6. Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 1.усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение; 2.атмосфера или социальный климат в организации; 3.доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Организационная культура выполняет две основные функции: 1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; 2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

6. Личность и ее развитие в организации

Возрастной этап, предполагающий подготовку и самоактуализацию личности в профессиональной деятельности целенаправленно исследовался известными отечественными учеными Б.Г.Ананьевым, Е.И.Исаевым, Н.В.Кузьминой, Ю.Н.Кулюткиным, А.А.Реаном, В.И.Слободчиковым, Е.И.Степановой и др. Сегодня в организациях, на предприятиях утверждается принцип пролонгированного профессионального отбора. Личность всесторонне исследуется, на протяжении определенного испытательного периода работы в организации на определенном участке деятельности. Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление - это нездоровое мышление. Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу. Способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.

Компетентность также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников.