4.2 Совершенствование расстановки персонала

Новое тысячелетие, несомненно, будет отличаться не только количественными, но и качественными параметрами развития производственных сил и общественного устройства. Они, в свою очередь, потребуют новых подходов и решений экономических, социальных и других задач, возникающих на пути такого развития.

Качественный рост в производстве невозможен без управленческого корпуса, владеющего чётким и продуманным организационным механизмом. Всё создаётся людьми и для людей. Следовательно, как текущая, так и перспективная стратегия экономических преобразований в первую очередь связана с людьми, а точнее с кадровым резервом. В связи огромное значение должно придаваться во всех отраслях народного хозяйства, на каждом предприятии и в организации работе по формированию динамического резерва руководящих кадров.

Сегодня уже не достаточно составить список резерва, включить в них те или иные кандидатуры, которые могут быть востребованы к нужному моменту. Необходимо искать новые в этом важнейшем направлении деятельности с кадрами. Работники кадровых служб перед началом формирования резерва должны определять его численность, которая зависит от потребностей предприятия (организации) в руководящих кадрах на ближайшую перспективу. На каждую освободившуюся должность при формировании резерва целесообразно иметь несколько кандидатов.

Исходя из сложившейся практики следует принимать во внимание и то, что не все специалисты, зачисленные в резерв, будут выдвинуты на руководящую работу. Отдельные из них будут досрочно отчислены по причине их несоответствия предъявляемым требованиям, по состоянию здоровья, по другим уважительным причинам или из-за выполнения индивидуальной программы подготовки.

Правовыми нормами для формирования резерва кадров на предприятии являются локальные акты в виде приказов руководителей или Положения о порядке формирования резерва руководящих кадров, утверждаемого руководителем предприятия.

В положении о порядке формирования резерва руководящих кадров предусматривается единый порядок комплектования, пересмотра и пополнения резерва (дифференцировано для руководящих должностей основной и учётно–контрольной номенклатуры), определяются функции подразделений и обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом руководящих кадров.

Благодаря определению единых требований к формированию резерва руководящих кадров эта работа во всех структурных подразделениях будет более слаженной и системной. В Положении о порядке формирования резерва кадров устанавливается требование о том, что предпочтение должно отдаваться кандидатурам из числа лиц, являющихся специалистами промышленности, транспорта, сельского хозяйства и других отраслей народного хозяйства, выполняющих в данный момент работу, близкую по содержанию к характеру и должностям, на которое намечается их выдвинуть. Проводиться линия на рациональное сочетание возрастных групп работников, на то, чтобы преобладали среди них молодые люди. Учитывается необходимость больше выдвигать женщин в состав руководящих кадров.

Методическое руководство по формированию резерва руководящих кадров на государственных предприятиях и в организациях осуществляют вышестоящие органы государственного управления и Министерство труда Республики Беларусь.

Учитывая важность этой проблемы и сложность процесса формирования резерва, ответственность за этот участок работы возлагается на руководителя предприятия и руководителя кадровой службы. Предварительному изучению подлежат большинство специалистов и руководителей, состоящих в списочном составе предприятия.

При этом изучению подлежит и перспективные рабочие, которые совмещают работу с обучением в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.

Перед включением отобранных кандидатов в резерв с ними проводятся индивидуальные беседы непосредственными руководителями для получения необходимой информации. На практике получить достоверную информацию о личных делах и моральных качествах на каждого кандидата в резерв бывает порой очень сложно. В качестве наиболее распространённых способов получения такой информации могут быть: отзывы непосредственных руководителей; отзывы коллег по совместной работе; подготовленные кандидатом в резерв отчёты о выполненных разовых поручений; итоги работы возлагаемого им коллектива, характеристики с предыдущей работы. Первичную информацию о трудовом стаже, ранее выполняемой работе можно получить о кандидатах, планируемых в списки резерва кадров, после изучения личных дел специалистов. На некоторых больших по численности работающих предприятиях для отбора кандидатов в резерв на должности линейных руководителей практикуется проведение локальных социологических исследований с помощью распространения и изучения специальных анкет, в которых респонденты высказывают своё мнение о деловых и личных качествах кандидатов.

