Тема 7. Информационные технологии (ит)

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

1. Выявление потенциала сотрудников на основе тестирования.

2. Компьютерная оценка профессионального уровня сотрудников.

3. Повышение эффективности организации личной работы.

1. Предварительный отбор персонала может проводиться с применением информационных технологий. В первую очередь это касается процесса тестирования сотрудников и подведением его итогов. Достаточно часто отбор персонала проводится с помощью и других методов. Основной задачей такого теста является:

1. Определение объема знаний претендента на должность

2. Выявление склонности к обучению

3. Умение анализировать и синтезировать информацию для принятия решения

Методически ИТ могут базироваться на имитационном моделировании. Чаще всего имитационное моделирование, которое используют при подборе и оценке персонала состоит из следующих блоков:

• психология управления

• иностранный язык

• право

• информатика

• экономика

• менеджмент

• финансы

• маркетинг

• культурология

• управление персоналом

Согласно этим блокам определяется уровень знаний и практических навыков. Оценка уровня знаний выполняется с помощью рейтинговой оценки. Методически оценка с помощью информационной техники выполняется по следующим этапам:

1. Определяются возможности претендента на должность выполнять следующее:

--Умение вести дискуссию

--Способность к аргументации собеседника

--Возможность расширения объема знаний.

2. Проводятся тесты, решаются ситуационные задачи, определяется степень участия претендента в командной работе.

3. Проводится деловая игра, в которой выявляется уровень практичности работы претендентов, степень логического мышления.

4. По результатам проведения обследования составляются индивидуальные рейтинги для каждого претендента и разрабатываются рекомендации для наиболее перспективных.

2. Одним из важных рычагов мотивации является оценка руководителем качества труда и профессионального уровня подчиненного. Компьютерные системы контроля профессиональных знаний чаще всего решают следующий комплекс задач:

1. Входящий тематический контроль знаний сотрудника для решения вопроса о возможности приема его на работу, связанную с определенной тематикой профессиональных знаний.

2. Периодический эксперт-контроль знаний для плановых аттестаций в течении срока службы сотрудника.

3. Самоподготовка и самоконтроль сотрудника при подготовке к плановой аттестации.

4. Синтетический контроль по различным областям профессиональных знаний для интегрального определения соответствия уровня сотрудника квалифицированным требованиям. Например, при повышении его должности.

Обычно вышеперечисленные задачи решаются с помощью обычных систем тестирования. Различают тесты первого, второго и третьего уровней. В тестах первого уровня претендент выбирает из предложенных ему альтернатив (вариантов не менее трех) один, который он считает правильным. Претендент, выбрав свой вариант, который он считает правильным, отмечает его на экране монитора. По способам оценки ответа различают жесткий и мягкий рейтинг. При жестком рейтинге только один из предложенных вариантов ответов правильный и заслуживает высшей оценки. При мягком рейтинге различные ответы признаются правильными в той или иной степени. И в соответствии этой степени правильности оцениваются различными баллами. Сущность теста второго уровня состоит в синтезе, который должен сделать претендент на основе предлагаемых образцов. Это может быть образец какого-либо документа или решение конкретной ситуационной задачи, на основе которой претендент должен составить свой документ или решение. В тестах третьего уровня претендент должен произвести синтез правильного решения только на основе имеющихся у него знаний. Это повышает ранг тестирования, выявляются способности претендента к творческому получению знаний.