Глава 4. Экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства

4.1. МАРКЕТИНГОВОЕ ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА

ПРЕДПРИЯТИИ.

Развитие рыночных отношений в России влияет не только на экономические процессы, но меняет также смысл привычных теоретических понятий, к числу которых относится и выражение "трудовые ресурсы". Оно широко используется не только в научной литературе, но и в повседневной практике.

Термин "трудовые ресурсы" возник в первые годы советской власти и использовался в условиях централизованного управления трудовыми (людскими) ресурсами страны. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Последующие изменения экономической системы привели к тому, что с середины 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями труда и Международной организацией труда (МОТ) систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

В этих условиях мы придерживаемся точки зрения о том, что реальными людскими ресурсами труда, как это признано статистиками во всем мире, является экономически активное население [прил.1].

-152-

Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями (субъектами) отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования [ 70, с Л 2].

Трудовые ресурсы занимают центральное место в структуре производительных сил общества во всех высокоразвитых странах мира.

Основная цель государственной политики занятости состоит в формировании благоприятных условий для реализации трудового потенциала населения и обеспечения рабочей силой предприятий через экономическую стабилизацию, повышения качества профессиональной подготовки и развитие систем обучения кадров, сохранение, обновление и увеличение рабочих мест. Отсюда вытекает, что управление человеческими ресурсами имеет особое, отличное от управления всеми другими ресурсами значение. Оно должно основываться на маркетинговую деятельность и на все достижения в этой области в условиях рыночной (конкурентной) экономики.

В этой работе одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами является маркетинговое формирование трудового потенциала предприятия. Эта задача приобретает особое значение в условиях глубоких структурных преобразований предприятий, прежде всего ее трансформации из иерархически централизованной в более "приземленную" рыночно-ориентированную с введением соответствующих рыночных структур, в т.ч. службы маркетинга. Все это существенно меняет положение работников и создает новые проблемы в управлении предприятием.

Воспроизводство трудовых ресурсов на предприятиях во многом определяется проводимой кадровой политикой.

Рыночная экономика коренным образом меняет кадровую политику в воспроизводстве и использовании трудовых ресурсов. Возникает необходимость маркетингового, рыночного подхода в подборе, расстановке

-153-

и эффективном использовании главного элемента производительных сил -трудовых ресурсов. В практике зарубежного маркетинга - менеджмента управление трудовыми ресурсами является одним из условий обеспечения эффективности деятельности предприятия, комплексного подхода к достижению высокой производительности. Достаточно глубоко и развернуто разработаны теоретические и практические аспекты маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Перечислим кратко их содержание:

65535. обеспечение трудовыми ресурсами эффективного выполнения производственных программ, разработка и осуществление плана перспективной потребности рабочей силы;

65535. обоснование критериев отбора работников и на этой основе формирование коллектива и его структур;

65535. экономическое обоснование и установление форм и величины заработной платы и дополнительных льгот;

■ проведение профориентации, обучения и адаптации работников применительно к условиям данного конкретного производства;

■ оценку трудовой деятельности каждого работника на основе разработанных критериев и применение по полученным результатам мер административного и материального поощрения работников либо соответствующих санкций, вплоть до увольнения.

Все эти направления возможны и для отечественных предприятий и их значимость будет только усиливаться по мере развития рыночных отношений.

Остановимся на некоторых, на наш взгляд, актуальных вопросах совершенствования работы с трудовыми ресурсами в условиях развития в РФ рыночной экономики.

-154-

Прежде всего отметим, что если в прошлом центр деятельности падал на привлечение высококвалифицированных работников, то в современных условиях все чаще приходится сталкиваться с задачей их сокращения в связи с падением производства, а также наличием армии неэффективно используемых работников. За годы реформ потребность в рабочей силе в РФ сокращалась и значительно ниже спроса.

Как показала практика, руководство и службы предприятий оказались не готовы профессионально решать возникающие в ходе реформ проблемы. Доминирующим путем стало отправление работников в очередные, а преимущественно в неоплачиваемые или частично оплачиваемые вынужденные отпуска при незначительном уровне сокращений.

Широкое распространение принудительных отпусков без сохранения содержания объясняется двумя причинами. Во-первых, попыткой сохранить костяк трудового коллектива в надежде на изменение экономических условий и стабилизации производства. Во-вторых, не допустить крупные социальные конфликты в результате массовой безработицы,

В этой экономической ситуации могут быть, на наш взгляд, использованы следующие меры маркетингового характера:

65535. создание новых рабочих мест по выпуску пользующейся спросом продукции;

65535. внедрение безотходного производства, использование отдельных видов производственных отходов, в частности, извлечение из них драгоценных металлов;

65535. использование таких форм организации труда как работа на дому в течение неполного рабочего дня, по скользящему графику;

65535. содействие в организации предприятий малого бизнеса с привлечением для работы в них высвобождаемых работников, путем сдачи в аренду помещений, оборудования, сырья;

65536. -155-

65535. расширение собственных инвестиций;

65535. переобучение кадров на предприятии применительно к теукущим нуждам на производстве и новым рабочим местам;

65535. направление работников на переподготовку в Учебный центр службы занятости за счет предприятия как для своих нужд, так и для имеющихся в регионе вакансий;

65535. досрочная отправка рабочих на пенсии как за счет предприятия,так и за счет службы занятости;

65535. использование отпусков без сохранения содержания по просьбам трудящихся;

65535. разъяснение работникам их права на получение пособий по безработице, на участие в общественных работах, в ярмарке вакансий, на помощь службы занятости.

Осуществление этих и других мер позволит в определенной мере решить проблемы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Но кардинальное решение проблемы состоит в определении перспектив развития каждого предприятия, его места в системе складывающихся рыночных отношений, Много зависит от самих предприятий, их руководства, мозгового центра.

Не случайно западные ученые в общей системе персонала менеджмента особо выделяют подбор, подготовку и мотивацию деятельности руководящих, управленческих кадров.

Прежде всего необходимо определить перспективу развития предприятия, его продуктивную программу. Это требует широкого информативного кругозора, знания конъюнктуры рынка, четкой проработки научно-технических и материально-технических возможностей предприятия.

-156-

В помощь предприятиям целесообразно создать специализированные структуры для разработки на коммерческой основе перспектив развития предприятий с составлением бизнес-планов.

В этих условиях реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решать, опираясь на практику работы традиционных отделов кадров, которые всегда ориентировались исключительно на командно-административные методы руководства. Эта цель может быть реализована с помощью маркетингового планирования человеческих ресурсов. Такое планирование учитывает и интересы предприятия, и интересы его работников. При этом для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечить решение производственных задач, что требует учета количественных (численность), качественных (квалификация), пространственных (место приложения труда), временных (период работы) характеристик.

При этом использование трудового потенциала сопровождается предоставлением людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, что требует учета их интересов.

Планирование человеческих ресурсов должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии. Именно в этом проявляется важный элемент реализации стратегической роли управления человеческими ресурсами в отличии от деятельности "кадровиков", занятых решением чисто кадровых вопросов.

Численность привлекаемых трудовых ресурсов должна создавать условия для мотивации высокой производительности труда.

Планирование такой численности эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования производственной и

-157-

непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его общей стратегии. В этом проявляется важный элемент реализации стратегической роли маркетингового формирования трудовых ресурсов в отличие от деятельности "кадровиков", которые заняты решением чисто кадровых вопросов.

Маркетинговое планирование трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

65535. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

65535. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

65535. как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

65535. как поддержать соответствие знаний работников и запросов производства, обеспечить развитие работников для выполнения новых, более сложных задач;

65535. каких затрат потребуют запланированные маркетинговые мероприятия в области формирования трудовых ресурсов?

Исходной базой в организации планирования трудовых ресурсов является система анализа, включающая, как это принято в зарубежной практике, следующие нормативные документы:

1. спецификация работы (т.е. ее описание), позволяющая установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям (применяемые в российской практике должностные инструкции недостаточно конкретизированы и имеют лишь рекомендательный характер);

1. личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника.

Первый документ формирует профессиональный, а второй -личностный блок.

-158-

Эти документы позволяют определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. На этой основе могут быть приняты самые различные решения в области управления и развития трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов можно разделить на следующие этапы:

65535. оценка наличных человеческих ресурсов;

65535. прогнозирование и планирование потребностей в трудовых ресурсах;

65535. планирование улучшения и реструктуризации трудовых ресурсов, имеющихся в организации;

65535. разработка программы удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах за счет внешней среды.

