40

Міністерство освіти і науки, молоді і спорту України

Харьківський національний економічний університет

Кафедра управління персоналом і економіки праці

Курсова робота

З курсу: «Економіка праці та соціально трудові відносини»

На тему: «Організація стимулювання праці на підприємстві»

Перевірила: Виконала:

Іванова О.Ю студентка факульте ЕіП

3 курса 7 групи

Демиденко Юлія

Харків, 2012

Зміст

Вступ 3

РОЗДІЛ 1. Організація стимулювання праці на підприємстві 4

1.1 Сучасний стан стимулювання праці на підприємстві 4

1.2 Сутність стимулювання праці 6

1.3 Аналіз стану та проблеми стимулювання праці на

підприємстві 11

РОЗДІЛ 2. Аналіз трудових показників і стану економіки праці на підприємстві 15

2.1 Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 15

2.2 Оцінка ефективності використання трудових ресурсів 19

2.2.1. Аналіз використання робочого часу 19

2.2.2. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції 24

2.3. Аналіз використання коштів на оплату праці 27

2.3.1. Аналіз фонду оплати праці 27

2.3.2. Нарахування заробітної плати працівникам підприємства 31

РОЗДІЛ 3. Розробка пропозицій з удосконалення економіки праці на підприємстві та планування трудових показників 33

3.1.Розробка пропозицій з удосконалення трудових показників на ТОВ "Спеціум ЛТД" 33

Висновки 37

Список використаних джерел 39

Додатки

Вступ

Сучасний етап економічних реформ в Україні характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці зростаючих вимог різних суспільних груп. У зв'язку з цим особливої ​​актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання працівників.

Стимулювання грає велику роль в організації діяльності підприємства, так воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективної і якісної праці, яка не тільки покриває витрати роботодавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток.

Об'єктом даної роботи є система стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Спеціум ЛТД". Предметом - система стимулювання працівників на данному підприємстві. Мета даної робота полягає у пошуку шляхів стимулювання різних категорій персоналу виробничого підприємства. Для реалізації даної мети необхідно вирішити ряд завдань: -Визначити сутність стимулювання праці на підприємстві; -Розглянути існуючі системи стимулювання праці на підприємстві; -Розглянути питання організації управління системою стимулювання праці на підприємстві; -На прикладі ТОВ "Спеціум ЛТД" провести аналіз існуючої системи стимулювання праці на підприємстві; -На основі отриманих результатів розробити ефективну систему стимулювання праці на ТОВ "Спеціум ЛТД".

РОЗДІЛ 1. Організація стимулювання праці на підприємстві

1. Сучасний стан стимулювання праці на підприємстві в економіці України

На сучасному етапі в умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і керівником будуються на новій основі. Мета керівника – це успіх на ринку, отримання прибутку. Мета найманих працівників – отримати матеріальну винагороду і задоволення від роботи. У знаходженні компромісу між очікуваннями найманого працівника і керівника й полягає суть стимулювання працівників в ринковій економіці.

Над даним питанням працювали ряд вчених: Л. Балабанова, І. Бондар, М. Волгін, Ю. Кокін, А. Колот, Е. Лібанова, І. Ломанов, Н. Павловської, А. Чухно, Р. Яковлєвим , Г. Ярощенко та інші.

Для керівника наймані працівники є найбільш цінним ресурсом, так як саме вони мають змогу постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло керуючи людьми, можна постійно удосконалювати організацію торгівлі та збільшувати прибуток. Тому керівник повинен добре розумітися на мотивах, які спонукають його підлеглих до дій.

З розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються й потреби працівників. У сучасній економіці крім матеріального чинника велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Еволюціонують і матеріальні форми стимулювання найманих працівників. У матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більше значення надається розвитку у найманих працівників корпоративного мислення, розвивається система соціальних пільг.

Стимулювання найманих працівників є необхідним чинником для зростання прибутку підприємства як кінцевого фінансового результату його діяльності. На основі отриманого прибутку формуються матеріальні фонди стимулювання працівників.

У сучасній економіці стимулювання працівників не обмежується лише заходами матеріальної винагороди, а націлене на вдосконалення особистості працівника, формування в ньому зацікавленості в успіху організації, що в цілому включає в себе інші форми:  соціальні пільги, моральні заохочення, гуманітарні стимули до праці та ін.

