6. Трудовий конфлікт

це спосіб врегулювання та налагоджування оптимальних трудових відносин; прямий виклик внутрішньому порядку й стабільності на підприємстві; необхідний етап у розвитку як трудового колективу, так і стосунків між працівниками та роботодавцем.

Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются: 1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми); 2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика; 3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов; 4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.

; 5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта; 6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость; 7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.); 8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.; 9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций); 10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

Взаємодія структурних елементів (суб'єктів) трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні (їх іще називають наслідками).

До позитивних функцій належать:

• інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;

• сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;

• інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;

• інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;

• трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;

• стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту (іноді штучно створеного керівництвом), чим запобігається більш серйозний конфлікт, що загрожує розвалом організації;

• соціалізацій на функція, яка полягає в пізнанні й вивченні конфлікту обома сторонами. Сторони ніби дивляться одна на одну крізь суперечності, що їх розділяють, спонукуючи до підтримки своєї позиції чи вичікуючи відповідної дії. Якщо в ході протиборства взаємне пізнання і навчання відбуваються стихійно, з чималими витратами, то на етапі врегулювання вони стають фактором організованості, їхня роль і значення зростають.

До негативних наслідків (функцій) трудового конфлікту належать:

• посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

• спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

• навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка "навпаки", тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;

• навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивідуалістичну поведінку;

• фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих затрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;

• навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем.

Методи вирішення трудових конфліктів.

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

• інституційний — існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

• консенсуальний — наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

• чинник кумулятивності — чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

• чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

• чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

• психологічний — наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.