1.3. Аналіз стану та проблеми стимулювання праці на підприємстві

У системі стимулювання заробітна плата займає провідне місце. При організації заробітної плати на підприємстві слід керуватися рядом принципів: 1) заробітна плата повинна нараховуватися відповідно до результатів виконаної роботи, її ефективністю та якістю; 2) у працівника повинна бути матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах виконаної роботи; 3) заробітна плата не повинна обмежуватися; 4) необхідна індексація заробітної плати відповідно до інфляції; 5) темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати зростання заробітної плати; 6) система визначення заробітної плати повинна бути простою і наочною для співробітників. Система оплати працівників представляє собою комплекс, що включає в себе тарифну систему, оклади, різні форми заробітної плати, різні доплати і надбавки. Найважливішим стимулюючим фактором є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва. Таким шляхом підвищується зацікавленість працівників у кінцевих результатах своєї роботи, так як вона оплачується за досягнуті результати в виробництві, виражені в кількості і якості випущеної продукції. При цьому заробітна плата працівників не повинна обмежуватися максимальними межами, що стає потужним стимулом підвищення зацікавленості працівників в ефективній роботі. Посилення зв'язку оплати працівників з кінцевими результатами повинно стати основним заходом, спрямованої на підвищення ефективності та якості роботи. Важливо, щоб фактична заробітна плата кожного працівника була поставлена ​​в пряму залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат діяльності підприємства і не обмежувалася яких-небудь межею. Оплата всіх категорій працівників, як робочих, так і фахівців, управлінців, повинна бути досить простий і наочної. Заробіток працівників на практиці складається з таких конкретних видів оплати праці: тариф, посадовий оклад, різні премії та винагороди, надбавки і доплати. Кожен працівник повинен добре знати, за що і в яких розмірах йому нараховується заробітна плата. Тільки в цьому випадку він буде розуміти, чому його заробіток зріс або зменшився і що йому треба робити, щоб підвищити свою заробітну плату. Рівень трудооплати визначається вартістю життя, фінансовим станом підприємства, рівнем заробітної плати, яку виплачують конкуренти і порядком її державного регулювання. Системи оплати працівників базуються на декількох підставах: рівні професійної кваліфікації, вислугою років, обсяг виконуваних робіт, складності функцій та мірі відповідальності, часу виконання роботи, тривалості операцій і ін . Однак будь-яка система винагороди повинна створювати у працівників впевненість і почуття захищеності. Необхідно, щоб працівники зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань, не відволікаючись на те, як прогодувати і одягнути родину, забезпечити дах над головою. Ці завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати. У той же час додаткові засоби стимулювання і мотивації покликані активно впливати на підвищення ефективності виконання роботи. На сьогоднішній день у світі існують три системи організації праці та заробітної плати працівників: японська, євро-американська та китайська. Відповідно до японської системою посаду працівника і його заробітна плата ув'язується з віком. Ця система історично склалася в Японії і пов'язана з традиціями цієї країни. У Японії існує система довічного найму, коли фірма фактично бере на роботу майбутніх випускників коледжів і університетів, контролюючи процес їх навчання. Японської системі довічного найму властивий відсутністьсуттєвий недолік стимулюючої ролі оплати праці як для молодих співробітників, які, маючи навіть високим рівнем професіоналізму, не можуть підвищити свій статус в організації, так і для більш старших працівників, які не зацікавлені у підвищенні ефективності роботи. Євро-американській системі властива ув'язка посади та заробітної плати зі стажем роботи в даній фірмі. Відмінність від японської моделі полягає в тому, що працівники, які не відповідають займаній посаді, зазвичай підлягають звільненню, а не зниження в посаді. Хоча в цілому цій системі властиві ті ж недоліки, що і японської: відсутність чітко вираженої мотивації у працівників до більш відповідатиефективної роботи. Головне своїй посаді, а зі збільшенням стажу роботи буде і підвищення в посаді, і збільшення заробітної плати. У китайській моделі застосовується система диференціації працівників за результатами іспитів. За результатами атестації працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди. Тим не менш, привласнення цих розрядів носить досить суб'єктивний характер і здійснюється на підставі оцінки колишніх результатів роботи, що створює відрив від реальних результатів діяльності працівника на поточний період. Крім цього, оцінюється, як правило, не якість праці того чи іншого працівника, а складність його роботи, що також не стимулює якісну працю. Крім того, існує певний розрив між розрядами, що призводить до того, що працівник, не впевнений у своїх можливостях підвищити розряд, втрачає мотивацію до більш ефективної роботи.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ І СТАНУ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