Составной частью маркетинговой деятельности в формировании трудовых ресурсов предприятия является систематическая оценка наличных человеческих ресурсов, которая базируется на использовании следующей информации:

65535. объективные характеристики персонала (пол, возраст, место жительства);

65535. структурные характеристики (распределение по уровню квалификации, периоду занятости на данном предприятии, соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);

65535. перечень задач, выполняемых во время работы, а также их личностные характеристики;

65535. текучесть и другие характеристики мобильности;

65535. потери времени по различным причинам;

65535. продолжительность рабочего дня и характер трудовых отношений с данным предприятием (полная - частичная; постоянная, временная

65536. -159-

занятость; односменная - многосменная работа; минимальный -максимальный и дополнительный отпуск);

65535. заработная плата и другие виды доходов, связанные с предприятием (структура, величина дополнительной заработной платы, дивиденды по акциям и т.д.);

65535. данные о выплатах и услугах социального характера, представляемых в соответствии с законом, трудовыми договорами, по инициативе работодателя.

Оценка наличных трудовых ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех разрезах;

65535. количественном (число работников);

65535. качественном (например, степень несоответствия профиля образования);

65535. организационно-правовом (соответствие спецификациям работ и объективным основам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем (базовом) этапе. При этом дополнительно анализируются:

65535. имеющиеся и готовящиеся новые рабочие места;

65535. план проведения организационных мероприятий;

65535. программа технического перевооружения;

65535. штатное расписание и планы замещения штатных должностей.

Последовательность данной работы может быть следующей (рис.4Л):

160

Планы предприятия:

производственный;

инвестиционный;

финансовый; бизнес-план;

коммерческий

Информация о трудовых ресурсах предприятия

Определение потребности путем сравнения будущей потребности и наличия по прогнозу

Количественный и

качественный расчет будущей

потребности трудовых

ресурсов

_{1 "}

Прогнозирование

количественного и

качественного наличия на

рынке трудовых ресурсов

"Т~

Разработка мероприятий по обеспечению потребности в трудовых

ресурсах:

Организационно-технические, структурные и технологические

мероприятия

Мероприятия по высвобождению трудовых ресурсов

Мероприятия по привлечению новых трудовых ресурсов

Мероприятия по перераспределению, адаптации и развитию

трудовых ресурсов

Мероприятия маркетинговой, финансовой и инвестиционной

политики

Рис. 4.1.Маркетинговое формирование трудовых ресурсов на

предприятии

-161-

Маркетинговое планирование потребности в трудовых ресурсах предполагает также разработку следующих планов:

65535. обучения переподготовки и повышения квалификации;

65535. деловой карьеры;

65535. замещения ключевых штатных должностей;

65535. финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов.

Потребность в трудовых ресурсах дифференцируется в разрезе профессий и специальностей, уровней и профилей подготовки. Различают две формы потребности в трудовых ресурсах:

65535. общая (или полная) потребность;

65535. дополнительная потребность.

Первая отражает совокупное количество трудовых ресурсов, необходимых предприятию в том или ином периоде. Она определяется * числом работников, нужным для замещения всех рабочих мест.

Дополнительная потребность показывает совокупность трудовых ресурсов (по каждой категории) работников, необходимых предприятию сверх имеющегося их количества для замещения новых, освободившихся и трансформируемых рабочих мест.

Привлечение трудовых ресурсов может осуществляться за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники имеют следующие преимущества:

65535. у работников появляются шансы для продвижения по службе, что увеличивает их привязанность к организации;

65535. низкие затраты привлечения;

65535. хорошая известность претендентов;

65535. быстрое заполнение вакантной должности;

65535. повышается мотивация работников;

65536. -162-

■ сохраняется сложившийся на предприятии уровень оплаты труда (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате).

В качестве примера можно привести опыт французского предприятия "Мерлен Жерен", получивший в многочисленных публикациях название "Опыт 1000 на 1000". Выполняя правительственное решение о досрочном увольнении пенсионеров, оно лишилось 1000 работников. В ответ предприятие произвело реконструкцию и восполнило недостаток трудовых ресурсов только за счет внутренних источников, реализовав при этом программу обучения высвободившихся из ликвидируемых подразделений предприятия работников.

Интересно отметить, что всю работу по реорганизации рабочих мест и формированию трудовых ресурсов в ходе реконструкции возглавляла служба маркетинга предприятия.

Использование внешних источников пополнения трудовых ресурсов также имеет свои достоинства:

65535. возможности более широкого выбора из числа конкурентоспособных работников;

65535. появление новых импульсов для развития предприятия;

65535. исчезает соперничество между работниками предприятия за выдвижение на должность;

65535. только из внешних источников можно устойчиво покрыть дополнительную потребность в трудовых ресурсах.

При использовании внешних источников особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и работодателя происходит их взаимное приспособление. Работник постепенно входит в новые для него профессиональные и социально-экономические условия труда, усвоение сложившихся на предприятии норм

-163-

организационной культуры и привыкание к существующему социально-климатическому климату.

При этом различают два вида адаптации.

Первичная адаптация относится прежде всего к выпускникам учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Следует подчеркнуть, что в последние годы проблема их трудоустройства заметно усложнилась. Многие выпускники учебных заведений работают не по специальности или становятся безработными.

Вторичная адаптация рассматривается применительно к сменившим объект деятельности или профессиональную роль работникам, имеющим стаж работы.

Планирование высвобождения трудовых ресурсов нацелено на придание этому процессу планомерного характера и предотвращения выбытия с предприятия наиболее квалифицированных кадров. * Планирование людских ресурсов по существу представляет собой

применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа (рис.4.2.).

Планирование трудовых ресурсов
Оценка наличных трудовых ресурсов		Оценка будущих потребностей		Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 4.2. Планирование трудовых ресурсов на предприятии.

-164-

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство в деталях должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления и использования трудовых ресурсов. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе, маркетологов и т.д. Конкретный пример такой должностной инструкции приведен в прил.8.

Рассмотрим теперь проблемы использования трудовых ресурсов.

Использование трудовых ресурсов связано с различного рода затратами работодателя, основными их которых являются:

65535. заработная плата и начисления на нее;

65535. доплаты на питание;

65535. расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья, обеспечением детскими дошкольными учреждениями;

65535. затраты на командировки и служебные разъезды;

65535. средства на приобретение спецодежды;

65535. расходы на обучение, переподготовку, повышение квалификации;

65536. -165-

■ затраты на охрану труда и поддержание психологического климата предприятия.

При большой текучести кадров предприятие несет значительные расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также затраты, связанные с адаптацией новых работников на новых для них рабочих местах. Учитываются также затраты, связанные с участием работников в прибылях предприятия.

Маркетинговое формирование трудовых ресурсов включает в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Рассмотрим обучение работников на самом предприятии, значение которого существенно возросло в связи с утратой прямых связей работодателей и образовательных учреждений.

Переподготовка и повышение квалификации работников - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, связанной с новым уровнем научно-технического прогресса и переходом на рыночные отношения в экономике.

Переподготовка работников - это образовательные мероприятия по освоению других сфер деятельности (профессий, производственных задач). Повышение квалификации, напротив, имеет целью углубление и усовершенствование имеющихся у работников профессиональных знаний. Она не выходит за рамки их профессии.

Основными направлениями формирования и развития трудовых ресурсов является обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с уровнем научно-технического прогресса и со стратегией его развития. При этом службой маркетинга постоянно отслеживаются все изменения окружающей предприятие внешней среды как с точки зрения трансформации стратегии развития, так и с позиций изменений условий функционирования человеческих ресурсов. Этому также способствует сокращающийся цикл

-166-

производства товаров и частая смена их модификации. Не случайно многие западные компании видят в увеличении инвестиций в развитии человеческих ресурсов свое главное оружие в конкурентной борьбе.

Концепция развития трудовых ресурсов предусматривает: ш повышение гибкости системы обучения и ее ориентации на конечные результаты производства;

65535. сдвиг от преимущественно индивидуального обучения к "обучающимся предприятиям";

65535. переход функций обучения от преподавателей к профессионалам-консультантам по развитию трудовых ресурсов предприятий;

65535. переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы формирования трудовыми ресурсами в условиях конкурентной рыночной экономики.

