Глава 3 анализ подбора, расстановки и адаптации персонала на купп «маньковичи»

3.1 Подбор персонала

Для такого перспективного предприятия, как КУПП «Маньковичи», необходимо наличие высококвалифицированных специалистов во всех сферах производства. Предприятие производит набор специалистов «обычным» способом. Желающие, устроиться на работу, узнают о свободных вакансиях через знакомых и объявления.

Нами проанализирован образец объявления о приёме на работу на зерноток. Это объявление имеет не самый лучший вид оформления (Приложение Б). Сравнение данного объявления со стандартом представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Сравнение объявления КУПП «Маньковичи» со стандартом

Основные моменты, присутствующие в объявлении	Стандарт объявления	Объявление в КУПП «Маньковичи»
Название предприятия (описывается вид деятельности)	+	+
Характер предлагаемой работы (строгий режим, длительные командировки)	+	+
Требуемая квалификация и необходимый опыт (что может предложить предприятие)	+	-
Форма подачи заявки (почтовый адрес)	+	+
Конечный срок подачи заявок (придаёт солидность предприятию)	+	-

Из данной таблицы видно, что предприятию необходимо более серьёзно подходить к подбору сотрудников через объявления. Потому как просто было указано название деревни и контактный номер телефона.

КУПП при подборе персонала использует не только объявления. Оно также использует методы подбора, которые представлены ниже в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Методы подбора кандидатов на вакантные должности в КУПП «Маньковичи»

Методы подбора	Описание методов	Присутствие в КУПП «Манькович»
Поиск внутри организации	На свободное рабочее место ищут кандидата в самом предприятии	+
Подбор с помощью сотрудников	Просьба руководителя у сотрудников найти работника среди друзей и знакомых	+
Самопроявившиеся кандидаты (находящиеся в резерве)	Свободное место занимает сотрудник уже работающий на предприятии	+
Объявления	СМИ, TB, радио, газеты	+
Выезд в университеты и другие учебные заведения	Представители предприятия заинтерисовывают будущих специалистов ещё студентами	+
Государственные центры занятости	Предприятие оставляет заявку, в которой указывает все требования к работнику	+

Набор методов данной таблицы, показывает, что предприятие само в силах находить потенциальных сотрудников. Но для более эффективного поиска кандидатов, предприятию необходимо ориентироваться на подбор лидирующих предприятий по республике, на примере СПУ «Федорский», Столинского района.

Люди, желающие устроиться на работу, именно на это предприятие проходят отбор. Именно с помощью отбора на предприятие устраиваются специалисты, которые действительно необходимы предприятию на данный момент.

Чтобы отбор был действительным, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, персональные характеристики и типы личности. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Отбор может осуществляться по следующим критериям:

1. Уровень образования. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. На предприятии КУПП «Маньковичи», это, конечно же, весомый показатель, но он используется только при найме на работу человека, который будет занимать место специалиста, которому при устройстве на работу нужно образование (т.е. экономисты, зоотехники, инженеры и т.п.)

2. Опыт работы в должности. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. Но каждый руководитель, в том числе и директор КУПП «Маньковичи» знает, что специалист с опытом работы в данной сфере может и не подойти, потому, как у него могут быть другие причины несоответствия. Поэтому используют другие критерии.

3. Персональные характеристики и типы личности. Нанимая работника, следует знать, что новый сотрудник может не влиться в коллектив, обладая отрицательными качествами характера. Поэтому перед наймом нового сотрудника, специалисты в отделе кадров пытаются узнать о работнике с его прежнего места работы. Потому как сплочённость трудового коллектива не маловажный показатель в деятельности предприятия КУПП «Маньковичи».

Нами проведена проверка качества расстановки управленческого персонала на предприятии КУПП «Маньковичи». Для этого сопоставили фактические сведения уровня образования сотрудников, стаж работы по специальности с разделам «Квалификационные требования». Должности, по которым есть отклонения, представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 –Несоответствие работников занимаемой должности на КУПП «Маньковичи»

Ф.И.О.	Занимаемая должность	Специальность	Учёба заочно/ повышение квалификации
Вандич А.И.	инженер по технике безопасности	«Оборудование мясомолочной промышленности»	-
Андрейковец Е.В.	специалиста по сбыту	«Технология швейного производства»	-
Зельманчук Н.В.	Химик	«Бухгалтерский учёт»	-
Вандич С.М.	инспектор по кадрам	Экономист	-
Симончик О.Д.	оператор диспетчерской службы	«Бухгалтерский учёт»	+
Чечко М.Н.	Прораб	педагогическое образование	-
Яхновец Н.Ф.	первый заместитель директора	«Механизация сельского хозяйства»	+
Бобровник Н.С.	инженер по качеству	«Бухгалтерский учёт»	Могилёвский продовольственный университет

Предприятие не полностью укомплектовано персоналом, всего 37 % управленческого персонала учиться заочно, или же ездит на курсы повышения квалификации. А остальные специалисты, у которых образование не соответствует занимаемой должности. Для решения этой проблемы необходимо персонал, который не соответствует образованию, отправлять на курсы повышения квалификации. А если специалисту позволяет возраст необходимо поступать в высшие учебные заведения для получения нужного образования.

На предприятии КУПП «Маньковичи» в 2009 году, свободных, вакантных рабочих мест не было

А так же работники стремятся повысить свои профессиональные качества с помощью повышения квалификации и получения заочно высшего образования. Количество людей, имеющих высшее и средне-специальное образование, представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Структурное соотношение сотрудников имеющих высшее и средне-специальное образование на КУПП «Маньковичи»

Виды образований	Структурное соотношение, %			2009к 2011гг, %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Высшее образование	35	36,8	43,1	81,2
Средне – специальное образование	52,6	50,8	43,1	122
Заочное обучение	5,2	7	5,2	100
На курсах повышения квалификации	7	5,2	8,6	81,4

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что на предприятии с каждым годом становиться всё больше специалистов получивших высшее образование. В 2011 г. по сравнению с 2009 г., процентное соотношение специалистов с высшим образование увеличилось на 81,2 %. Специалистов, со средне – специальным образование, с каждым годом всё меньше. Соотношение специалистов, получавших высшее образование заочно, практически не изменилось по сравнению с 2009 г. Сотрудников, которые ездят на курсы повышения квалификации с каждым годом становиться всё больше. В 2011 г. их процентное соотношение составило 8,6 % от общего количества управляющего персонала.