Глава 2. Методические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов

2.1. Основные направления и методы маркетинговых исследований рынка трудовых ресурсов

Маркетинговая деятельность в сфере предпринимательства направлена на обеспечение устойчивого, конкурентоспособного положения хозяйствующего субъекта на рынке товаров и услуг с учетом состояния внутренней и внешней среды. Для достижения этой цели возникает необходимость предварительного проведения маркетинговых исследований рынка, в том числе рынка трудовых ресурсов, с последующей разработкой программы маркетинговых мероприятий, способствующих повышению эффективности работы и удовлетворения потребностей клиентов. Результаты маркетинговых исследований обеспечивают эффективную реализацию потенциала предпринимателей на рынке товаров и услуг с учетом требований конечного потребителя. Следовательно, маркетинговые исследования структурно включают два главных направления - исследование характеристик рынка и исследование возможностей производственной или посреднической деятельности предприятия (фирмы). При этом результаты маркетинговых исследований предназначены в первую очередь для руководства фирмы с целью принятия соответствующих предпринимательских решений, которые связаны с неопределенностью поведения участников рынка и содержат элементы риска. Отсюда вытекает цель проведения маркетинговых исследований : уменьшение риска осуществляемой предпринимательской деятельности. Для этого ответственных за принятие решений необходимо обеспечить качественной маркетинговой информацией.

-49-

Практика показала, что в условиях рыночных отношений для предпринимателя уже недостаточно иметь информацию только о внутреннем состоянии фирмы, ее производственно-экономической деятельности. Требуется постоянное планирование всей производственной, коммерческой и маркетинговой деятельности фирмы, основанное на достоверной маркетинговой информации.

В научной литературе и на практике под маркетинговым исследованием употребляются самые различные понятия, относящиеся в той или иной степени к содержанию маркетинговых исследований: исследование рынка, исследование сбыта, исследование мотивов, исследование потенциала фирмы, маркетинговая разведка, социальные исследования, исследование лучшего опыта организации производства и путей повышения производительности трудовых ресурсов на предприятиях партнеров и конкурентов, включая смежные отрасли - бенчмаркинг и др. Цель бенчмаркинга состоит в том, чтобы на основе исследования дел конкурентов надежно обеспечить вероятность успеха предпринимательства. В более широком плане бенчмаркинг рассматривается как процесс, деятельность по долгосрочному обдумыванию стратегии предпринимательства,

основывающейся на лучшем опыте партнеров и конкурентов на отраслевом, межотраслевом, национальном и межнациональном уровнях.

В англо-американской литературе маркетинговые исследования нередко связывают с понятием «информационная или осведомительная, разведывательная системы» [108Д20Д21].

Понятия «маркетинговое исследование» и «исследование сбыта» в англо-американской и немецкой терминологии по маркетингу рассматривают как синонимы, а понятие «исследование рынка» имеет самостоятельное значение. Последнее понимается как систематическое производственное исследование рынка (место встречи спроса и

-50-

предложения), анализ способности этих рынков воспроизводить оборот товаров или услуг [165] .

Существуют и другие подходы к определению понятия и содержания маркетинговых исследований.

Современное маркетинговое исследование представляет собой процесс поиска, сбора, обработки данных и подготовки информации для принятия оперативных и стратегических решений в системе предпринимательства. Данное определение дополняется еще необходимостью использования внешних факторов, оказывающих влияние на поведение фирмы и ее продукции на рынке, на ее взаимодействие с партнерами и конкурентами.

Таким образом, маркетинговое исследование представляет собой широкое понятие, которое включает исследование рынка сбыта, внутренней сферы фирмы, рынка производительных сил (трудовые и материальные ресурсы, денежный рынок и рынок капитала), внешней среды, организацию исследований на основе бенчмаркинга и проведение маркетинговой разведки.

Результаты маркетинговых исследований используются

предпринимателями с целью применения их на собственных фирмах для повышения производительности работы. Речь идет в первую очередь о росте производительности трудовых ресурсов предприятия.