При стимулюванні праці необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Наприклад, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значущим, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Щодо більшості українців в умовах нестабільної економічної ситуації, то вони дотримуються думки, що основний стимул до праці - це отримання необхідних коштів для існування.

Відповідно, при створенні системи стимулювання на підприємстві в основу її створення мають бути покладені переважаючі над іншими типи трудових мотивацій.

Також слід враховувати те, що потреби у людей постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною в майбутньому. З розвитком особистості розширюються потенційні можливості, потреби в самовираженні. Важливим є й індивідуальний підхід як до працівників різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп. Процес мотивації шляхом задоволення потреб є безкінечним.

Таким чином, неможливо розробити правильне стимулювання найманих працівників без урахування їх трудової мотивації. Саме на цьому принципі і повинна будуватися система стимулювання. Вона повинна бути гнучкою, легко змінюватися по відношенню до різних категорій персоналу.

1.2. Сутність стимулювання праці

Працівники організації є основним її капіталом, так як саме від них залежить досягнення цілей організації, установи та підприємства. Для того щоб працівники прагнули до досягнення цілей установи необхідно, щоб воно, у свою чергу, мотивувало їх на це. Під мотивацією в даному випадку розуміється процес спонукання себе або інших до діяльності для досягнення особистих цілей і (або) цілей установи. Одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування, є стимулювання. Стимулювання - це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів. Стимул - зовнішнє спонукання, елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини у сфері праці. Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна. 1 Економічна функція, тобто відбувається сприяння підвищенню ефективності виробництва; 2 Соціальна функція, тобто через доходи формується соціальна структура, формуються потреби, розвивається особистість і т.д.; 3 Моральна функція, або виховна - формується безпосередньо ставлення до праці. Вони найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління, що передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Необхідно зазначити, що набір потреб різний індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процессом формування особистості та від впливу навколишнього середовища. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може спрямовувати та регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги. Виконання об'єктом управління в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатного праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючі дії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між діями і винагородою (стягнення). Гарантованість вимагає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один до одного. Сутність стимулювання працівників полягає в наступному: 1) це стимулювання високих трудових показників працівника; 2) це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої на розвиток організації. 3) це спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків. Види і форми стимулювання праці: Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів. Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить в собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвиненою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці. Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання: 1. Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матерільно-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій: · Доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці; · Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків: · Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків: · Преміювання - грошові виплати за особливі підвищені результати праці. 2. Соціальне стимулювання - представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва заслуг працівника. Це заохочення матеріально негрошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі. 3. Моральне стимулювання - найрозвиненіша і широко застосовується підсистема духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких грунтується на потребі людини в суспільному визнанні. Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Джерелом інформації про заслуги людини виступає суб'єкт управління; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію. Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового вкладу кожного працівника. Важливе значення в управлінні поведінкою соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання. Розкриємо кожну з форм: 1. Випереджаючі і підкріплюють форми стимулювання. Різниця між випереджальними і підкріплювальними формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта управління і взаємозв'язку стимулювання та результатів діяльності. У випереджаючої об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як буде вимірюватися його працю, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання. При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії. 2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання. Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосередньо працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому-то колективна форма. Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця та її заохочення. 3. Позитивна і негативна форми стимулювання. Позитивна і негативна форми організації стимулювання грунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволеності потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління. 4. Безпосередня, поточна та перспективна форми. Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені в залежності від розриву в часі між результатами діяльності і отриманням відповідного стимулу. Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом. Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя і року. Перспективна форма - стимул вручається межами за рік від досягнутого результату. 5. Загальна та цільова форми. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення у цьому випадку здійснюється у зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят. При цільової формі обов'язковим є розробка спеціальних пропозицій. Принципи стимулювання праці: · Принцип прозорості і доступності; · Стимули повинні бути доступні для розуміння кожного працівника. · Принцип реальності стимулу (відчутності); · Стимул повинен бути реальним і діючим. · Принцип поступовості, своєчасності; З одного боку, потрібно прагнути до жорсткої зв'язку «виконав умови - отримав». Але, якщо відразу завищити стимул, то можна цей рівень не втримати.