4.3 Совершенствование адаптации на предприятии

Во время испытательного срока нужно не только доказать свой профессионализм, но и «вписаться» в новую команду.

Многие «новички» забывают, что испытательный срок – проверка не только на соответствие должности, но и на уживчивость в коллективе. Долго ли продержится на работе сотрудник, вызывающий всеобщую неприязнь, даже если он супер-профессионал? Не уволят, так сам уйдет: косые взгляды коллег изо дня в день терпеть не всякому захочется. «Друзья» и «недруги» обычно намечаются уже к концу первого месяца работы на новом месте. Причём имидж, наработанный в первые дни, не всегда может иметь обратный ход. Чтобы не испортить о себе впечатления с самого начала, необходимо придерживаться основных правил адаптации в коллективе.

Правило № 1. Задавайте вопросы.

«Для нового сотрудника самое важное, на мой взгляд, – не бояться задавать вопросы. Ведь никто, кроме него, не знает, чего именно ему не хватает». Не стесняйтесь спросить, где можно налить чаю? Где находится принтер? Кто может помочь решить возникшую проблему? и т. д.А вопросы, возникающие по ходу работы, нужно задавать обязательно. «Даже те, которые кажутся вам глупыми. Всегда лучше спросить и сделать правильно, чем постесняться задать вопрос и потом исправлять ошибку».

Правило № 2. Кооперируйтесь.

Существует два противоположных типа поведения, которых люди придерживаются вне зависимости от своего темперамента. Одни склонны кооперироваться, подстраиваться под других сотрудников, стремятся принять точку зрения большинства. Другие, наоборот, выбирают «соревновательную» модель: проявляют инициативу, противопоставляют себя команде.«В период адаптации соревновательный дух стоит попридержать. В новом коллективе человеку нужно стараться «кооперироваться» – это более выигрышная позиция».

Не «высовывайтесь» без особой надобности, «усреднитесь» на время, даже если вы по натуре – яркий, неординарный человек.

Правило № 3. Не критикуйте «старичков».

В первое время необходимо больше слушать, что говорят другие, и в спорных ситуациях придерживаться нейтралитета и мнения большинства. Не стоит критиковать коллег. «Свежий взгляд на вещи, конечно, очень полезен, но пока вы не разобрались в причинах происходящего и в основных процессах деятельности предприятия, лучше не делать резких выводов. Такие замечания могут быть восприняты как нападки со стороны более опытных коллег, что только помешает установлению взаимоотношений».

Особенно опасно вступать в конфронтацию с «авторитетами» (очень полезно узнать, кто является ими в коллективе). Даже если у новичка появляется мысль, что «авторитетный» коллега не совсем прав, в первое время лучше промолчать. И постараться построить отношения так, чтобы в будущем переломить ситуацию, постепенно переубеждая его.

Правило № 4. Общайтесь, но без панибратства.

Главный принцип адаптации – общение. По возможности не поддаваться соблазну сегодняшнего дня общаться с людьми только с помощью телефона или электронной почты. «Если у вас возникли вопросы, лучше установить личный контакт: встретиться и поговорить». Неплохой способ наладить контакт – совместные походы на обед. В этом плане «шефство» коллег в первые дни новичкам гарантировано. Но если «новенький» упорно отказывается составить компанию, вскоре про него забудут. Если время вашего прихода в компанию совпало с корпоративным праздником, не игнорируйте его. А если в компании принято, что новички «проставляются», –выясните нюансы этой традиции и устройте праздник сами. Но, добиваясь лояльности коллектива, не торопитесь «пить на брудершафт». Не нужно пытаться быстро сократить расстояние в отношениях с коллегами, стать своим с первого дня – эффект может быть обратным. Панибратское поведение точно не будет плюсом для нового человека в команде [13].

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее её освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала. С целью решения поставленных задач необходимо провести анализ программы адаптации персонала на соответствие её основным требованиям по составлению данной программы. Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника. Организация процесса адаптации происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Для вхождения в должность руководителя подразделения необходимо разрабатывать программу адаптации:

1. Внимательно ознакомиться с работой каждого сотрудника путём индивидуальных бесед;

2. Организовать зоны совместного делового сотрудничества, которые обеспечат ему надёжность работы на главных направлениях;

3. Провести совещание, на котором выяснить самому и помочь другим лучше осознать общую ситуацию, а потом наметить перспективу работы, представляя её на обсуждение;

4. Попросить каждого внести инициативные предложения: необходимо, чтобы каждый сотрудник увидел общий фронт работ через свою собственную профессиональную деятельность и активно подключался к замыслу руководителя подразделения;

5. Оценить каждое инициативное предложение в общем контексте инициатив и обрабатывать их с каждым сотрудником;

6. Представить свои предложения «на суд» работников отдела, где в генерированном виде будут учтены инициативы всех сотрудников отдела;

7. Уехать в командировку для решения вопросов предприятия, что бы оценить ситуацию на месте;

8. Вернувшись, откорректировать все наработки и вместе с сотрудниками более точно определить стратегию и тактику новых подходов в работе отдела;

9. Учитывать критические замечания и предложения своих сотрудников, доложить высшему руководству результаты работы за 2 месяца;

10. Необходимо проработать внутренние стыковые проблемы, от решения которых зависит успех отдела.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры предприятия. На данном этапе новый работник получает общее представление о предприятии; ознакамливается с Коллективным договором предприятия, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе предприятия; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия.

Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе [11].

Проанализировав совершенствование системы подбора, расстановки и адаптации персонала на предприятии, следует отметить, что:

1. На предприятиях существует проблема формирования производственного и управленческого персонала в кратчайшие сроки, которые необходимы для эффективной работы. Для решения возникающих проблем на предприятии необходимо воспользоваться такими методами подбора специалистов как:

- «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых;

- «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам;

- «Охота за головами» (headhunting) или привлечение конкретного человека, специалиста;

- Поиск через кадровые агентства.

2. Работникам кадровых служб, при предварительной расстановке кандидатов в резерв кадров на руководящие должности следует иметь в виду, что для эффективного осуществления функций управления руководителям необходимы также организаторские способности, т.е. умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, применять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать и правильно использовать деловые качества и способности, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду.

3. Для эффективной деятельности предприятия, работникам необходимо работать сплоченной командой. Для этого нужна материальная стимуляция. Как показано в США, фирмы, перешедшие на стимулирование труда по системе участия в доходах, экономию, полученную благодаря повышению производительности труда, делят пропорционально между работниками и фирмой. Все работники предприятия получают одинаковый процент от суммы экономии. А для этого необходима сплоченность коллектива, за что и отвечает адаптация.