Основным законом рыночной экономики, как известно, является закон стоимости. Суть его состоит в том, что обмен товарами на рынке осуществляется на основе их стоимости. Закон стоимости стимулирует снижение затрат - основной источник увеличения прибыли в конкурентной борьбе.

В современных условиях важнейшим фактором снижения затрат является рост производительности труда (рабочей силы, трудовых ресурсов в целом). Серьезнейшая проблема, стоящая перед многими компаниями, заключается в их неспособности (вследствие конкуренции) возместить

-51-

потери, связанные с ростом цен на сырье и заработной платы, увеличением цен на готовую продукцию. Невозможным является и снижение цены материальных ресурсов, а также их замена. Следовательно, для сохранения прибыли следует повышать производительность трудовых ресурсов. Она достигается, как известно, за счет совершенствования технологии, организации труда, производства, управления и реализации результатов маркетинговых исследований. На практике применяют различные формы проведения маркетинговых исследований, классификация которых осуществляется по следующим критериям:

1. По виду объекта исследования - например, при исследовании рынка сбыта, рынка производительных сил, рынка капитала и т.д.; исследование внутренней среды фирмы ; исследование окружающей среды.

1. По территориальному признаку - например, при исследовании рынка -это региональное, национальное, интернациональное исследование.

1. По временному признаку - например, для исследования рынка это ретроспективное, оперативное (текущее), диагностическое, прогнозное исследование.

4. По продуктивному (вещевому) признаку - например, для исследования средств производства, средств потребления и услуг.

5. По виду показателей, характеризующих объект исследования, которые делятся на объективные исследования - например, для исследования сбыта - это цена, объем продаж, структура спроса, и на субъективные исследования - например, для исследования сбыта - это возраст, пол, профессия.

6. По способу получения данных и информации - первичные, полевые, и вторичные, кабинетные, маркетинговые исследования.

Основными методами получения первичных данных являются : опрос, наблюдение, эксперимент и панель.

-52-

Вторичные исследования по своему содержанию - это анализ имеющихся источников об изучаемой, исследуемой проблеме в системе маркетинга. Основными достоинствами вторичных исследований являются:

65535. затраты на проведение кабинетных исследований меньше, чем на проведение таких же исследований с помощью полевых исследований;

65535. большей частью вполне достаточно для решения исследований только вторичной информации, поэтому первичные исследования становятся ненужными;

65535. возможность использования результатов кабинетного исследования, в случае если поставленная цель маркетингового исследования не достигнута, для определения задач полевого исследования, его планирования и использования выборочного метода.

При исследовании рынка трудовых ресурсов следует исходить из того, что он выполняет различные функции, главная из которых - функция обеспечения сбалансированного распределения рабочей силы в соответствии со спросом и предложением. Стимулируя высвобождение избыточных резервов рабочей силы в целях повышения производительности труда для сохранения прибыли, рынок способствует повышению эффективности производства. Однако механизм саморегулирования рынка трудовых процессов не в состоянии обеспечить решение всех противоречий, связанных со свободным движением рабочей силы. Полное достижение равновесия спроса и предложения на трудовые ресурсы труднодостижимо. Рынок трудовых ресурсов, являясь частью всего рыночного механизма хозяйствования, не предполагает обеспечение полной занятости в традиционном понимании и ликвидации безработицы.

-53-

Факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы следующие:

1. Факторы, определяющие предложение рабочей силы.

1.1. Демографические факторы (динамика трудоспособного населения по численности, полу, возрасту и уровню образования; миграция рабочей силы).

1.2.Факторы высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона (рост технической оснащенности производства, сокращение объемов выпуска продукции, текучесть кадров, структурная перестройка производства, остановка и ликвидация предприятий и учреждений, изменения в условиях труда и уровне оплаты и т.п.)

1.3.Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих трудиться (рост числа молодежи, завершившей общеобразовательную и профессиональную подготовку; изменение численности увольняемых в запас со службы в армии; динамика численности временно не работающих лиц).

1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных (динамика численности занятых, утративших статус безработного).