Следует отметить, что при постоянном совершенствовании производства и образования развитие трудовых ресурсов приобретает цикличных характер (рис. 4.3).

Модель, показанная на рис.4.3., представляет собой замкнутый цикл решения возникающих проблем в развитии трудовых ресурсов методами маркетинга. При этом развитие трудовых ресурсов из статьи издержек становится объектом инвестиций, которые, как и любые инвестиции, требуют постоянной оценки капиталоотдачи (оценка воздействия обучения на результаты работы предприятия). Роль маркетинга здесь не ограничивается задачами обучения.

-167-

Выявление

проблем в работе

предприятия

Анализ проблем с точки

зрения человеческого

фактора (человеческих

ресурсов)

Выявление проблем в раз вити персонала

Решения об организацион

ных изменениях

в мотивации

в организационном , развитии

в обучении

_i

цели обучения

учебная программа

Оценка воздействия обучения на

результаты работы предприяитя

				учебные ресурсы
				v
1	Оценка результатов обучения	^	организация и
				реализация программ

Рис. 4,3. Цикл развития трудовых ресурсов в системе маркетинга.

Рассмотрение политики и практики в области профессиональной подготовки кадров позволяет суммировать принципы, которыми обычно руководствуется успешно работающие предприятия:

■ обучение должно быть ориентировано на использование в процессе работы, т.е. на приобретение конкретной профессии или повышение квалификации;

-168-

65535. обучение, вместе с тем, должно носить достаточно широкий характер; полученная квалификация может быть использована не для выполнения какой-либо одной операции, а на разных участках производства;

65535. обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей предприятия;

65535. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учебном процессе на большинстве предприятий уделяется двум вопросам - улучшению качества продукции и повышению производительности труда.

В настоящее время на предприятиях используют две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным. Основными методами обучения здесь являются метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и деловых игр, разбор производственных ситуаций, конференции и семинары, деятельность групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков качества, а также различные виды самообучения.

Существует пять основных направлений переподготовки и повышения квалификации работников:

-169-

1. первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификацией работы;

1. обучение для ликвидации разрыва между требованиями к должности и личностными качествами;

1. индивидуальное обучение для повышения компетенции (индивидуализация образования);

1. обучение для реализации новых направлений развития предприятия;

1. обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов работы.

При выборе вида обучения следует исходить из следующих групп работников.

К первой группе относятся те, которые ориентированы только на действия и стремятся сразу приступить к выполнению задач.

Вторая группа желает прежде усвоить теоретическую основу работы и лишь затем постепенно приступить к практической деятельности.

Для третьей группы характерно стремление наблюдать и анализировать работу других, более опытных работников.

Четвертая группа склонна связывать процесс обучения с решением конкретной проблемы.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка работников все больше приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того факта, что без налаженной системы подготовки трудовых ресурсов нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; отсутствие такой системы не позволит также внедрять нетрадиционные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки рабочих и специалистов на предприятиях все более явным становится отход от модели

-170-

узкопрофессиональной подготовки. Все чаще приоритет отдается подготовке не "частичных" рабочих, т.е. освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению более систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим ориентироваться в сложной современной технике, в программировании, в основах психологии.

Крупные западные корпорации в настоящее время значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров. В корпорации "Форд" эта доля составляет 25%, на "Крайслере" - 35%. По мнению многих специалистов, это соотношение в обозримом будущем будет эволюционировать в пользу человеческого фактора [15, с.81].

Следует заметить, что значительная часть американских трудящихся повышают свою квалификацию без отрыва от производства. Особенно активно учатся во внеурочное время специалисты с высшим образованием. При этом прослеживается четкая зависимость: чем выше уровень образования, тем больше процент участия в повышении квалификации во внерабочее время. Так, среди лиц с высшим образованием он превышает 33%, а среди тех, кто имеет образование менее 9 классов, - только 2%.

В условиях рыночных отношений и научно-технического прогресса только система непрерывного послешкольного образования способна решать проблему повышения как общетеоретических, так и профессиональных знаний специалистов, которая связана с резко ускорившимся моральным обесцениванием и устареванием знаний и навыков во многих профессиях.

По мнению многих американских специалистов, период устаревания знаний будет намного сокращен, что потребует от специалистов переквалификации каждые 4-5 лет. "Государственная политика, подчеркивает известный американский экономист Д. Диболд, - должна включать как постоянный и необходимый элемент усилия по переходу трудовых ресурсов в новое качество" [15, с.82].

-171 -

Данное высказывание еще более справедливо по отношению к российской государственной политике и ее транзитивной экономике.

4.2. РОЛЬ МАРКЕТИНГА В МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЕ ТРУДА

Маркетинг многолик, сюда входят планирование, сегментация рынка, распределение продукции, реклама, ценовая политика, стимулирование сбыта, мотивация и оплата труда.

Каждое предприятие заинтересовано в эффективном управлении своей маркетинговой деятельностью и прежде всего в управлении трудовыми ресурсами посредством мотивации и оплаты труда.

Одними из действенных направлений повышения эффективности трудовой деятельности является мотивация труда, служащая важным элементом управления трудовыми ресурсами. Эти вопросы в условиях рынка должны решаться совместными усилиями служб управления персоналом, маркетинга, труда и заработной платы.

Мотивация - это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей [55, стр. 192].

Вот что пишет по этому поводу вице-президент по маркетингу американской корпорации «Интернэшнл бизнес машинз» (сокращенно ИБМ) Френсис Дж.Роджерс: «Оказание почестей выдающимся работникам не только служит средством, поощряющим их дальнейшую работу на высоком уровне, но и выполняет стимулирующую роль для их коллег» [153, с. 242].

Оплата труда и мотивация в ИБМ выполняют важную функцию: они помогают поднять значение маркетинга, как поля деятельности, для профессиональной карьеры.

В маркетинговой работе с людьми, с трудовыми ресурсами предприятия одного внимания к ним явно недостаточно. Забота о людях - вещь

-172-

прекрасная и полезная, но она не строит дома, не платит за квартиру, за автомобиль, за обучение детей, за отпуск на берегу моря. Все это стоит денег. Работники предприятия так же заинтересованы в своем личном доходе, как предприятие в целом заинтересовано в прибылях. Задача маркетинга в области мотивации труда состоит в том, чтобы совмещать финансовое благополучие работников и благополучие предприятия.

Одной из важнейших составных частей справедливого отношения к работникам является справедливое вознаграждение. Система вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

1.0на должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как прокормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата. Они не должны завидовать сотрудникам конкурирующих фирм или искать другую работу.

Некоторые предприятия вполне сознательно проводят политику постоянной смены части своего персонала, полагая, что поддерживая вложения в кадры на низком уровне и увольняя людей до того, как те начинают претендовать на прибавку к зарплате, они таким образом получают прибыль от оборота. Такой подход при нормальной работе не приемлем, а главное, не эффективен.

2. Система оплаты труда должна не только создавать у человека чувство уверенности и защищенности, она должна так же включать действенные средства стимулирования и мотивации. Для того, чтобы средства стимулирования способствовали повышению качества и производительности труда, они должны предусматривать повышение дохода сотрудника при достижении им хороших результатов в работе.

От системы стимулирования во многом зависит действенность всей системы оплаты труда, принятой на предприятии.

- 173 -

3. В дополнение к заработной плате и комиссионным предприятие должно «подсластить» жизнь своим наиболее достойным сотрудникам с помощью наград и вознаграждений. Они могут выступать в виде денежной суммы, ценного подарка или туристической путевки, желательно в форме сюрприза.

Разработать удовлетворяющую всех систему вознаграждения - дело непростое, но общая сумма выплат должна быть справедливой и по отношению к работнику, и по отношению к компании. Немаловажно и то, как, в какой форме будет выплачиваться вознаграждение, - от этого зависит удовлетворенность сотрудника и качество его работы.

В западной управленческой науке переосмысливаются основные подходы к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации и оплаты труда.

Американская система материального стимулирования основана на всестороннем учете условий труда и жизни работников, их трудовых навыков, семейного положения и представляет собой эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся и их производительности труда. Корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, представляющими работникам социальные льготы и услуги.

Параллельно с программами медицинского обслуживания, пенсионного страхования, ухода за детьми, улучшения транспортных условий, поддержания и укрепления здоровья работников, получают

распространение программы психологической поддержки, финансируемые за счет работодателей. В таблице 4.1 приведены наиболее часто встречающиеся формы стимулирования работников.