Одним из методов отбора кандидатов в резерв являются рекомендации аттестационных комиссий по результатам аттестации. Формированию резерва кадров предшествует большая подготовительная работа. Она должна проводиться гласно. Предложения по резерву должны предварительно рассматриваться в трудовых коллективах по месту работы кандидатов. С этой целью характеристики кандидатов предварительно обсуждаются на собраниях в коллективах.

Формирование резерва с участием трудового коллектива позволит в ряде случаев избежать ошибок в оценке того или иного кандидата. В свою очередь, это поможет кандидату наметить дальнейшие пути совершенствования своей деятельности. Резерв кадров на руководящую деятельность номенклатуры вышестоящего государственного органа управления согласовывается с министром или начальником управления кадров.

На каждого специалиста, включённого в списки резерва номенклатуры вышестоящего органа государственного управления, оформляется справка – обьективка с фотографией и составляется должностная характеристика за подписью руководителя предприятия. Списки резерва номенклатуры руководителя предприятия составляются по определённой форме и утверждаются приказом. Приказ о резерве кадров доводится до сведения трудового коллектива. По сроку действия списки резерва кадров формируются от одного до трёх лет. Однако состав резерва пересматривается и дополняется ежегодно. Основными кандидатами для пополнения резерва кадров должны быть молодые специалисты, которые практически все включаются в резерв. Исключение работников из списков резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетворительным показателям производственной деятельности, слабой работе по повышению своей квалификации, из-за недостойного поведения или совершения работником негативных поступков, несовместимых с работой, и по другим причинам. Решение об исключении специалиста из списков резерва и мотивы этого решения доводятся до сведения исключаемого работника и его непосредственного руководителя.

Опыт многих развитых стран мира свидетельствует о необходимости постоянного обновления и укрепления состава руководящих кадров как залога общественного прогресса.

Многие современные руководители предприятий, обучавшиеся по программе бывшей советской высшей школы, не готовились, да и не могли готовиться для работы в условиях рынка в его современном понимании и содержании, не имели достаточной информации о зарубежном опыте обучения. Поэтому немалая их часть оказалась неподготовленной, по крайней мере, на начальных этапах хозяйственных реформ к рыночным условиям, причём не только по знаниям и опыту, но порой и психологически. Кроме того, высшая школа заметно допускала перепроизводство инженерно-технических работников в ущерб выпуска кадров для сферы обслуживания населения.

Эти особенности необходимо учитывать при подборе кандидатов в резерв на руководящую работу. Определяя важнейшие критерии к кандидатам в резерв кадров, следует иметь в виду, что руководитель, как известно, сталкивается с социально-экономическими, психологическими, семейными отношениями. У каждого члена трудового коллектива – свой жизненный опыт, свои склонности, свой характер. Всех этих людей можно грамотно направлять. Чтобы быть настоящим руководителем, мало владеть управленческим дипломом, специальными знаниями в той или иной области техники и экономики.

Работникам кадровых служб при предварительной оценке кандидатов в резерв кадров на руководящие должности следует иметь в виду, что для эффективного осуществления функций управления руководителям необходимы также организаторские способности, т.е. умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, применять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать и правильно использовать деловые качества и способности, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду.

К личностным качествам, предъявляемым к кандидатам, включённым в резерв, относятся психофизические и духовно-нравственные качества.

Сюда можно отнести такие качества, как силу воли, выдержку, память, коммуникабельность, порядочность, честность, справедливость, тактичность, умение уважать подчинённых, стимулировать развитие их способностей.

Важным требованием к деловой карьере кандидата, рекомендуемого в состав кадров, является создание условий, в которых он приобретает системные представления о функционировании предприятия. Одним из важнейших критериев для кандидата, зачисленного в резерв кадров, является наличие у него способностей усваивать правила делового общения, а именно умения:

- общаться с людьми с учётом их возраста, пола, должности и т.д.;

- слушать и слышать собеседника;

- управлять своим эмоциональным состоянием;

- вести развёрнутую беседу;

- проводить совещания и выступать на них;

- определять и предвидеть социально-психологическое состояние коллектива и партнёров;

- правильно воспринимать и использовать критику [19].