами компании через кадровую статистику и аналитику, социологические исследования и обработку статистических данных;

2.поиск, профессиональный и психофизиологический отбор высококвалифицированных и опытных специалистов для работы;

3.сопровождение приема и эффективной адресной адаптации вновь принятых работников;

4.сопровождение дисциплинарных отношений с работниками Компании;

5.оценка и аттестация персонала;

6.эффективная расстановка, планирование и управление карьерным ростом персонала, включая формирование резерва для выдвижения на вышестоящие;

7.непрерывное, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала Компании;

8.адресная работа с увольняемыми и сокращаемыми сотрудниками;

9.привлечение и закрепление молодых специалистов, выпускников профильных учебных заведений, формирование из вновь принятых работников высококлассных профессионалов, владеющих спецификой деятельности и преданных интересам Компании.

Все процессы реализации кадровой политики имеют структуру, соответствующую требованиям применимых стандартов.

Однако, несмотря на выставленные планы и четко поставленные задачи системы управления персоналом ООО «ТЕСО» полноценное планирование персонала в организации фактически отсутствует. Наем производится по объявлениям в СМИ.

Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС. Конкуренции кандидатов при подборе кадров на вакантные должности практически нет. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. С принятым на работу заключается типовой трудовой договор. Основными направлениями совершенствования подбора и найма работников могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

Таким образом, не всегда возможно набрать профессиональных работников и организовать успешную работу с ними. При приеме на работу существует, конечно, какое-то обучение и ознакомление с деятельностью, но этого недостаточно для выполнения того уровня работы, который впоследствии требуется администрацией. Обучение и адаптацию производят также администраторы, которые, в принципе, и осуществляют прием на работу на начальной стадии.

В заключении анализа системы управления персоналом, можно сказать, что за время работы на рынке в компании «ТЕСО» сложилась своя культура, можно даже сказать своя технология управления. Уровень квалификации менеджеров компании был высоким. Это отмечали и ее партнеры. Но сегодня компания заинтересована в расширении рынков сбыта.

Для этого в свете напряженной конкурентной ситуации на рынке необходим новый подход к организации управления в компании – на новом качественном уровне, с ориентацией на потребителя. Сотрудники компании должны быть настоящими профессионалами в своей области.