5.3. Управление персоналом, учет списочного состава работающих

Управление персоналом тесно связано с явлением мотивации труда. Мотивация – побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Признано, что главным критерием эффективности управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям и задачам предприятия и всего производственного процесса. Под качественными характеристиками персонала понимаются:

• способности работника. Они определяются уровнем образования, профессиональными навыками, опытом работы по специальности и др.

• мотивация труда (круг профессиональных и личных интересов, стремление карьерного роста)

• личные свойства и качества работника, воздействующие на выполнение определенной профессиональной роли.

Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки и продвижение персонала;

• эффективное применение труда работника

Реализация указанных целей достигается при соблюдении основных принципов в кадровой политике:

1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;

б) соответствие квалификации работника степени сложности выполняемым функциям;

в) соразмерность структуры персонала предприятия объективным факторам производства

г) максимальная эффективность использования рабочего времени;

д) создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Управление персоналом включает в себя:

1. планирование и наем работников;

2. размещение работников по подразделениям и рабочим местам;

3. профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

4. обеспечение продвижение по службе, планирование карьеры и высвобождения персонала;

5. формирование условий труда, комфортного психологического климата в коллективе;

6. стимулирование развития персонала. Управление персоналом осуществляют самостоятельные подразделения предприятия – отделы: кадров, организации труда и заработной платы, технического обучения, управления персоналом, лаборатории научной организации труда, линейные менеджеры и специалисты.

В управлении персоналом важно соблюдать последовательности действий при принятии решения. Во-первых, проведение анализа ситуации, чтобы выявить необходимость кадровых изменений в структуре или составе. Во-вторых, выбрать форму проведения ротации персонала. В частности, такими формами могут быть собеседование, тестирование, конкурс, установление испытательного срока. Интересным методом в кадровой политике является метод установления бесконтрольности работы персонала. С этой целью определяется период, в течение которого работник способен выполнять свои функции без вмешательства руководителя, без наблюдения за работником. Применение такого метода целесообразно в отношении каждого работника предприятия

Современная практика управления на первое место ставит человеческий фактор, эффективную активность работника. Отсутствие внимания к проблеме работников может привести к конфликтам, текучести кадров, в конечном счете, снижению конкурентоспособности предприятия.

К слагаемым человеческого фактора относятся:

- уровень квалификации работника;

- социальная активность;

- производственная инициатива;

- уровень профессиональной и общей подготовки;

- гражданская ответственность;

- состояние здоровья и физическая подготовка.

Важной задачей управления персоналом предприятия является регулярная оценка его деятельности, направленная на определение уровня эффективности выполняемой работы.

Оценка преследует следующие цели:

1. повышение эффективности работы персонала;

2. назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

3. принятие решения о дальнейшей карьере сотрудника.

Управление персоналом немыслимо без непрерывного воспроизводства рабочей силы, без продуманной системы профессионального бучения, подготовки и переподготовки работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, максимальному развитию способностей. Факторами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток рабочей силы;

• увеличение стоимости воспроизводства новой рабочей силы;

• появление новых инновационных технологий, производственных процессов;

• конкуренция, требующая сокращения трудовых затрат;

• развитие потенциала работника

• укрупнение производства, требующее новых механизмов управления, координации деятельности внутренних подразделений предприятия

• подготовка продвижения по службе

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

1. периодический производственный инструктаж;

2. ротация рабочего места;

3. делегирование дополнительных функций, самостоятельности и ответственности;

На предприятии учет состава работников ведется в соответствии с «Инструкцией по статистике численности работников и заработной платы». По ней определяются показатели: явочный состав, списочный состав персонала, численность на определенную дату, среднесписочная численность работников.

Списочный состав – все работники предприятия, заключившие трудовой договор (контракт) и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу. В списочной численности работников учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам: – находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, по беременности, по уходу за ребенком и т.п.

В списочный состав работников предприятия не включаются работники, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, привлекаемые для выполнения разовых работ, а также выполняющие работу по совместительству. В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется.

Численность на дату – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников за этот день.

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Явочный состав меньше списочного состава на количество работников, отсутствующих по уважительным причинам (отпуска, выполнение государственных обязанностей). И по неуважительным причинам. Для ежедневного учета, явившихся на предприятие и количества отработанного времени в каждом подразделении ведется табель учета рабочего времени.

Среднесписочная численность работников исчисляется за определенный период времени (месяц, квартал, полугодие, год).

Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы года и деления полученной суммы на 12.

Списочная численность работников в среднем за месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников, рассчитывается для исчисления средней зарплаты. Для расчета этого показателя из численности работников списочного состава исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности. Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициенты оборота по приему и по выбытию.

Коэффициент приема рассчитывается по формуле

Кпр = Впр /Ч ср. сп.,

где Впр – число принятых работников,

Чср.сп—среднесписочная численность.

Квыб. = Вув. / Чср.сп. где Вув – число уволенных работников по всем причинам за определенный период

Коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам к среднесписочной численности. за период: определяется по формуле

Ктек = Рув / Ч ср. сп.,

где Рув- число уволенных по собственному желанию, из-за нарушения трудовой дисциплины.

Методика расчета основных показателей.

1.Методика расчета коэффициента обеспеченности кадрами

Коэффициент обеспеченности (Ко) характеризует степень обеспеченности предприятия работниками по сравнению с плановой численностью и рассчитывается по формуле:

Ко = Чф / Чпл,

где Чф и Чпл, – соответственно, среднесписочное число работников в плановом и отчетном периодах, чел.

2. Методика расчета показателей выработки:

Среднегодовая выработка (Вcг) определяпо формуле:

Всг = ВП / Чсг ,

где ВП – объем выпущенной продукции, руб.;

Чсг – среднегодовая численность работников, чел.

Среднедневная выработка (Всд) рассчитывается по формуле

Всд = ВП / (Чсг Др),

где Дг – количество рабочих дней, дни.