1.5.Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых в отраслях народного хозяйства (изменения в уровне оплаты и интенсивности труда, изменение численности лиц с неполным рабочим днем, повышение профессионально-квалификационного уровня занятых и т.п.).

2. Факторы, определяющие спрос на трудовые ресурсы.

2.1 Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе трудно заполняемых :

65535. неквалифицированного труда;

65535. низкооплачиваемых;

65535. с неблагоприятными условиями труда;

65536. -54-

■ социально не престижные и т.д.

2.2.Выбытие занятых из производственной деятельности:

65535. динамика естественной убыли занятого трудоспособного населения;

65535. динамика текучести кадров.

2.3.Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности :

■ введение новых рабочих мест за счет организованных предприятий и учреждений;

■ создание новых рабочих мест на действующих производствах. 2.4.Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:

65535. регулирование предпринимательской деятельности в различных сферах экономики;

65535. финансовая поддержка государства;

65535. правовая защита;

65535. высокая конкурентоспособность элементов рынка ;

65535. усиление дифференциации доходов в обществе ;

65535. величина затрат на организацию рабочих мест.

Конкретный набор факторов из числа перечисленных определяется целями маркетингового исследования, а также составом собранной информативной базы.

При проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:

1. учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы действие данного фактора ;

1. в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или долгосрочный) ;

1. оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.

2. -55-

При отборе факторов важно выделить те, влияние которых будет доминирующим для данного рынка трудовых ресурсов.

На основе полученных результатов анализа целесообразно установить цели в осуществлении мер по содействию занятости населения и социальной защите людей на рынке трудовых ресурсов.

Рынок рабочей силы, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый сегмент характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы. Схожие совокупности образуют целевые рынки.

Сегментация рынка трудовых ресурсов представляет собой процесс разбивки рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости [97, с. 27].

Участниками сегментирования рынка трудовых ресурсов выступают как работодатели, так и наемные работники. С точки зрения первых сегментация рынка позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. У наемных работников, в свою очередь, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность по различным признакам.

Сегментация рынка трудовых ресурсов способствует достижению следующих основных целей:

1. позволяет проводить анализ рыночных возможностей;

1. создает возможности в изучении рынка рабочей силы с точки зрения его величины и характера;

2. -56-

3. отбор сегментов позволяет учитывать интересы различных групп населения, работодателей, государства и других общественных структур;

3. отбор целевых рынков позволяет обосновать программы подготовки и переподготовки кадров, разработку методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу и другие мероприятия по развитию рынка трудовых ресурсов;

3. позволяет стимулировать экономическую активность определенных групп работников.

Проведение маркетинговых исследований на рынке трудовых ресурсов предполагает последовательное проведение ряда операций, составляющих содержание его процедур. Технологическая последовательность маркетингового исследования рынка трудовых ресурсов показана на рис. 2.1.

Как видно из рис.2.1, исходным пунктом маркетингового исследования является постановка его цели, например, выяснение причин роста текучести кадров, чем обоснована проблема обострения спроса на отдельные специальности и др. Качественное выполнение этой операции гарантирует сбор и анализ конкретной информации, пригодной для принятия правильного решения возникшей проблемы.

После определения цели маркетингового исследования осуществляется выдвижение гипотезы, на основе которой осуществляется построение модели изучения рынка трудовых ресурсов или его сегментов. Гипотеза определяет общее направление научного поиска, являясь главным инструментом, с помощью которого формируется процесс исследования. Для рынка трудовых ресурсов можно сформулировать следующие виды гипотез:

1. Описательные или классификационные гипотезы, включающие:

а) структурные гипотезы - предположения о структуре объекта исследования, например, сегментная структура рынка рабочей силы;

-57

Постановка цели

Выдвижение гипотезы
\	'
Построение модели
'	'
Информационное обеспечение модели
1	'
Анализ данных
Получение первичной информации	Получение вторичной информации

Разработка и обоснование

рекомендаций и

предложений

Разработка прогноза

Использование результатов

Рис. 2.1. Технологическая последовательность маркетингового исследования рынка трудовых ресурсов.

