2.3.2. Нарахування заробітної плати працівникам підприємства

В цьому розділі необхідно нарахувати заробітну плату робітникові 4 розряду, а також менеджеру.

Необхідно нарахувати заробітку плату верстатнику робітникові 4 розряду. В такому випадку доцільно використовувати відрядно-преміальну систему оплати праці, тому що це буде сприяти росту продуктивності праці, тому що кінцевий заробіток робітника буде залежати від результатів його праці.

Нарахувати заробітну платню робітникові 4 розряду. Місячна норма виробітку 500 одиниць, при цьому він виконав план на 115%. Відрядна розцінка дорівнює 1,5 грн. За виконання планового завдання робітнику виплачується премія 20%. За кожний процент перевиконання плану робітнику виплачують 2% від його відрядного заробітку з урахуванням доплат. Доплати за шкідливі умови праці складають 8%. За березень робітник зекономив матеріальних ресурсів на 100 грн. Премія за економію складає 40% від суми економії.

1. Місячна основна заробітна плата складає:

500*1,5 = 750 (грн..)

2. Доплати за шкідливі умови праці:

750*0,08 = 60(грн.)

3. Премія за виконання плану:

750 * 0,2 = 150 (грн.)

4. Премія за перевиконання плану:

((15*2)/100)*750 = 225 (грн..)

5. Премія за економію матеріальних ресурсів:

100 * 0,4 = 40 (грн.)

6. Загальний місячний заробіток складає:

750 + 60 + 150 + 225+40 = 1225 (грн.)

Тепер потрібно нарахувати заробітну плату спеціалісту. Заробітна плата нараховується менеджеру. Для спеціалістів доцільно використовувати погодинну оплату праці.

Нарахувати заробітну платню за місяць. Менеджеру встановлено оклад – 850 грн. У вересні було заплановано відпрацювати 192 години. Але фактично робітником було відпрацьовано 170 години. Премії складають 50%.

1. визначаємо заробітну плату за фактично відпрацьований час:

850*(170/192) = 752,6 (грн.)

2. визначаємо заробітну плату з урахуванням премії:

752,6 * 1,5 = 1128,9 (грн.)

Отже, заробітна плата менеджере місяць буде складати 1128,9 грн.

Таким чином, фонд заробітної плати на підприємстві використовується досить ефективно, однак керівництву підприємства необхідно розробити заходи, які б призвели до того, щоб заробітна плата росла пропорційно росту продуктивності праці.

Розділ 3. Розробка пропозицій з удосконалення економіки праці на підприємстві та планування трудових показників

3.1.Розробка пропозицій з удосконалення трудових показників на тов "Спеціум лтд"

Розробка пропозицій з удосконалення трудових показників на підприємстві дуже важливий процес, який потребує досконалого їх аналізу та розробки подальшого використання. Багато українських підприємств використовують закордонний досвід формування й ефективного використання трудового потенціалу фірми. Тому, я пропоную ТОВ "Спеціум ЛТД" дещо переняти у інших країн, а саме :

стимулювання внутріфірмової підготовки кадрів;

застосування сучасних систем оцінки різних категорій персоналу;

формування й застосування системи матеріального стимулювання персоналу;

досить широке поширення оригінальних систем преміювання.

Для того, щоб внести пропозиції з поліпшення стану економіки праці на підприємстві необхідно дослідити тенденцію змін таких показників як: чисельність персоналу та питома вага категорії працівників в загальній чисельності, фонд оплати праці, продуктивність праці, трудомісткість, обсяг виробництва тощо.

Важливе місце в системі організаційних факторів займає поліпшення структури кадрів - відносне скорочення управлінського персоналу й збільшення в загальній чисельності промислово - виробничого персоналу питомої ваги виробничих робітників, а в числі останніх - питомої ваги основних робітників. Чим вище питома вага виробничих робітників у загальній чисельності промислово - виробничого персоналу, тим вище при інших умовах і продуктивність праці в середньому на одного працівника. Тож підвищення чисельності головних робітників може вплинути на ріст продуктивності виробництва.