-174.

	Материальное вознаграждение :
	Заработная плата
	Бонусы (премии)
	Участие в прибылях
	Планы дополнительных выплат
	Отсроченные платежи
	Участие в акционерном капитале
Дополнительные стимулы:
Машины компании		Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание		Скидки на покупку товаров фирмы
Помощь в оплате расходов на образование		Помощь в обучении
Стипендиальные программы		Ассоциации получения кредитов
Членство в клубах (спор­тивных, социальных и др.)		Загородные поездки и пикники
Консультативные службы		Медицинское обслуживание
Членство в профессиональных организациях		Соревнование работников сбыта
Страхование жизни		Страхование жизни иждивенцев		Страхование от несчастных случаев
Медицинское и стоматологическое обслуживание		Кратко /долговременная нетрудоспособность		Иные оплаченные невыходы на работу
Сберегательные фонды		Сбережения	Пенсии	Отпуск		Выходные дни

-175-

Анализ табл. 4.1 показывает, что заработная плата является важным, но не единственным фактором, формирующим качество жизни. Анализ зарубежного опыта позволяет сделать вывод о том, что в разных странах применяются разные комбинации элементов, приведенных в табл. 4.1. При этом некоторые элементы, обозначенные в таблице как дополнительные стимулы, применяются не только на уровне компаний, но и гарантированы законодательством. Таким образом, зарубежный опыт показывает, что вопросам мотивации и оплаты труда уделяется большое значение как на уровне предприятия, так и в обществе в целом.

На некоторых предприятиях работникам предоставляется право самим выбирать из общего списка ограниченный набор услуг в зависимости от своих потребностей. Эта так называемая система вознаграждения по принципу кафетерия.

Если сделать сравнительный анализ, какие формы стимулирования работников из приведенных в табл. 4.1. используются в нашей стране, то таблица будет иметь следующий вид:

Таблица 4.2

Заработная плата
Участие в акционерном капитале
Субсидии на питание	Оплата транспортных расходов
Медицинское обслуживание	Кратко /долговременная нетрудоспособность
Иные оплаченные невыходы на работу	Пенсии	Отпуск	Выходные дни

Важную роль в стимулировании труда играет ежегодная аттестация сотрудников. От оценки работы по результатам аттестации зависит вопрос о

-176-

прибавке к жалованью работника. Аттестация выполняет еще одну функцию: на ней обсуждаются задачи на следующий год и связанные с ними изменения в работе сотрудника. Помимо всего прочего, аттестация должна быть направлена на укрепление в сотруднике чувства самоуважения.

В системе стимулирования и мотивации труда особое место занимают поощрения рационализаторской деятельности сотрудников. Вознаграждения выдаются за предложения, рационализирующие управленческую деятельность, способствующие понижению издержек производства и повышению качества продукции.

В корпорации ИБМ, например, действует единая программа по рационализаторским предложениям, рассмотрением которых занимается специальное подразделение с участием службы маркетинга. Пройдя это подразделение, предложение поступает в другое, где дается оценка возможности его практического использования и связанного с этим экономического эффекта. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Возможность оперативного внедрения любого вносимого рационализаторские предложения и немедленной оценки отдачи от него, политика щедрого вознаграждения за инициативу, проводимая промышленными корпорациями, оказывает мощное стимулирующее воздействие на постоянный нововведенческий процесс. К примеру, «Дженерал Моторз» предлагает около 10 тыс .долл. за любое осуществимое ценное предложение технико-технологического и организационного порядка. В любом случае, инициативные рационализаторы, как правило, получают в промышленных фирмах символическую премию «за заинтересованность в делах компании и стремление к ее процветанию» [15, с.22].

-177-

Таким образом, в промышленности США налицо экономические стимулы к постоянной нововведенческой деятельности в сочетании с системой льготного налогообложения этих затрат.

Другая составная часть инновационного процесса в американской промышленности (помимо постоянного совершенствования техники и технологии) заключается в непрекращающемся качественном обновлении трудовых ресурсов. Переподготовка и повышение квалификации работников экономической сферы является закономерной реакцией на перманентную эволюцию потребностей, системы ценностей и способов производства, признанных в данном обществе. Как утверждает известный в США независимый консультант Дж, Хэллет, к 2007 г. практически все специальности будут новыми в условиях нового типа хозяйствования -«информационной экономики». При таком типе экономики труд и организация производства в корне изменят свой характер.

В условиях НТР, качественных изменений в производительных силах человеческий фактор, как субъективный фактор общественного производства, играет все более решающую роль. Он приобретает особое значение в самом развитии НТР, в организации современного производства, его влияние возрастает на всех стадиях процесса воспроизводства.

Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии обусловлена двойственным положением человека в общественном производстве. С одной стороны, человек - это важнейший элемент производительных сил, важнейший ресурс общественного производства, единственный - создающий новую стоимость. С другой стороны (и это тоже принципиальная характеристика роли человека в общественном производстве), он - активный субъект производственных отношений. Другими словами, производственное потребление его рабочей силы не является неким односторонним и пассивным процессом, как это происходит с другими производственными ресурсами, оно реализуется через

-178-

взаимоотношения наемных работников и предпринимателей, проявляющиеся в их противоборстве.

В ситуации, когда человек становится все более активным субъектом производства, особое внимание на капиталистических предприятиях уделяется организационно-управленческой и прежде всего мотивационной деятельности, направленной на «включение» всех внутренних творческих ресурсов человеческого фактора. Не случайно во всех крупнейших корпорациях США служба управления человеческими ресурсами стала играть ключевую роль, а руководитель этой структуры является, как правило, одним из ведущих вице-президентов корпорации.

Развитие новых методов организации труда - это постоянный процесс, связанный как с объективными потребностями роста производительных сил, так и с субъективным стремлением капитала максимизировать прибыль. Действие этих факторов заметно усиливается в современных условиях. При этом становится все более актуальным значение еще одной функции совершенствования форм и методов рационализации труда - функции социальной политики.

Основными непосредственными мотивами внедрения различных новых программ в области трудовых ресурсов было, как показывают результаты опросов, стремление снизить издержки производства (3/5 опрошенных корпораций) и повысить производительность труда (2/5). Теоретическим обоснованием новых подходов в работе с кадрами, новых форм и методов активизации человеческого фактора стали современные концепции мотивации персонала.

Новые теории организации и стимулирования труда являются развитием всех предшествующих форм и методов рационализации производства. С другой стороны, они отражают те изменения, которые

-179-

произошли в последние годы в общественном производстве и в положении трудящихся.

Теоретические концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов, несмотря на определенные различия в подходе к организации труда, объединяют общие принципиальные положения. Эти концепции получившие название теорий «качества трудовой жизни», «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «соучастия» трудящихся, декларируют прежде всего тезис о необходимости фактора содержания труда для полного раскрытия всех возможностей и способностей рабочего, а значит и для эффективной его эксплуатации капиталом.

В числе других важных принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно назвать: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, предоставление работникам всех уровней возможно более полной информации о характере и целях производственного процесса, оптимальное вовлечение работников различных подразделений и профессий во все этапы производственного процесса - планирования, процесс труда, контроль за качеством, обеспечение возможностей для повышения квалификации и служебного роста, создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Видные представители новых концепций управления трудом, американские ученые Д.Макгрегор и Ф.Херцберг полагают, что предприниматели не должны ограничиваться такими формами поощрения рабочих, как повышение зарплаты, улучшение условий труда и т.д. Ведущие стимуляторы роста удовлетворенности трудом и экономической его результативности связаны, по их мнению, с самим содержанием труда, с его общественным признанием, с возможностями для творчества, с повышением ответственности каждого работника.

-180-

Методы рационализации труда и активизации человеческого фактора в современном производстве весьма разнообразны. Их можно систематизировать следующим образом:

65535. программы профессионального развития рабочей силы;

65535. программы, предполагающие большее вовлечение трудящихся в управление производством: создание автономных бригад, функционирование «кружков качества», организация смешанных комитетов с участием представителей администрации и рабочих и т.п.;

65535. программы призванные реконструировать сам процесс труда (расширение «горизонтального» и «вертикального» набора обязанностей, производственная ротация работников, групповая сборка и т.д.);

65535. методы материального стимулирования (планы группового стимулирования, участие рабочих в прибылях, во владении акциями и т.п.);

65535. нетрадиционные формы организации рабочего времени (подвижной график рабочего времени, график неполного рабочего дня и т.д.).