б) функциональные гипотезы, т.е. предложения о степени связей между элементами объекта или между самими объектами рынка (например, связь между возрастом и уровнем образования безработного).

2. Объяснительные гипотезы - предположения о причинно -следственных связях в изучаемом объекте, например, влияние сокращения объектов производства на высвобождение работников.

-58-

Следующим шагом исследования является разработка модели развития рынка рабочей силы и его составляющих (сегментов).

При выдвижении и проверки гипотез используют следующие типы моделей:

1. Описательные - логико-лингвистические модели, которые предназначены для выявления связей и их объяснения (прогнозирования).

2. Модели принятого решения . Они разрабатываются для оценки различных вариантов и выбора наилучшего из них. Разновидностью данных моделей являются так называемые имитационные модели, разработка которых позволяет «проигрывать» различные варианты ситуации на рынке и оценивать их возможные последствия (например, получить данные о высвобождении работников при структурной перестройке отдельных отраслей народного хозяйства и т.п.). Разработка данной модели базируется на гипотезе о том, что рынок рабочей силы весьма динамичен и изменяется под влиянием большого числа факторов и условий. Влияние этих факторов целесообразно проанализировать через их воздействие на предложение и спрос рабочей силы, что в свою очередь служит основанием для сбора соответствующей информации и ее последующего анализа. Так формируется информационная база маркетинговых исследований.

Поток информации, необходимый для принятия соответствующих решений на рынке трудовых резервов, в исследованиях западных специалистов получил название маркетинговой информационной системой (МИС) [217, с.26]. МИС одновременно является также банком данных, где хранится маркетинговая информация. Система информационного обеспечения маркетинговых исследований показана на рис. 2.2.

Из источников получения информации формируются так называемые первичные и вторичные данные.

Сбор первичных данных осуществляется на основе различных методов: наблюдения, опроса, анкетирования, групповых дискуссий, обзоров. Выбор

-59-

конкретного метода определяется целями исследования, объектом и степенью достоверности требуемой информации, а также финансовыми ресурсами, направленными на эти цели.

Содержанием вторичной (косвенной) информации являются готовые данные (статистика опубликованных данных, результаты собственных исследований, проведенных ранее с другими целями). Основными источниками вторичной информации служат опубликованные правительственные и неправительственные статистические данные, а также результаты собственных разработок.

Хранение и обработка

Использование

Формирование базы данных

Накопление

Описание и анализ

Обработка

Первичные данные

Хранение

Разработка прогноза

Вторичные данные

Поиск

Оповещение

Анализ данных

Оценка

Исследование и сбор недостающих данных

Распростране­ние

Принятие решений

Рис. 2.2. Система информационного обеспечения маркетингового исследования.

-60-

Следует заметить, что несмотря на важное значение вторичной информации, надо учитывать, что она может носить достаточно общий характер. Кроме того, данная информация может быть устаревшей или не всегда достоверной. Однако эти стороны вторичной информации дополняются данными первичной информации с учетом конкретных целей маркетингового исследования.

Составной частью маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности на рынке трудовых ресурсов является прогнозирование его развития.

Основными направлениями прогнозирования рынка рабочей силы являются:

1. прогнозирование спроса и предложения рабочей силы;

1. прогнозирование безработицы ;

1. прогнозирование занятости;

1. прогнозирование цены рабочей силы.

Прогнозирование служит для выяснения динамики рынка в условиях постоянного изменения факторов внешней и внутренней среды и поиска рациональных маркетинговых решений в сфере рынка трудовых ресурсов.

Методы прогнозирования в маркетинговой деятельности классифицируются по следующим критериям [30, с. 120]:

я по форме предоставления результата прогнозы делятся на количественные и качественные. Первые базируются на численных, математических процедурах, а вторые - на использовании имеющихся опыта, знаний и интуиции исследователя; ■ по величине периода упреждения выделяют краткосрочные ( 1 год и менее), среднесрочные (2-5 лет), долгосрочные (свыше 5 лет);

-61-

■ по охвату прогнозированием объекта исследования прогнозы бывают общими (прогноз общего развития народного хозяйства) и частные (для отдельных отраслей, инфраструктуры, отдельных показателей).