Найбільша питома вага у втратах робочого часу займають неявки у зв'язку із хворобами. Для виявлення причин захворювань і розробки заходів щодо їхнього скорочення визначаються їхні розміри й динаміка по основних видах простудних захворювань, хронічні хвороби, виробничий травматизм та ін. Збільшення фонду робочого часу при скороченні неявок через хворобу забезпечує прямо пропорційне підвищення продуктивності праці й відповідно заощаджує робочу силу.

Оптимальне використання наявних людських і матеріальних ресурсів буде сприяти підвищенню продуктивності праці.

Також ефективно використовувати фонд робочого часу та скоротити до мінімуму втрати робочого часу. Для цього доцільним було б провести хронометраж чи фотографію робочого часу. Це дало б змогу ефективно організувати та спланувати роботу.

До матеріально-технічних резервів відноситься покращення якості виробляємої продукції та оновлення обладнання. Це значною мірою підвищило б продуктивність, однак ці заходи потребують значні капіталовкладення. Тому перед тим, як впроваджувати нове обладнання потрібно провести детальний аналіз економічної доцільності даного нововведення.

Удосконалення робочого міста, створення комфортних умов праці впливають також на бажання робітників працювати більш ефективно. Цей захід має важливе значення та не потребує великих витрат.

Людський фактор має першочерговий вплив на продуктивність праці. Тому слід приділити увагу відповідності кваліфікації робітників та їх посад, підготовки кадрів для того, щоб максимально використовувати потенціал робітників.

Щоб робітники бажали продуктивно працювати і підвищувати продуктивність своєї праці потрібно впровадити відповідне стимулювання за виконання певного обсягу робіт.

Продуктивність і якість праці помітно знижується у разі відсутності необхідної для роботи інформації, оцінки результатів виконаної роботи, перспектив подальшого зростання і просування по службі, упевненості в майбутньому, надмірного втручання з боку керівництва в процеси роботи і т. ін. Вищезазначені фактори призводять до розчарування в роботі, що помітно позначається на ефективності роботи працівника, тому для підвищення продуктивності праці необхідно ліквідувати вплив факторів, які негативно відображаються на організації процесу праці і створити комфортні для роботи умови.

Керуючись результатами аналізу та пропозиціями з удосконалення стану економіки праці на підприємстві проводиться планування основних показників з праці по підприємству, які представлено в табл.. 3.1

				Таблиця 3.11
Планування основних показників з праці
Показники	Звітний період	План	Відхилення
			Абс. (+/-)		Відн., %
1. Обсяг виробництва продукції, тис. грн.	9982	9800	-182		-1,83
2. Середньооблікова чисельність працівників підприємства, осіб, в тому числі	47	45	-2		-4,25
Робітників	35	38	3		8,57
Службовців	12	7	-5		-41,67
3. Виробіток на одного працівника, тис.грн. / особу	212,38	217,8	5,39		2,54
4. Виробіток на одного робітника, тис.грн. / особу	285,2	257,89	-27,31		-9,57
5. Фонд оплати праці, тис. грн.	2849,6	2179,2	-670,4		23,53
6. Середня заробітна плата, грн.	798,2	892,98	95,78		12

Планова чисельність працівників підприємства (Ч_в) визначається як умовна, яка була б необхідна для випуску планового обсягу продукції при скороченні звітного рівня виробітку продукції на одного працівника:

Ч_в = Ч_зв × К_ов^пл. / 100, (3.1)

де Ч_в – вихідна чисельність, осіб;

К_ов^пл. – темп росту обсягу виробництва продукції в плановому періоді,%;

Ч_зв – чисельність працівників в звітному (попередньому) році, осіб.

Ч_в=47*0,96=45(осіб)

Таким чином, керуючись результатами аналізу та пропозиціями з удосконалення стану економіки праці на ТОВ "Спеціум ЛТД" проводиться планування основних показників з праці по підприємству. В 2011 році планується збільшення обсягів виробництва на 1,83%, порівняно з 2010 роком, також планується збільшення чисельності працівників, а саме чисельність робітників. Рівень середньої заробітної плати в 2010 році зросте на 95 грн., що буде великим стимулом для прилучення нових кадрів та для утримання працівників, які вже багато років працюють на даному підприємстві.