Эти методы используются в корпорациях США как в комбинации один с другим, так и изолированно. Управляющие компании делают упор на сочетание морально-психологических стимулов к труду и методов материального стимулирования, причем в последних все большее значение придается различным формам коллективной мотивации поведения работников. Например, кружки качества имеют 63% компаний с групповой системой материального стимулирования, 70% компаний - с системой участия в прибылях и 83% компаний, в которых работники владеют акциями [15, с.125].

-181-

В целях активизации человеческого фактора американские управляющие используют зарубежный опыт. Так, следуя практике японских корпораций, компания «Форд»и профсоюз автомобилестроителей впервые в истории США приняли решение о пожизненной гарантированной занятости для 3150 рабочих завода компании в г.Ливония (штат Мичиган).

В совместной американо-японской компании «Нью Юнайтед мотор мэньюфэкчуринг», созданной компаниями «Дженерал Моторз» и «Тойота», все рабочие организованы в бригады по 4-6 человек.

Каждую бригаду (или группу) возглавляет лидер. Он же является одновременно участником переговоров с администрацией и координаторами профсоюза. Каждый рабочий в бригаде подготовлен для выполнения любой работы. Все члены бригады имеют одинаковый разряд; всего было введено 4 квалификационных разряда.

Среди методов активизации человеческого фактора в производстве, реконструирование самого процесса труда представляется одним из наиболее сложных и дорогостоящих. Однако и отдача от него может стать весьма значительной. Реорганизация процесса труда имеет целью достичь более высоких производственных результатов за счет улучшения самого содержания труда. Это согласуется с получившей широкое распространение на Западе концепцией мотивации, исходящей из того, что главным стимулятором высококачественного и продуктивного труда является сам труд, его характер и содержание.

Высокую рентабельность с точки зрения предпринимателя показывают различные формы материального стимулирования трудящихся. То, что последние владеют акциями, участвуют в прибылях, получают разнообразные бонусы, премии, пользуются другими формами группового и индивидуального стимулирования, позволяет капиталу активно и непосредственно воздействовать на результаты труда наемных работников, вовлекать их в орбиту гонки за прибылью.

-182-

Хотя все перечисленные выше методы рационализации труда декларируют прежде всего его «гуманизацию», главной их целью остается повышение эффективности производства и увеличение прибыли. Это признают и западные исследователи и предприниматели. Вместе с тем, нельзя не видеть и того позитивного, что приносят новые методы мотивации работников в положения наемного труда в общественном производстве. Суть их, как явствует из проделанного анализа, двойственна: будучи направлены на оптимизацию извлечения прибавочной стоимости, новые формы и методы активизации человеческого фактора в то же время способствуют реализации творческого потенциала работников, ведут к демократизации управления производством, к повышению удовлетворенности трудом.

Ряд зарубежных исследователей проблем мотивации труда (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд, Эдвард Лоулер и др.) эффективной ее формой считают, наряду с другими, дополнительные к заработной плате виды материального поощрения. Многие работники находят в них признание своих заслуг перед фирмой.

Средствами мотивации могут служить не только деньги. Здесь годится все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Таким образом, мотивационные факторы активно воздействуют на эффективность использования трудового потенциала, становясь одним из регуляторов движения рабочей силы. Обуславливая то, что при выборе работы люди в большей мере руководствуются своими способностями и интересами, стремясь к труду, доставляющему им удовлетворение, эти факторы способствуют тем самым наиболее эффективному варианту соединения рабочей силы со средствами производства, когда выполняемая работа оказывается оптимально согласованной с индивидуальными качествами работника.

Центральное место в стимулировании труда занимает заработная плата,

-183-

В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 (1949 г) «Об охране заработной платы» термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

На основании этого можно сделать вывод:

1. Заработная плата представляет собой один из видов трудового дохода работника. Этот доход складывается из вознаграждения, которое работодатель должен выплатить работнику за работу, которую он выполняет или должен выполнить. Наемный работник получает заработную плату за выполнение той трудовой функции, которая определена в трудовом договоре (контракте). Этим заработная плата отличается от других выплат, которые может получать человек как в процессе труда, так и при других обстоятельствах: пенсий, пособий, доплат, компенсационных выплат, дохода, который получает собственник и т.д. В странах с развитой рыночной экономикой заработной плате дается следующее определение: «Заработная плата - это цена за труд (за использование услуг труда) в единицу времени (часть, день и т.д.)» [119].

В западной экономической литературе заработную плату любого работника принято разделять на три компоненты. В известной книге «Основы менеджмента» Мескон М.„ Альберт М. и Хедоури Ф. дают следующее назначение составным частям заработной платы: «одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают за это одинаковое вознаграждение (принцип: одинаковая зарплата за одинаковый труд). Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и

-184-

факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующем периоде» [128]. Таким образом, увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни.

На Западе широко используется «скользящая шкала заработной платы», согласно которой уровень почасовой заработной платы автоматически изменяется в зависимости от изменений официального индекса стоимости жизни.

Вместе с тем, заработная плата, которую получает работник, всегда меньше суммы, которую он в действительности зарабатывает, поскольку часть заработка работника идет работодателю в виде дохода (прибыли). В этой связи заработная плата работника всегда меньше, чем стоимость заработанного работником продукта.

Разработка системы оплаты труда работников является серьезным, поглощающим много времени и сил испытанием, в ходе которого нередко случаются ошибки, возникает необходимость углубленного продумывания всех аспектов этой системы. Она должна быть направлена на мотивацию производительности труда с материальным стимулированием за индивидуальные и коллективные результаты работы,

Система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы в среднем примерно половина всех доходов приходилась на гарантированную, или основную, заработную плату. Размер последней зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества всей работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

- 185 -

Как показала практика, при правильной системе стимулирования человек работает скоро и энергично на протяжении всего года.

Особый интерес представляет исследование взаимосвязи современных моделях оплаты труда и механизма его активизации.

Как зарубежный, так и отечественный опыт показывает, что в организации оплаты труда просматривается ряд тенденций, которые являются общими для всех нормально развивающихся стран:

1). индивидуализация заработной платы, проявляющаяся в индиви­дуализации процедуры найма работников, а также в индивидуализации повышения заработной платы;

2). постепенный отказ от традиционных систем оплаты по количественным результатам в их чистом виде, прежде всего - от классической сдельной оплаты;

3). интегрированность заработной платы и дохода наемных работников, установление наглядной связи размеров индивидуального вознаграждения с общей доходностью предприятия.

В отечественной практике удельный вес повременной оплаты труда рабочих в целом не превышает 25%. И это - свидетельство неразвитой системы оплаты труда, низкого уровня технического прогресса и нормативной базы (технически обоснованных норм времени и выработки). В противном случае «выполнять и перевыполнять» нормы не было бы ни возможности ни необходимости. В развитых рыночных странах сдельная система оплаты труда почти не применяется.

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы предприятия [148].

-186-

Современные модели оплаты труда условно можно разделить на три большие группы:

1. Модели, предусматривающие достаточно значительную базисную, гарантированную часть заработной платы и сверхтарифную часть, которая может представлять варианты «систем участия в прибылях»;

1. Модели, которые базируются на свойствах бестарифных систем оплаты распределять заработанные средства пропорционально трудовому вкладу участников производства, не ограничиваясь жесткими рамками тарифных пропорций (хотя, безусловно, в большей или меньшей степени они там присутствуют);

3. Модели, предусматривающие индивидуальные условия найма и оплаты труда некоторых категорий работников, в том числе исключающие в себя различные формы неденежного вознаграждения.

Модели первого типа являются одинаково предпочтительными и для наемных работников и для работодателей. Предпочтения наемных работников формируются за счет гарантированности некоторой части их заработной платы, независимо от успеха или неуспеха деятельности предприятия в целом. В то же время они включают в себя возможности увеличения зарплаты за счет сверхтарифной части, обусловленной личным трудовым вкладом работника.

Предпочтение данной модели для работодателей обусловлено возможностью манипулировать подвижной частью заработной платы, которая может быть значительна, а может отсутствовать совсем в случае неуспеха предприятия на рынке. Формы сверхтарифной оплаты весьма разнообразны - это премии, бонусы, тантьемы; они всегда адресны и конкретны по категориям работников, срокам действия и механизму выплат.

