- •Предмет социологии и психологии управления.
- •Основные модели организаций.
- •3. Внутренняя и внешняя среда организаций.
- •4.Теория Тейлора.
- •5. Административная теория а. Файоля.
- •6. «Классическая» теория организаций.
- •7. Концепция управления м. Фоллетт.
- •8.Теория «человеческих отношений» э. Мэйо.
- •9. Теория стилей руководства д. Макгрегора.
- •10. Шкала лидерского поведения р. Танненбаума и у. Шмидта.
- •11. Теория стилей руководства р. Лайкерта.
- •12. Теория эффективности организации б. Басса.
- •13. Эмпирическая школа: л. Ньюмен.
- •14. Комплексный подход к управлению г. Ливитта.
- •15. Школа социальных систем: г. Саймон.
- •16. Системный подход к управлению а. Этциони.
- •17. Ситуационный подход к управлению: теория п. Херси – к. Бланшара.
- •18. Ситуационный подход к управлению: теория ф. Фидлера.
- •19. Нормативная модель лидерства Врума – Йеттона.
- •20. Модель лидерства «путь – цель» Митчелла и Хауса.
- •1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
- •22. Каталог должностных требований к менеджеру.
- •23.Требования к личности менеджера.
- •24.Синдром психического выгорания у менеджеров.
- •25.Профилактика психического выгорания и психологическая помощь «выгоревшим»
20. Модель лидерства «путь – цель» Митчелла и Хауса.
Модель лидерства «путь — цель» хауза и митчелла.Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила свое развитие в 70-е гг.. В своей основе она базируется на мотивацион-ной теории ожидания.Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от сиутации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля: • содержание и структура работы; • формальная система власти в организации; • групповая динамика и нормы. Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:
1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.
Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.
21. Новые подходы к лидерству: атрибутивная теория, харизматическое и преобразующее лидерство. 1. Концепция атрибутивного лидерства(причинно-следственный подход к изучению лидерства). Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.
2. Концепция харизматического лидерства. Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает ее обладателю власть над последователями. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.
3. Преобразующее лидерство или лидерство для изменений. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуацииМодель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы \ организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.