Глава 15 Безопасность трудовой деятельности

15-1- Охрана труда как безопасность жизнедеятельности в условиях производства

Человек всегда существовал в окружении различных опасностей. На заре чело­веческой цивилизации эти опасности были связаны с причинами природного характера, основными из которых были зависимость человека от климатических факторов, недостаточный уровень питания, борьба с хищниками и др. С началом экономического прогресса (XVIII в.) бурно развиваются промышленность, стро­ительство, сельское хозяйство. Теперь наряду с природными опасностями все боль­шую угрозу стали представлять опасности, связанные с деятельностью человека, — техногенные.

Проблемы безопасности человека рассматривались еще со времен Аристотеля (384-322 it. до н. э.). Этим вопросам посвящали свои труды Парацельс и М. В. Ломоносов. Значительный вклад в развитие теории безопасности вне­сли русские ученые: В. Л. Кирпичев (1845-1913), А. А. Пресс (1857-1930), В.А.Левицкий (1867-1936), А. А. Скочинский (1874-1960), С. И. Каплун (1897-1943) и др. Проблемам безопасности техносферы посвящены труды ака­демика В. А. Легасова.

15.1.1. Дисциплина труда

Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для про­изводства. Вот почему ст. 2 КЗоТ РФ одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, то есть, обязательных для него пра­вил поведения в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наибо­лее рациональная организация работодателем процесса труда. Поэтому, в соответствии с КЗоТ РФ (ст. 129), администрация обязана правильно организовать труд работников.

Конкретизируя обязанности применительно к сторонам трудового договора (кон­тракта), ст. 15 КЗоТ РФ предусматривает, что работник обязуется: а) выполнять трудовую функцию (то есть работу по определенной специальности, должности или квалификации); б) подчиняться внутреннему трудовому распорядку; работо­датель обязуется: а) выплачивать работнику заработную плату: обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным дого­вором и соглашением сторон.

Таким образом, дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает и обязанности работодателя правильно организовать труд работника не только принятием обязательных для последнего правил поведения, но и (это главное!) фактическим созданием работнику нормальных условий тру­да. Изложенное позволяет сделать вывод, что под дисциплиной труда понимается обязанность работодателя создать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работ­ника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства и на их основе работодателем.

15.1.2. Условия труда

С точки зрения требований международных трудовых стандартов государства дол­жны стремиться к установлению 40-часовой рабочей недели (Конвенция .V 47 и Ре­комендация Международной организации труда (MOT) .V? 116). Часы, проработанные сверх продолжительности рабочего времени, акты МОТ рас­сматривают как сверхурочные, которые допускаются л ишь в определенных случа­ях и пределах и которые должны оплачиваться дополнительно (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности). Компетентные госу­дарственные органы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени, за исключением случаев непреодолимой силы. С недавнего времени объектом международно-правового регулирования труда ста­ло неполное рабочее время. Согласно Конвенции № 175 (1994 г.). государства обя­заны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Национальное законодательство должно исключить сни­жение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение не полностью занятых должно определяться пропорционально рабочему времени или выработ­ке. Государства должны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное п наоборот.

В отношении времени отдыха установлены международные стандарты продолжи­тельности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков для отдыха, оплачивае­мые учебных отпусков. Основным актом МОТ о ежегодных оплачиваемых отпус­ках является Конвенция № 135. согласно которой продолжительность отпуска

должна составлять не менее трех недель за каждый год работы. Минимальный пе­риод работы, дающий право на отпуск, составляет 6 месяцев. Воскресенье и празд­ничные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по крайней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каж­дой части не может быть менее 2 недель.

Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе после прекращения работы получить оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы, или денежную компенсацию. Соглашение об отказе от ежегодного оплачиваемого от­пуска или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным иди запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда рабо­тающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельнос­тью, противоречащей цели отпуска, то есть отдыху, восстановлению сил. Акты МОТ по вопросам заработной платы посвящены преимущественно проце­дуре и принципам установления государственного минимума заработной платы п обеспечению ее сохранения в целях защиты материальных интересов работни­ков. Предусмотрено, что удержания из заработной платы должны быть ограниче­ны пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его се­мьи. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причиненного ущерба.

Максимальные сроки выплаты заработной платы:

• для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением зара­ботной платы - не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превы­шающие 16 дней;

• для служащих - не реже одного раза в месяц;

• для работников-сдельщиков - не реже двух раз в месяц через промежутки вре­мени, не превышающие 16 дней.

При каждой выплате заработной платы трудящих необходимо информировать об общей сумме заработанного, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, при­читающейся к выдаче.