Модели второго типа несут в себе определенный риск для работника, однако содержат и мощный мотивационный заряд, поскольку позволяют кратно увеличивать размер вознаграждения за труд в случае высокой

-187-

доходности предприятия. Тарифные ставки и оклады, доплаты и надбавки здесь не используются, однако в основе большинства схем бестарифной оплаты лежат пропорции, задаваемые тарифной сеткой. Базовым элементом данной системы является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. На основе квалификационных уровней и с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Исходной квалификационной группе может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договором данного предприятия. Модели бестарифной системы оплаты труда весьма разнообразны, предприятия могут сами их конструировать, исходя из реальных производственных условий, либо использовать уже известные и опробованные.

Модели третьего типа предусматривают установление прямых экономических отношений между руководителем предприятия и работником по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты. Формой таких отношений может быть контрактная система найма и оплаты труда, которая распространяется на некоторые категории работников: руководителей всех звеньев, специалистов, высококвалифицированных рабочих (прил.7). Каждое предприятие имеет свою индивидуальную систему контрактов, обусловленную технологическими особенностями производства, структурой и составом кадров, традициям. В контракте условия и размер оплаты труда строго персонифицированы, могут содержать различные модификации первой и второй моделей оплаты труда, а могут быть дополнены различными поощрительными системами и льготами денежного и неденежного характера. Например, высшие управленческие кадры вправе оговаривать в своих контрактах возможности получения опциона -права на приобретение акций компании бесплатно или по заранее установленной цене. Опцион приносит управляющим доход в той же форме,

-188-

что и собственникам компании и тем самым уравнивается их статус. С помощью опциона происходит сближение интересов верхушки управляющих и собственников акционерной компании. Хозяйственная самостоятельность предприятий позволяет трудовым коллективам вместо уравнительной оплаты труда, основанной на жестких -тарифной и окладной - системах, самим определять меру материального вознаграждения работников в соответствии с финансовыми возможностями предприятия.

Представляет интерес и форма прямой договорной заработной платы. Такое развитие оплаты представляется вполне закономерным, подобно, скажем, введению договорных цен на продукцию. Правомерность договорной заработной платы вытекает также из положения коллективного договора. В сущности, договорная заработная плата действует давно, например, в строительстве, где оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке известна и работнику и работодателю. Исходя из этого, определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Не случайно поэтому многие рабочие -сдельщики в строительстве понятия не имеют о своих тарифных разрядах и тарифных ставках. Они твердо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

Договорная заработная плата выплачивается за выполнение в срок и с высоким качеством нормируемого производственного задания за счет средств на оплату труда из доходов предприятия.

Сказанным, разумеется, не исчерпывается весь комплекс маркетинговой деятельности на микроуровне по совершенствованию, мотивации и оплаты труда. Главное - это развитие производительных сил и активизация человеческого фактора. Первая производительная сила, как отмечалось выше, есть трудящийся. Трудом его создается экономика. И надо создать такой рыночный механизм, чтобы труд стал высокоэффективным. На это, в

-189-

первую очередь, и направлена коренная экономическая реформа в России. Стимул даст ресурсы!

4.3. МАРКЕТИНГ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Понятия «маркетинг», «предпринимательство» й «трудовые отношения» в практической работе предприятий тесно взаимосвязаны.

Современный маркетинг рассматривается как философия ведения бизнеса и как инструментарий предпринимательской деятельности [30]. В странах с развитой рыночной экономикой маркетинг является важнейшим направлением предпринимательства, главной функцией, определяющей содержание всей производственно-экономической деятельности компании.

В процессе формирования и управления персоналом между работником и предпринимателем возникают трудовые отношения, в регулировании которых служба маркетинга играет важную роль. Управление маркетинговой деятельностью становится прерогативой высшего руководства, одной из главных его функций. Это требует нового подхода к управлению, к маркетингу, трудовым и финансовым ресурсам предприятия.

Любому предпринимателю, как известно, требуются

квалифицированные работники.

В свою очередь, наемный работник, как реализатор идей предпринимателя, так же относится к группе субъектов предпринимательского процесса. Когда предприниматель переходит в своей деятельности к новой, более сложной идее, он подразумевает и подготовку своих работников или привлечение новых наемных работников. Подбор кадров нужной специализации и требуемого уровня квалификации предприниматель осуществляет, в основном, через рынок трудовых

-190-

ресурсов. Следующей задачей предпринимателя является вовлечение наемного работника в интерес предпринимательской структуры. При этом различают две формы:

■ вовлечение наемного работника в производственный интерес предпринимателя;

■ вовлечение наемного работника в коммерческий интерес фирмы. Первая форма свойственна европейской системе организации труда,

когда каждый наемный работник точно знает свои производственные функции и выполняет их с присущей ему умелостью.

Вторая форма характерна для японо-американской системы организации труда, когда каждый наемный работник заинтересован не только в должном исполнении своих производственных функций, но и обеспокоен общим результатом деятельности фирмы. Эта форма вовлечения работника является более эффективной по сравнению с первой и наиболее привлекательной, как с точки зрения предпринимателя, так и с точки зрения общества.

Форма вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структуры зависит от использования предпринимателем соответствующих форм мотивации и оплаты труда.

В этих условиях маркетинг не может оставаться отдельной функцией только специалистов по маркетингу и сбыту. Ответственность имеет тенденцию к расширению: от отдельного работника до высшего руководства фирмой.

Развитие трудовых отношений в Российской Федерации зависит от состояния экономики и темпов ее реформирования. Пассивность и ошибки в проведении экономических реформ, а тем более шаги в обратном направлении, не способствуют цивилизованному развитию трудовых отношений. Политика сдерживания заработной платы и соответствующее

-191-

огрицательное влияние на производительность труда негативно отражается на социально-трудовые отношения в обществе.

Активизация государственных органов по труду и социальным вопросам - непременное предварительное условие успешного развития трудовых отношений и экономического роста.

Роль государства в трудовых отношениях следующая:

1. Государство участвует в трехсторонних переговорах и консультациях.

1. Государство может влиять на результаты двухсторонних переговорах между работодателями и профсоюзами, особенно в периоды экономических затруднений.

1. Государство может побудить и склонить предпринимателей и профсоюзы вести переговоры по определенным вопросам, которые правительство хотело бы поставить перед социальными партнерами. Иногда это сочетается с угрозой принять законодательные меры в случае неспособности социальных партнеров достичь соглашения.

1. Государство как независимый регулятор системы трудовых отношений призвано обеспечить законодательную базу, защищающую права профсоюзов и трудящихся, создающую основу для разрешения трудовых споров.

1. Государство является крупным работодателем, и в этом качестве оказывает важное влияние на трудовые отношения вообще.

1. От государства ожидают гарантий основных гражданских прав, которые необходимы для свободного осуществления профсоюзных прав и достижения эффективности систем трудовых отношений.

Системы трудовых отношений должны быть основаны на эффективном взаимодействии трех независимых сторон: государства, предпринимателей и трудящихся.

По нормам МОТ фундаментальной характеристикой нормальных трудовых отношений служит демократический плюрализм.

-192-

Закон РФ о коллективных трудовых договорах и соглашениях от 1992 г. содержит положения о коллективных переговорах во всех отраслях экономики и практически на всех уровнях, В целом он соответствует международной практике.

В настоящее время в Российской Федерации активно обсуждается ряд проектов законов или поправок к существующему трудовому законодательству. Среди них; проект закона о разрешении коллективных трудовых споров; проект нового закона о профсоюзах, их правах и о защите свободы объединений; проект законов по тарифным соглашениям и заработной плате.

Опыт использования трехстороннего принципа в западных промышленно развитых странах свидетельствует: лучше всего, чтобы профсоюзы и организации предпринимателей были одинаковы сильны и равны. Тогда и качество договоренностей по трудовым отношениям будет высоким.

В Германии, например, существует три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой:

Таблица 4.3.

Уровни	Участники	Объекты регулирования
Государство	Парламент Исполнительная власть Судебная власть	Процедурные вопросы Законодательство об охране труда
Коллективные стороны	Союз работодателей Профсоюз	Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда
Фирма	Руководство фирмы Совет работников фирмы Отдельные работники	Условия труда на фирме в рамках государственных и тарифных норм

-193-

Регулирование трудовых отношений и регулирование рынка рабочей силы тесно взаимосвязаны. Роль государства на рынке рабочей силы - не допустить роста безработицы до уровня, угрожающего серьезными социальными потрясениями. Кроме того, государственное регулирование на рынке трудовых ресурсов делает ставку прежде всего на долгосрочные вложения в «человеческий капитал».

