4.Школа человеческих отношений.Э.Мейо и его Хоуторские эксперементы.

Основоположниками школы «человеческих отношений» считаются профессора Гарвардского университета Э.Мейо(1880-1949) и Ф.Ротлисбергер, а непосредственным толчком- эксперименты, проводившееся 1924-1932 гг. группой исследователей на предприятиях «Вестерн электрик» в г.Хоторн,пригороде Чикаго,принадлежащих компании АТТ. Основные выводы, обобщающие итоги экспериментов, можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями.Групповые нормы,по существу, являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обуславливается групповыми нормами.

3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм очень велико. Лидер группы- это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижение целей группы.

В процессе исследуя обнаружено,что производит-ть труда увелич-сь на 30%.Это стало резул-ом участия рабочих в мероприятиях(исслед-х).Этот феномен получил название эффект Хоторна(зависим-ть,в кот.улучшение кач-ва работы выс-т вследствие повышен-го внимания,оказан-го работнику).

Ф.Ротлисбергер в 1945 г. суммировал практические рекомендации менеджерам с позиций школы «человеческих отношений».

1. Хорошее знание формальной и социальной структуры организации.

2. Разработка общего для структуры языка общения.

3. Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывалось мнения сторон, т.е. ежедневно учитывалось бы одно из условий «демократического» управления.

4. Разработка мер по предотвращению сопротивления нововведениям.

5. Учет зависимого положения рабочего и его стремление к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделение с ними «какой- то доли ответственности» за дела предприятия.

6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального общения с рабочими.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Достижением Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за предела должностной структуры.

5. Современные научные подходы к м.

Процессный подход – рассматривают менеджмент фирмы как ряд функций, которые в обязательном порядке связаны между собой. Менеджер фирмы обязан уметь работать в режиме комплекса различных функций. Все эти функции необходимо выполнять последовательно, объединяя в замкнутый управленческий цикл. Данный цикл состоит из следующих функций: стратегический маркетинг, планирование, организация работ, мероприятий по выполнению разработанных планов, контроль за результатами, мотивация, анализ работ, их корректировка, увязка всех функций между собой.

При системном подходе фирму рассматривают как единое целое, которое состоит из ряда взаимосвязанных компонентов. вся деятельность организации, персонала зависит именно от самой фирмы, ее ядра, ее высшего управленческого звена. Главное заключается в умении организовать взаимодействие компонентов так, чтобы это взаимодействие приносило дополнительный эффект, прибыль. Это эффект синергии. Качество процесса производства зависит от взаимодействия с внешней средой.

Маркетинговый подход. Появляется в 80-х годах ХХ века. Ориентирует персонал фирмы на индивидуальную работу с клиентами. Принципы: выпуск продукции только мелкими сериями;

разнообразие ассортимента и услуг; концентрация усилий на создание новых сегментов рынка; внесение постоянных изменений в продукцию, технологии.

Предпринимательский подход. С середины 80-х годов. Это форма управления фирмой, ориентированная на выработку новых конкурентоспособных идей, оперативное внедрение в практику наиболее плодотворных идей, организация системы мероприятий по max быстрому и эффективному сбыту новой продукции, развитию и применению новых технологий. Меняется роль менеджера: он не просто контролер и бессловесный исполнитель распоряжений высшего руководства, а человек, который обязан гибко организовать труд.

Управление по результатам – этот новый подход, разработанный финскими учеными, представляет собой сложную систему управления, учитывающую творческий подход работников организации и поведенческие факторы. Главной задачей этой системы является формирование стремления работников и руководства к достижению плановых результатов.

Управление при спаде характеризует определенные организационные меры по упорядочению внутренней среды организации (научное обоснование и пересмотр произведенных программ, изменение финансирования, сокращение численности, постепенное упразднение отдельных структурных производств и др.). Утверждения ученых многих стран часто совпадают в вопросе сложного взаимодействия внутренних и внешних факторов развития, влияющего на экономический рост или упадок организации. Так , например, данные американских специалистов свидетельствуют о том, что в среднем в 7 случаях из 10 главная причина экономического упадка организации – плохое управление.

Управление по целям – при таком управлении руководители и работники организации совместно идентифицируют свои общие цели, определяют цели компетентности каждого в получении конечных результатов и затем используют их как руководство или упорядочение совместной работы.

инновационный подход.

Управление организационным развитием – это деятельность (набор видов деятельности), направленная на оптимизацию проблем организации, касающихся ее культуры, человеческих и социальных процессов, и осуществляемая в ответ на важные изменения по определенному алгоритму. В методологическом плане в организационном развитии используются все основные установки современной науки управления – системный, поведенческий и ситуационный подходы.

теория успеха – учет в практической деятельности внешних факторов и степени их влияния на успех получил название «теория успеха». В основе этой теории лежит сравнительный анализ общественных систем, добивающихся наибольшего скачка в социально-экономическом развитии.

теория «Z» - теория Уильяма Оучи, которая дополняет идеи «X» и «V» МакГрегора. В основу этой теории положена идея о том, что успех любой организации зависит от людей, которыми можно управлять с помощью различных положений и правил.

Ситуационный подход объединяет ряд научных теорий, которые рассматривают организацию относительно определенного набора обстоятельств (ситуаций). Набор и содержание этих обстоятельств предопределяется системными чертами самой организации и ее окружения.

Комбинированный подход – «теория успеха» и «управления при спаде».

Принц.соврем.управл:

Лояльность к работающим; Ответственность как обязател.условие успешного мен-та; Коммуникации, пронизывающие орг-цию по-вертик.и по-горизонт.; Атмосфера благоприятствует раскр.способностей работающих; Долевое участие каждого рабочего в общих результатах; Своевременная реакция на измен.во внешн.среде; Методы работы с людьми, обеспечив.их удовлетворённость работой; Непосредств.участие менеджеров в работе подчинённых групп как условие согласов.работы; Умение слушать всех по работе; Этика бизнеса; Честность и доверие к людям; Опора на фундаментал.основы мен-та; Видение орг-ции; Качество личной работы менеджера и её совершенствование;

Процессный – системный – ситуационный