1. Разработка проблем управления в Древнем Китае.

Древнекитайская мысль глубока и оригинальна. Наиболее яркой и отличительной (от древнеегипетской и шумерской мысли) ее особенностью следует считать демифологичность и рациональность. Будучи доста­точно равнодушной к религиозно-метафизическим спекуляциям и не уделяя внимания воспеванию божеств и их героических деяний, древнекитайская мысль сконцентрировала свое вниманиена проблемах общества, этики, государства, управления государ­ством. Многие идеи и управленческие представления, оказавшие глу­бокое воздействие на дальнейший процесс развития китайской управленческой мысли, были сформированы в VI—III вв. до н.э.В истории Китая последующих периодов вряд ли можно найти такую философскую, политическую, экономическую или управ­ленческую теорию или схему, которая в той или иной степени не использовала бы богатейшее наследие китайских мыслителей именно этой эпохи.

2. Честер Бернард и функции руководителя.

Функции руководителя Формальная организация - это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации... Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила. Начальным пунктом для анализа организации, согласно Барнарду, является личность. Личности принимают решение о совместных (кооперативных) действиях в том случае, когда они не могут достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая решение о кооперативной деятельности, они вынужденно принимают и цели группы, которые, разумеется, могут существенно отличаться от их собственных целей. Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Барнард определяет как несовместимость. Он заявляет, что успех кооперации определяется двумя факторами: Ее эффективностью и ее действенностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерии эффективности - достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий действенности - желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Таким образом, Барнард определяет наличие четкой дихотомии между организационными и личными мотивами. Если организация достигает поставленной ею цели, значит, она эффективна. Степень же удовлетворения личных желаний людей, работающих в организации, определяется не организационной эффективностью, а организационной действенностью. Кооперативная действенность - это равнодействующая действенностей индивидуальных, поскольку сама кооперация порождается стремлением к достижению личных целей. Действенность кооперативной активности - степень удовлетворения личных мотивов. Единственный детерминант этой функции - сама личность, поскольку ее мотивы индивидуальны. Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Он определяет ее так:Власть - это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или "членом" организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта:  во-первых, субъективный или личный, выражающийся в согласии подчиняться указаниям;  во-вторых, объективный, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним соглашаются. Следует заметить, что функции руководителя сводятся к роли обеспечения каналов коммуникации, если та должна затрагивать центральные позиции. Поскольку целью системы коммуникации является координация всех аспектов организации, функции руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для обеспечения ее нормальной работы и существования настолько, насколько это позволяет формальная координация. Тем не менее, он отмечает, что зачастую работа, выполняемая руководителями, никак не связана с основной функцией координации работ. При таком подходе обычный взгляд на руководителя, как на лицо, управляющее группой людей, является ошибочным, или, по меньшей мере, неточным. Барнард не согласен с тем, что роль руководителя состоит в управлении системой кооперативных усилий, которая представляется ему в значительной степени самоуправляемой. Функции, о которых идет речь, подобны функциям нервной системы и мозга по отношению к остальным частям тела. Они служат скорее целям поддержания телесной системы в ее взаимодействии с внешней средой, чем целям управления телом, многие из функций которого независимы от них или лежат в их основе. В итоге, функции руководителя, согласно Барнарду, могут распространяться на три обширных зоны: Разработка и поддержание системы коммуникации, включая подбор персонала и предложение стимулов, различные техники контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации. Обеспечение того, что ныне принято называть человеческими ресурсами, включая привлечение в организацию нужных работников и их эффективную мотивацию в ходе последующей карьеры. Формулировка и определение целей и задач организации, включая, говоря словами Барнарда, "ознакомление представителей низших уровней с общими задачами и основными решениями с целью повышения их сплоченности и обучения их принятию скоординированных решений" Последняя функция, очевидно, содержит определенные аспекты того, что ныне принято называть культурой организации и, разумеется, управлением. Барнард считал, что главнейшие качества, которыми руководитель может облагодетельствовать организацию, это верность и вера. Если руководители утратят эти качества, они вряд ли смогут должным образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий. Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и только затем быть управляющим.

Билет №13