В этом отношении представляет интерес опыт США. В настоящее время в США можно выделить четыре основных направления государственного регулирования рынка рабочей силы:

65535. программы стимулирования роста занятости и увеличения числа рабочих мест;

65535. программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;

65535. программы содействия найму рабочей силы;

65535. программы по социальному страхованию безработицы (т.е. по выделению средств на пособия безработным).

В целом американский опыт функционирования рынка рабочей силы показывает, что основываясь на базисных принципах рыночной экономики, он достаточно эффективно способствует рациональному использованию главного экономического ресурса страны — его трудового потенциала.

Проводимая сейчас американским правительством политика стимулирует создание рабочих мест. Предполагается ежегодно вкладывать в экономику 50 млрд.долл. для создания новых рабочих мест и обновления инфраструктуры. Ответственность при этом возлагается на работодателей, в том числе и за переподготовку персонала.

Теперь остановимся на роли предпринимателей и их организаций в управлении людскими ресурсами посредством маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы и непосредственно на предприятиях.

-194-

Уставом МОТ в международное право введены термины «предприниматель» и «трудящийся». Если понятие «трудящийся» означает человека, который предлагает за вознаграждение свою рабочую силу, то дать определение понятию «предприниматель» труднее. На практике предприниматель лишь в редких случаях является физическим лицом. Чаще всего имеется в виду предприятие, т.е. юридическое лицо.

В более развитых странах трудовые отношения между «рабочими» и «хозяевами» начали приобретать форму коллективных отношений между предпринимателем и всеми трудящимися, организованными в профсоюз, хотя сохранялись и индивидуальные договоры о найме между трудящимся и предпринимателем. Участие в профсоюзах или иных организациях увеличивало возможность на переговорах со своим мощным партнером — предпринимателем. Последнего это тоже устраивало, поскольку позволяло достичь стабильности и социального мира.

Согласно экономической теории функция работодателя - лишь одна из функций предпринимателя, который призван обеспечивать оптимальное сочетание факторов производства (капитала, оборудования, сырья, рабочей силы) для производства товаров или услуг, предназначенных для потребителей. С этой точки зрения рынок труда является таким же рынком, как и другие, на которых господствуют законы спроса и предложения и иные основополагающие экономические законы.

На договорные отношения между работодателем и трудящимся воздействует рынок рабочей силы, который развивается, как и всякий рынок, по законам конкуренции. Поэтому уровень персонала поддерживается с учетом различных рыночных факторов и экономических условий, а выбор приоритетов - находится исключительно в компетенции руководителя предприятия.

-195-

Однако рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, поскольку речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

На рынок труда всегда влияли соображения внеэкономического характера, связанные с особенностями данной страны (моральные концепции и др.). Поэтому методы управления людскими ресурсами столь разнообразны и не могут быть переданы из одной страны в другую так же легко, как методы производства или информационные системы. Они очень тесно связаны с социальной средой, традициями.

Не случайно «управление людскими ресурсами» стало отдельной специальностью в университетах.

Предпринимателем является руководитель предприятия. Он разрабатывает глобальную стратегию работы предприятия, в которой людские ресурсы составляют основной элемент.

Эволюция функций работодателя на предприятии прошла длительный путь. Начиная с 60-х годов промышленники стали замечать, что производительность труда выше на тех предприятиях, где организация труда обеспечивает более широкий простор индивидуальной инициативе трудящихся. Стала наблюдаться тяга к возрождению ценностей группового или коллективного труда. Работодатели убедились и в том, что выпуск высококачественной продукции требует и высокой мотивации труда. Произошел переход от административного руководства персоналом к управлению людскими ресурсами. Компетентность, качество и мотивация всех категорий персонала стали важными ресурсами предприятия. Развитие его людского потенциала становится, таким образом, стратегическим фактором предприятия, условием его конкурентоспособности и, следовательно, выживания.

Предприниматель должен соблюдать нормы и правила в области труда, которые носят все более детализированный и всеобъемлющий характер;

-196-

ориентироваться в них уже невозможно без помощи специалиста, компетентного в области трудового права.

Договорная основа трудовых отношений предполагает ведение переговоров. Коллективные договоры, заключаемые трудящимися с предпринимателем или группой предпринимателей, фиксируют нормы и правила, которые носят обязательный характер и закрепляются в контрактах.

Все это свидетельствует о важности новой функции предпринимателя -участия в переговорах. Цель их - заключение коллективных договоров, предупреждение конфликтных ситуаций и, особенно, забастовок.

Предприниматель любые уступки в области заработной платы рассматривает как дополнительные издержки. Трудящиеся же считают, что с хозяином нужно «драться» за получение любых преимуществ.

Бесспорно, существуют противоречия между предпринимателем и трудящимся, которые по возможности следует разрешать мирными средствами на основе переговоров и за счет компромиссов. Но в конечном итоге следует исходить из результатов деятельности предприятия. Если результаты плохие, то обеим сторонам практически уже не о чем спорить, если же хорошие, то каждая из сторон извлекает выгоду. Для предпринимателя заработная плата представляет собой издержки. Однако, чем выше будут мотивация и профессиональная компетентность трудящегося, тем более продуктивным для предприятия будет его труд. Эволюция концепции руководства персоналом в концепцию управления людскими ресурсами отражает реальную действительность, смысл которой в том, что рабочая сила — не столько бремя, сколько благо и важный ресурс предприятия. На основе этой концепции происходят глубокие изменения в функциях специалиста по вопросам развития людских ресурсов.

Управление людскими ресурсами включает в себя классическую деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой,

-197-

вознаграждением и т.п. Необходимо добиться оптимального формирования людских ресурсов для данной организации.

Предприниматели все чаще стремятся к определенной свободе в области заработной платы, с тем, чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности предприятия.

Независимые предприятия - непременные институты рыночной экономики.

Анализ предпринимательской деятельности в странах с развитой рыночной системой хозяйствования показывает, что существует две модели предпринимательства:

65535. классическое предпринимательство;

65535. инновационное предпринимательство.

Классическое предпринимательство - это традиционное, консервативное предпринимательство, направленное на максимальную отдачу ресурсов, в том числе трудовых ресурсов.

Максимальная отдача ресурсов реализуется, если предприниматели обладают следующими преимуществами:

65535. предприимчивостью и готовностью идти на строго дозированный риск;

65535. детальным знанием потребностей рынка;

65535. железной дисциплиной в коллективе;

65535. великолепным знанием дела (предприниматели являются как превосходными техническими специалистами, так и специалистами в области финансирования и маркетинга);

65535. умением привлекать хороших сотрудников; если складывается ситуация, что сотрудники не справляются с полученными заданиями, они немедленно увольняются;

65536. -198-

■ осуществлением строгого контроля за соотношением между расходами и прибылью;

■ стремлением всегда быть лучше своих конкурентов (бенчмаркинг), Инновационное предпринимательство - модель предпринимательской

деятельности, связанная с такой важной функцией в деятельности предпринимателя, как новаторство. Роль предпринимателя сводится к созданию новшеств посредством использования традиционных факторов экономики (труда, земли и капитала), путем нового их сочетания. Новаторская функция для предпринимателя становится основополагающей. Он отвечает требованиям времени, работает «на злобу дня», отвечает на запросы времени, которые кратко можно выразить следующим:

65535. ускорение темпов научно-технического прогресса;

65535. сменяемость моделей (2-3 года);

65535. готовность удовлетворить будущие запросы потребителя уже сегодня;

65535. тесный контакт с потребителями для внедрения и распространения новшеств (продуктов, услуг, технологии, новой организации производства или труда);

Под инновационным предпринимательством понимается процесс создания и коммерческого использования новшеств, нововведений в различных сферах.

Этот процесс включает в себя ряд этапов:

65535. поиск новой идеи, ее оценку, составление бизнес-плана;

65535. поиск необходимых ресурсов, создание опытного образца и испытания;

65535. изучение рынка сбыта и продвижение товара на рынок.

Основные этапы разработки товара - новинки можно показать в следующей последовательности (рис.4.4.).