Состав количественных и качественных методов прогнозирования рынка показан на рисунке 2.3 [32, 67]:

Методы прогнозирования

Качественные

Опрос потребителей

""*] Опрос экспертов

~*1 Метод «Дельфи»

-*] Метод сценариев

~П Метод «мозговой атаки»

Системный анализ

	Количественные
Метод скользящей средней				Экстраполяция трендов
Метод функции роста				Регрессионный анализ
Цепи Маркова				Экспоненциальное сглаживание
			—*■	Моделирование
			—*■	Модель «затраты-выпуск»
			—*■	Компонентный анализ

Рис. 2.3. Основные методы прогнозирования.

-62-

При осуществлении экономических прогнозов часто используются методы экспертных оценок. Сущность их состоит в том, что прогнозные оценки определяются на основе заключений экспертов, которым поручается аргументированное обоснование своей точки зрения о состоянии и развитии рынка.

Среди разновидностей экспертных методов выделяется метод Дельфи. Сущность этого метода заключается в том, что обобщение результатов исследования осуществляется путем индивидуального письменного опроса экспертов в несколько туров по специально разработанной процедуре исследования.

Достаточно распространенным методом экспертных оценок является «мозговая атака» или «мозговой штурм». Основой метода является выработка решения на основе совместного обслуживания проблемы экспертами. Дискуссия строится по заранее разработанному сценарию.

Существуют и другие методы прогнозирования. Выбор конкретного метода тесно связан с целью исследования и спецификой информации.

Проблемы с выбором тех или иных методов возникают и при проведении прогнозных исследований рынка трудовых ресурсов. Простейший метод, основанный на трендовой экстраполяции неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии экономических явлений в переходный период.

Балансовый метод зарекомендовал себя положительно опять-таки в условиях стабильной экономической ситуации и не допускает радикальные перемены.

В современных условиях наиболее целесообразным, на наш взгляд, является факторный метод влияния на спрос и предложение рабочей силы. В качестве факторов можно рассматривать демографическую ситуацию в стране, возрастающую интенсивность миграционного потока по регионам страны, возможности взаимозамещения и переподготовки работников

-63-

разных профессий и др. Необходимые данные можно получить и в результате анализа процессов концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и их деятельности.

На основе этой информации с учетом дальнейшей экономической политики правительства, можно вполне объективно определить ожидаемый уровень безработицы.

Данный подход по существу является единственно приемлемым для переходного периода, позволяет оценивать максимальный уровень предполагаемого высвобождения работников.

Что касается прогнозирования занятости работников, то его можно разрабатывать на основе следующих исходных показателей: численности рабочей силы, ожидаемого экономического роста, занятости по отраслям экономики и профессиональным группам. В прогнозировании экономического роста и развития производства применяется модель «затраты - выпуск». При прогнозировании занятости по отраслям экономики принимается во внимание анализ тенденции в динамике производительности труда, как отношение выпуска продукции к численности работников или отработанным человеко-часам и средней продолжительности рабочей недели.

По результатам анализа и прогнозирования разрабатываются соответствующие целевые маркетинговые программы, например, программы содействия занятости населения и т.п. В программах следует указывать объекты и источники финансовых средств, меры ответственности исполнителей, формы контроля за ходом выполнения программ и прогнозов.

-64-

2.2. ТОВАРНАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ.

Товарная политика в системе маркетинга трудовых ресурсов является одним из направлений маркетинговых решений по трудоустройству работников и поддержанию конкурентоспособности рабочей силы,, как товара на рынке трудовых ресурсов. Под конкурентоспособностью рабочей силы следует понимать качество человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Трудовые ресурсы являются основным составляющим производительных сил общества и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей людей, участвующих в трудовой деятельности.

Особенности рабочей силы, как товара заключаются в следующем:

1. Собственником и носителем рабочей силы является работник со всеми правами человека и члена общества, на страже которых стоит общество.

2. Носитель товара «рабочая сила» - рабочий, трудящийся есть главная производительная сила в экономическом потенциале государства.

3. Для поддержания способностей к труду работнику постоянно необходимы жизненные средства в виде потребительских стоимостей, независимо от того, продал или не продал он свою рабочую силу. Оплата труда производится в соответствии с договором о купле - продажи «рабочей силы» и, как правило , через некоторое время после начала работы, скажем в конце каждой недели. Иначе говоря, наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т.е. работник как бы кредитует работодателя частью стоимости товара «рабочая сила».

-65-

4. Как любой товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает полную характеристику этого товара с учетом его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников рынка трудовых ресурсов.

Кроме особенностей можно сформулировать также основные характеристики потребительной стоимости товара «рабочая сила». Это, прежде всего физические характеристики, связанные с демографическими особенностями рабочей силы: пол, возраст, семейное положение, место жительства и т.п.

Далее следует сгруппировать характеристики, вытекающие из предназначения товара «рабочая сила» определенного уровня, профессиональных знаний, навыков, умений, опыта.

Следующая группа характеристики потребительной стоимости товара «рабочая сила» - это совокупность способностей и мотивов к эффективной профессиональной деятельности (целеустремленность, активность, деловитость и т.п.).

Наконец, специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований работодателя к качеству товара «рабочая сила». К ним можно отнести: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности (вахтовый метод, например), преимущества перед конкурентами, лояльность, коммуникабельность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т.п.

Более подробная расшифровка характеристики товара «рабочая сила» дана в приложении 4.

Товар «рабочая сила» можно характеризовать также по срокам использования и по виду спроса в зависимости от совмещения

-66-

характеристик. По срокам использования в зависимости от типа контракта товар «рабочая сила» может быть:

65535. длительного использования, когда работодатель заключает контракт с работником на длительный срок. Эти работники относятся к постоянному составу персонала и имеют ряд преимуществ, в том числе по оплате труда;

65535. кратковременного использования (временные работники , частично занятые или временно замещающие);

■ для использования по оказанию единовременных услуг. По виду спроса товар «рабочая сила бывает:

65535. постоянного спроса, когда рабочая сила нанимается часто. Например, младший обслуживающий персонал (МОП) и др.

65535. предварительного отбора, когда набирается рабочая сила, проходит через анкетирование, тестирование, собеседование. Кандидатов сравнивают по показателям трудового потенциала. Таким способом отбирают, например, высококвалифицированных рабочих, менеджеров и консультантов;

65535. особого спроса на опытные специалисты по недвижимости, бухгалтеры, специалисты по маркетингу и финансам;

65535. пассивного спроса. Речь идет о работниках по технике безопасности, связи с общественностью и др.

Особое место в товарной политике в системе маркетинга трудовых ресурсов занимает конкурентоспособность товара «рабочая сила». Под конкурентоспособностью рабочей силы понимается качество человеческого капитала, отвечающего рыночным требованиям к труду. Она определяется по результатам маркетинговых исследований на рынке трудовых ресурсов и является показателем качественной оценки способностей к труду работника [32].

-67-

Работа по поддержанию конкурентоспособности рабочей силы противодействует «моральному и физическому износу» потребительной стоимости этого товара, сохраняет способность рабочей силы к труду в рыночных условиях.

Конкурентоспособность работника свидетельствует о том, в какой мере его профессионально-квалификационные, возрастные, физиологические, а также социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке трудовых ресурсов, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию других конкурентов на данное рабочее место или претендовать на другое более престижное рабочее место [182,с.74]. Конкурентоспособность работника обеспечивает ему устойчивое положение на предприятии. В свою очередь предприятие, направляя свои инвестиции на повышение уровня квалификации персонала, вправе рассчитывать на соответствующую отдачу от трудовой деятельности работников.

