Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ХРЕСТОМАТИЯ.doc
Скачиваний:
17
Добавлен:
12.11.2019
Размер:
6.23 Mб
Скачать

Классификация основных видов социального конфликта

Основание классификации

Характеристика видов конфликта

1

2

Сфера приложения

Производственный, возникающий между людьми в процессе производственной деятельности;

• экономический, предмет которого – различные аспекты экономической деятельности (финансовый конфликт, торговая война, борьба за рынки сбыта и т. п.);

экологический, предмет которого – борьба за экологическую чистоту, решение различных экологических проблем;

политический – конфликт между субъектами политики по поводу завоевания либо удержания политической власти;

• национальный – конфликт между нациями и этническими группами в связи с отстаиванием своих интересов;

религиозный – конфликт между различными конфессиональными группами – носителями различных форм религиозного сознания;

культурологический, обусловленный несовпадением культур;

социальный – конфликт между различными социальными группами по поводу завоевания ими определенных социальных благ;

семейно-бытовой – конфликт между членами семьи либо между людьми и группами людей в сфере быта

Тип участников (по М. Дойчу)

Внутриличностный, характерный для внутренних структур личности человека;

межличностный, возникающий между двумя и более людьми;

конфликт между личностью и группой в результате несоблюдения групповых норм;

внутригрупповой, возникающий внутри социальной группы;

межгрупповой, проявляющийся во взаимоотношениях социальных групп;

внутрисоциальный, свойственный обществу в целом;

международный, развертывающийся на международной арене

Степень сложности (по А. Зайцеву)

Простой, представляющий собой единичное проявление конфликта (бойкот, саботаж, преследование, словесная или физическая агрессия);

• сложный, интегрирующий в себе несколько простых конфликтов (общественный протест, бунт, революция, война)

Предметная сфера

Конфликт потребностей, обусловленный несовпадением потребностей либо общей потребностью, предмет которой не поддается разделу;

конфликт интересов, определяющийся противоположностью интересов;

ценностный, основанный на несовпадении ценностей

Масштаб

Микросоциальный, охватывающий микросоциальное пространство;

макросоциальный, включающий региональные, общенациональные, межнациональные или другие конфликты и происходящий на макросоциальном уровне;

глобальный, имеющий планетарный характер и охватывающий все мировое сообщество

Степень открытости

Латентный, имеющий скрытый характер и не выходящий наружу;

полуоткрытый, или конфликт по типу айсберга, когда одна часть конфликта находится на поверхности, а другая скрыта;

открытый, когда участники конфликта действуют открыто

Направленность

Горизонтальный, в который не вовлечены лица, находящиеся в подчинении друг у друга;

• вертикальный, в котором участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга;

смешанный, в котором есть и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие

Степень остроты

Мягкий, происходящий в относительно "мягких" формах ("удушение в объятиях");

напряженный, с нарастающей динамикой противоборства со стороны конфликтующих социальных сил;

• жесткий (особо обостренный), отличающийся значительной остротой и жесткостью действий конфликтующих сторон

Количество участников

Односторонний, когда особую агрессивность проявляет одна из конфликтующих сторон;

двусторонний, развертывающийся между двумя сторонами (социальными группами);

многосторонний, охватывающий большое количество участников, которые представляют различные социальные группы

Степень новизны

Ретроконфликт, когда активной и агрессивной его стороной выступает ретро-субъект, отстаивающий ценности прошлого;

традиционалистский, когда определенная социальная группа отстаивает ценности, потребности или интересы традиционного общества;

инновационный, возникающий тогда, когда одна из сторон стремится обеспечить продвижение социальных нововведений или новшеств

Возможность примирения сторон

Антагонистический – конфликт на уничтожение его участников (их примирение невозможно);

неантагонистический, содержащий в себе возможность примирения конфликтующих сторон

Социальные последствия

Конструктивный (функциональный), приводящий к положительным, продуктивным и прогрессивным изменениям в социальных системах, а также к повышению эффективности их функционирования (зачастую он возникает в рабочих или научных спорах, в полемике, на совещаниях и т. п.);

деструктивный (дисфункциональный) — конфликт, связанный с деструктивными и тормозящими изменениями, которые препятствуют прогрессу общественной системы. Он снижает эффективность группового сотрудничества и групповой деятельности, ведет к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов, а также вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон

Механизм протекания

Вербальный, осуществляемый посредством высказываний, т. е. устной речи;

социально-психологический, предполагающий психологическое давление со стороны его участников;

вооруженный, с применением участниками конфликта оружия или вооруженных форм борьбы;

информационный, происходящий в сфере информации и посредством информации в виде различных информационных войн со стороны его участников;

экономический, основанный на применении его участниками способов экономического давления;

политический, с использованием конфликтующими субъектами инструментов и силы власти

Наряду с этим важный аспект процесса разработки миротворческих технологий – определение способов (методов) управления конфликтами. Этот происходит в четвертой фазе процесса разработки миротворческих технологий и является весьма важным видом управленческой деятельности. Вообще управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие в целях устранения или минимизации причин, породивших конфликт, либо коррекции поведения его участников. Основа эффективного управления конфликтами – правильный выбор способов управления конфликтной ситуацией.

Рис. 26. Модель разработки миротворческой технологии

Всю совокупность способов управления конфликтами принято условно подразделять на четыре группы: 1) внутриличностные методы; 2) структурные; 3) межличностные; 4) переговорные.

Внутриличностные методы управления конфликтами представляют собой способы воздействия на отдельную личность и заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы – это способы устранения организационных конфликтов, которые связаны преимущественно с изменениями в структуре социальных организаций, перераспределением прав, полномочий и ответственности, а также с инновациями в сфере организации труда, принятой системе стимулирования персонала и т. п. К этой группе методов принято относить разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработку общеорганизационных целей и рациональных систем вознаграждения персонала. Межличностные методы основаны на выборе определенных стилей поведения при возникновении конфликтных ситуаций и необходимости выбора со стороны личности рационального способа дальнейшего поведения. При этом вначале развертывания конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Американские исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтных ситуациях: 1) уступчивость; 2) уклонение; 3) противоборство; 4) сотрудничество; 5) компромисс [12, с. 226-229]. Поэтому существует и другая классификация способов управления конфликтами, которая представлена в табл. 33.

Наряду с изложенными способами управления конфликтами, современная конфликтология выработала также и определенные общие рекомендации для управленцев-менеджеров. Их реализация дает возможность избегать конфликтных ситуаций в совместной деятельности людей. Что касается сути этих рекомендаций, то они фактически представляют собой определенный свод правил, которым можно придать следующий технологическую форму: 1) внимательно изучайте свой коллектив, характер и особенности людей, отношения между ними и постоянно направляйте свои усилия на нормализацию и оптимизацию отношений между людьми; 2) повышайте эффективность совместной деятельности людей, их творческую отдачу, а также постоянно стремитесь к согласованности их действий, т.е. заботьтесь о сработанности людей; 3) обращайте особое внимание на социально-психологическую атмосферу в коллективе, а также эмоциональное состояние каждого сотрудника; 4) обеспечивайте благоприятные условия для продвижения и внедрения нововведений, а также для формирования позитивного инновационного климата в коллективе.

Таблица 33