-199-

Поиск инновационный идей

Отбор наиболее перспективных путей развития

Тщательная разработка замысла

Экспертная оценка

Разработка бизнес-плана

Изготовление опытных образцов

Испытания

1

Маркетинговые исследования

Продвижение товара на рынок

Завоевание рыночных ниш

Массовое изготовление товара

Рис. 4.4. Основные этапы маркетинговой разработки новшества

-200-

К инновационному предпринимательству наиболее восприимчивы малые предприятия в силу следующих преимуществ:

1. мобильность и гибкость перехода к инновациям, высокая восприимчивость к принципиальным нововведениям, потому что во главе этой фирмы стоит, как правило, автор нововведения;

1. сильный и многоплановый характер мотивации, обусловленный как внеэкономическими причинами (для автора изобретения - дело жизни и чести), так и экономическими (только успешная реализация изобретения, его коммерциализация позволит автору состояться в виде предпринимателя);

1. узкая специализация творческого поиска, сужение круга технических идей, немногочисленный управленческий персонал;

1. ориентация на конечный результат при широком использовании всех видов ресурсов и, прежде всего, интеллектуальных;

1. возможность идти на риск, что абсолютно неприемлемо для больших предприятий.

В странах с развитой рыночной структурой широкое распространение получили венчурные фирмы, в которых осуществляется инновационное предпринимательство с большой долей риска.

Интересной организационно-территориальной формой инновационного предпринимательства являются научно-технологические парки (технопарки).

Технопарк - это самостоятельная организационная структура, создаваемая в сфере науки и научного обслуживания с целью поддержания малого предпринимательства и формирования среды для освоения производства и реализации на рынке инновационной продукции.

Основные задачи технопарков следующие:

65535. превращение открытий и изобретений в технологии;

65535. превращение технологий в коммерческий продукт;

65536. -201-

65535. передача в массовое производство технологий изготовления продукта через малое предпринимательство;

65535. формирование и рыночное становление наукоемких фирм;

■ поддержка предприятий в сфере наукоемкого бизнеса. Реализация любого инновационного проекта требует материальных,

трудовых и финансовых ресурсов. Поэтому зтап предварительной оценки является важным звеном в маркетинговой инновационной деятельности. Несмотря на сложность оценки, она необходима и является фактором, снижающим риск инновационной деятельности.

Нормативным документом по оценке инвестиционных проектов являются «Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» (утверждены Госстроем России» Минфином, Минэкономики, Госкомпромом России в 1994 г.), основанные на методике ЮНИДО.

При оценке эффективности инвестиционного проекта предлагается анализировать несколько видов эффективности в зависимости от назначения проекта (рис. 4.5).

КОММЕРЧЕСКАЯ 1 I БЮДЖЕТНАЯ

(определяет последствия (учитывает последствия реализации

реализации проекта для его проекта для бюджетов различных

непосредственных участников) уровней)

_{^3 <с~}

(^ЭФФЕКТИВНОСТЬ J

_{, I ,}

НАРОДНОХОЗЯЙСТВЕННАЯ (оценивает эффективность проекта с народнохозяйственной точки зрения)

Рис. 4,5. Оценка эффективности маркетингового инновационного проекта

-202-

Сравнение инновационных проектов и выбор лучшего из них рекомендуется производить с использование следующих показателей:

65535. чистого дисконтированного дохода (ЧДД) или интегрального эффекта;

65535. индекса доходности (ИД);

65535. внутренней нормы доходности (ВНД);

65535. срока окупаемости;

65535. метода получения балльных показателей;

65535. сочетания различных показателей.

Чистый дисконтированный доход определяется как сумма текущих эффектов за весь расчетный период:

т 1

Э инт. = ЧДД = Е (Pt - 3») ■ , (4.1)

^,=0 (1+Е)¹

где Э инт.- интегральный эффект;

Т- горизонт расчета (продолжительность реализации проекта в периодах);

t - определенный период за время реализации проекта, номер шага расчета (от О до Т);

Р_г результаты, достигаемые на t-ом периоде реализации проекта, тыс.руб.;

3,- затраты, осуществляемые в это же время, тыс.руб.; (P_t - 3_t) - эффект (доход), достигаемый на t-ом периоде;

Е - норма прибыли (рентабельности), величина дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал, превы­шающая учетную ставку банковского процента (кредита);

1

- коэффициент приведения (дисконтирования) затрат к

(1+Е)' расчетному периоду.

-203-

Если ЧДЦ инновационного проекта положителен, проект является эффективным и может рассматриваться как приемлемый для реализации. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект. Если инвестиционный проект имеет отрицательный ЧДД, инвестор будет нести убытки, т.е. проект неэффективен.

Индекс доходности представляет собой отношение суммы приведенных

эффектов к величине капиталовложений:

1 Т 1

ИД= . . £ <P_t - З_гУ , (4.2)

К 1=0 (1+Е)'

где 3_t°- затраты на данный момент времени при условии, что в них

не входят капитальные вложения (текущие затраты);

К- сумма дисконтированных капиталовложение, т.е.

Т 1

K = ZK_t- , (4,3)

t° (1+Е)^!

где K_t - капиталовложения на t-ом периоде.

Индекс доходности тесно связан с ЧДД. Он состоит из тех же элементов, и его значение связано со значением ЧДД. Если ЧДД положителен, то и ИД > 1, и наоборот. Если ИД > 1, проект эффективен, если ИД < 1 - неэффективен,

Внутренняя норма доходности представляет собой ту норму дисконта Е, при которой величина приведенных эффектов равна приведенным капиталовложениям.

Если расчет ЧДЦ инвестиционного проекта дает ответ на вопрос, является ли он эффективным или нет при заданной норме дисконта (Е), то ВНД проекта определяется в процессе расчета и затем сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.

-204-

Если же ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода на капитал, инвестиции в данный проект оправданы, и можно рассматривать вопрос о принятии проекта (в противном случае инвестиции в данный проект нецелесообразны).

Если сравнение взаимно исключающих вариантов проекта по ЧДД и ВНД приводит к противоположным результатам, предпочтение следует отдавать результатам анализа по ЧДД.

Срок окупаемости - это минимальный временной интервал от начала

осуществления проекта, за пределами которого интегральный эффект

достигает неотрицательного значения. Это период времени, начиная с

которого первоначальные вложения и иные затраты, связанные с проектом,

поправляются суммарными результатами его осуществления. Он измеряется

в годах, кварталах, месяцах. Отсюда срок окупаемости можно представить в

виде равенства:

Т 1 Т I

2 (P_t - 3_t°) • = Z Kt • (4.4)

t=0 (1+E)' t=0 (KE)¹

Если в прежних методиках срок окупаемости определялся как отношение капитальных затрат (К) к экономии расходов и к чистому доходу от реализации проекта (Д), т.е. t_OT = К : Д, то в рыночных условиях более правильно определять срок окупаемости как продолжительность периода, в течение которого сумма чистых доходов, дисконтированных на момент завершения проекта, равна сумме инвестиций.

Наконец, следует так же уточнить, что результаты и затраты, связанные с реализацией проекта, можно определять с дисконтированием (если срок окупаемости больше 1 года) и без дисконтирования (если меньше 1 года).

Как отмечалось выше, экономическая форма вовлечение работников в коммерческий интерес фирмы осуществляется через систему оплаты труда.

-205-

Таким образом, можно выделить следующую взаимосвязь: эффективность производства - оплата труда. Другими словами, чем выше эффективность производства, тем выше должна быть оплата труда.

Эффективность производства предполагает его интенсификацию, т.е. сокращение трудовых и материальных затрат (ресурсов) на единицу конечного продукта.

В современных условиях в качестве главных оценочных показателей эффективности могут выступать синтезированные показатели, вбирающие в себя наиболее важные характеристики. Такими показателями могут быть -коэффициент экономической эффективности функционирования предпринимательской структуры (коэффициент эффективности) и экономическая эффективность. Коэффициент эффективности (Кэ) и экономическая эффективность (Э), например, для строительных фирм можно определить следующим образом:

•Эф

К_э = (4.5)

Эн

ч х Ор х Ив _Э = , (4.6)

ЧрхРн где Эф - экономическая эффективность (фактическая за расчетный период);

Эн - экономическая эффективность (нормативная);

П_ч - чистая прибыль данного предприятия;

Ор- оценка качества выполненных работ (по 5-бальной системе),

данная заказчиком совместно со строителями;

Пв - процент выполнения работ от общего объема договорных работ на

момент определения эффективности;

Ч_Р - среднесписочная численность работников предприятия;

Р_н - расходы сырья, стройматериалов и отчисления на амортизацию

механизмов по нормативам.

-206-