Для предприятия важно знать информацию о численности и структуре работников с ослабленной конкурентоспособности в целях принятия мер по социальной их защите. Целью маркетинга рабочей силы является определение конкурентоспособности и дальнейшая работа на рынке трудовых ресурсов. Чем точнее будет определена степень конкурентоспособности рабочей силы, тем оперативнее можно довести ее до необходимых параметров. На практике это означает, что если конкретная рабочая сила не обладает достаточной конкурентоспособностью, то необходим комплекс мер по повышению квалификации с целью увеличения конкурентных возможностей.

Составной частью конкурентоспособности товара является размер затрат за время пользования рабочей силой. Здесь уместно использовать такие понятия, как единовременные и текущие затраты. Для удовлетворения

-68-

своей потребности покупателю недостаточно приобрести рабочую силу в обмен на заработную плату (единовременные затраты), ему придется нести расходы на ее потребление (текущие затраты). Поэтому наиболее конкурентоспособен не тот работник, который предлагает свои услуги по минимальной цене на рынке трудовых ресурсов, а тот, у которого будут минимальными последующие текущие (эксплуатационные) расходы. Но здесь мы подошли вплотную к вопросам жизненного цикла товара «рабочая сила».

Жизненный цикл любого продукта - это концепция, характеризующая этапы реализации продукции, результаты сбыта для участников рынка и стратегию маркетинга в данном процессе.

Относительно специфического товара «рабочая сила» можно обозначить следующие три модели его жизненного цикла:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы (трудовых ресурсов) в сфере использования.

1. Жизненный цикл специалиста.

1. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Использование конкретной модели жизненного цикла рабочей силы зависит от роли и целей каждого субъекта на рынке трудовых ресурсов.

В производственной сфере, где осуществляется использование трудовых ресурсов, характерным является определенная зависимость между жизненным циклом выпускаемой предприятием продукции и жизненным циклом участвующих в производственном процессе трудовых ресурсов. В общем виде эта зависимость изображена на рис. 2.4.

На этапе выхода продукта на рынок начинается рост спроса на трудовые ресурсы по изготовлению данной продукции. На последующих этапах насыщения рынка продуктом наблюдается дальнейший рост и стабилизация профессионально-квалификационного состава занятых на

-69

Объем спроса на продук­цию и рабочую силу

Спрос на

рабочую силу

Спрос на продукцию

Этап I Этап i Этап Этап

разработки выхода роста "бума" насыщения спада

продукта продукта спроса на продукт рынка спроса на

на рынок на продукт продуктом продукт

Рис. 2.4. Зависимость жизненного цикла трудовых ресурсов от спроса на продукцию.

производстве трудовых ресурсов. На этапе спада спроса на продукт, естественно, снижается и спрос на труд по изготовлению данной продукции. В период вывода нового продукта на рынок и снижение спроса на освоенную продукцию, возможно некоторое сокращение численности персонала за счет работников кратковременного пользования, но при сохранении основной части квалифицированной рабочей силы. При этом снижение спроса на труд может вызвать не только частичное увольнение, но и вынужденное уменьшение размера заработной платы или применение режима частичной занятости. Принятие таких непопулярных мер вызывается необходимостью сохранения квалифицированной рабочей силы до нового подъема производства в результате совершенствования структуры выпускаемой продукции.

-70-

Ан алогичные зависимости наблюдаются и во второй модели жизненного цикла рабочей силе - жизненном цикле специалиста (рис. 2.5.).

Как видим, рабочая сила определенной профессии, специальности и квалификации как товар проходит в своем жизненном цикле разные этапы -от подготовки специалиста до угасания потребности в работниках данной профессии. На стадии зарождения и расширения сферы применения данной рабочей силы спрос на нее растет. В дальнейшем спрос на специалиста становится устойчивым. На этапе насыщения рынка спрос начинает падать, а на стадии спада и угасания - неуклонно сокращается. Длительность каждой стадии и жизненного цикла специалиста в целом определяется в первую очередь жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность, т.е. уровнем развития научно-технического прогресса.