Висновки

Отже, можна відзначити, що на підприємстві "Спеціум ЛТД" темп обсягу виробництва за 2011 р. збільшився порівняно з 2010 р. на 3,09%.

На протязі 2006 року була проведена певна робота згідно намічених планів, заходів, направлених на максимально ефективне використання наявних на підприємстві трудових ресурсів, їх мотивацію, набор персоналу і підвищення кваліфікації.

Протягом року с заводу звільнилось 5 чоловік молодих перспективних робітників віці до 30 років, які пройшли навчання і працювали на підприємстві от 2-3 місяців до 2 років, і складають від загального числа звільнених 65%. Основними причинами текучості кадрів залишаються: неритмічність роботи виробництва; низька заробітна платня; високий процент зносу обладнання.

Необхідно збільшувати оплату праці на підприємстві, тому як заробітна платня не виконує головної своєї функції, а саме стимулюючи. Це призведе до зниження коефіцієнта вибиття кадрів та кращому настрою персоналу на високі досягнення у праці.

Таким чином, правильне розуміння і повне врахування особливо­стей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати сприяють побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, заінтересованості робітників в максимальних кінцевих результатах і економічному зростанню.

Головною вимогою до організації праці на підприємстві є забезпе­чення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно з Законом Украї­ни "Про оплату праці", організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні;галузевих, регіональних угод;колективних договорів;трудових договорів.

Грошова винагорода, що виплачується працівнику за виконану роботу, неоднорідна за своєю природою і складається з декількох частин — основної заробітної плата, додаткової заробітна плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Системи оплати праці, що діють в Україні і в інших країнах з ринко­вою економікою, передбачають виплату доплат і надбавок до тариф­ного заробітку, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно з Законом України "Про оплату праці" умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Так, Генеральна угода на 2002 - 2003 рр. визначає Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та погодинних окладів робітникам об'єд­нань, підприємств і організацій, що носять міжгалузевий характер.

Форми і системи оплати праці покликані забезпечити обліку заро­бітній платі кількісних і якісних результатів праці, створювати у робіт­ників матеріальну зацікавленість у поліпшенні результатів роботи. Основне їх призначення —забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою її оплати.

Список використаної літератури

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и соціологія труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.

2. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є.І. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник. – Київ: Кондор, 2005. – 332с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003.-300 с.

5. Кожанова Є. П. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Конспект лекцій / Є. П. Кожанова, О. О. Титар, В. І. Білоконенко, О. І. Жи-лін, Н. Л. Гавкалова, С. Ю. Гончарова, О. М. Синіговець, В. Д. Понікаров, ін. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2004.-284 о

6. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та вдосконалення. – К.: Праця, 1997. – 240с.

7. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. – К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. – 188 с.

8. Методичнi рекомендацiï до виконання курсових робiт з курсу «Економiка працi в органiзацiï» для студентiв спецiальностi 7.050109 всiх форм навчання / Укл. Н. О. Москаленко – Харкiв.: Вид. ХДЕУ., 2005. – 23с.

9. Москаленко Н.О. Економіка праці в організації. Навчальний по­сібник/ Н.О. Москаленко, І. П. Отенко - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006.-228 с

10. Пашуто В. Організація і нормування праці на підприємстві. -Мн.: Нове знання. 2001. - 201 с

11. Пилипенко С. М. Економіка праці: Навчальний посібник / С М. Пилипенко, А. А. Пилипенко. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2001.-228 с

12. Постанова Кабiнету Мiнiстрiв Украïни «Про оплату працi працiвникiв на основi Єдиноï тарифноï сiтки розрядiв i коефiцiєнтiв з оплати працi працiвникiв установ, закладiв та органiзацiй окремих галузей бюджетноï сфери» // Все о бухгалтерском учете. – 2005. - № 81 (1114). – С. 12 – 17.

13. Трубич С. Ю., Пушкар З. М. Соціально-економічна сутність та особливості формування людського потенціалу // Актуальні проблеми економіки. – 2006. - № 4. - с. 186 – 192;

14. http://info.rehab.org.ua/russian/periodyka/

15. http://inpos.com.ua/

16. http://ukrstat.gov.ua/

17. http://zakon.nau.ua/

18. http://zakon.rada.gov.ua/