Объем

спроса на спе­циалиста

Спрос на специалиста

Этап Этап ' Этап

подготовки выхода роста

специалиста специалиста спроса на рынок на

трудовых специалиста ресурсов

Этап Этап ' Этап '

зрелости насыщения спада рынка спроса на специа- специалиста

листами

•

Рис. 2.5. Жизненный цикл специалиста.

-71-

Данная модель может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, а также для разработки концепции маркетинга соответствующими структурами по найму рабочей силы.

Рост продаж и соответственно прибыли не всегда является признаком длительного успеха относительно рынка трудовых ресурсов. Товар «рабочая сила» может давать прибыль в течении 2 - 3 и более лет, но в перспективе быть плохим объектом инвестиций. Например, лет пять назад существовал достаточно высокий спрос на экономистов. Сейчас рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, а в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

Теперь рассмотрим третью модель жизненного цикла карьеры специалиста. Как известно, каждый этап человеческой жизни связан решением определенных задач для перехода в следующую стадию своего развития. В этом процессе становления специалиста важным для него является продвижение по службе или карьера. Карьера - это осознанная последовательность продвижения специалиста по своей профессии в течении всей трудовой жизни. В целом жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями, через которые проходят люди в течении всей трудовой деятельности: стадия обучения, стадия первоначальной работы, стадия стабильной профессиональной работы и выход на пенсию. Можно выделить два вида карьеры; профессиональную и внутрифирменную.

При профессиональной карьере специалист проходит стадии своего развития в разных организациях.

Внутрифирменная карьера охватывает стадии развития работника в рамках одной организации.

Как показала практика, одним из центральных элементов в системе управления персоналом является планирование карьеры специалистов, которое обусловлено двумя предпосылками: потребностями фирмы

-72-

заполнять вакантные рабочие места и потребностями персонала фирмы ощущать прогресс в своей карьере. При этом удовлетворенность от прогресса может достигаться не только путем продвижения работника вверх по иерархической лестнице, но и от выполнения новых профессионально-трудовых функций.

В последние годы в результате реформ и ускорения темпов развития научно-технического прогресса профессиональная жизнь товара «рабочая сила» стала короче. Кроме того, новые профессии и специальности требутот значительных затрат, инвестиции в «человеческий капитал» увеличиваются. Одновременно конкуренция создает условия для планирования товара «рабочая сила» и его эффективного использования.

В этих условиях главная роль в реализации товарной политике в системе маркетинга трудовых ресурсов принадлежит профессиональным учебным заведениям. Рынок оказываемых ими услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров тесно взаимосвязан как непосредственно с рынком трудовых ресурсов, так и с рынком научно-технической продукции и рынком инвестиций.

При этом определенная несбалансированность между структурой подготовки кадров и потребностями рынка в трудовых ресурсах, особенно проявившаяся в рыночных условиях, затрудняет трудоустройство части выпускников учебных заведений.

Решение этой проблемы в значительной мере зависит от мобильности образовательной системы в целом и особенно системы профессионального образования. Задача решается как в системе государственного (бюджетного) образования, так и коммерческих учебных заведений. Главную роль играют здесь профессиональные учебные заведения, которые решают вопросы перспективной занятости и переобучения работников, оказывающихся без работы, в связи со структурной перестройкой экономики и научно-техническим прогрессом.

-73-

Следует подчеркнуть необходимость ориентации профессиональных образовательных услуг на требования рынка трудовых ресурсов, и в связи с этим ускоренного внедрения рыночных отношений в саму систему профессиональной подготовки трудоспособного населения.

О существовании данной проблемы свидетельствует наличие «резервной армии умственного труда», например, безработных людей с дипломами, которые в рыночных условиях оказались невостребованными. Решение проблемы ставит перед государством задачу социальной защиты и занятости этих людей, а перед системой профессионального образования -совершенствования форм и методов подготовки специалистов. При этом качество подготовки рабочей силы не должно отставать от требований научно-технического прогресса и уровня производства.