Глава 4

Совершенствование системы подбора,

Растановки и адаптации персонала на

Предприятии

4.1 Совершенствование системы подбора

На стадии создания предприятия, проблема подбора квалифицированного персонала является наиболее значимой, в сравнении с формированием уставного капитала или приобретением современного высокопроизводительного оборудования. В отличие от экономических и технологических параметров, которые можно запланировать и четко рассчитать, работоспособность коллектива и профессионализм его членов планированию не поддаётся.

Профессиональный подбор на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявления о конкурсе в СМИ;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение в кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приёма и оформления на работу на предприятие:

- листок по учёту кадров;

- личное заявление о приёме на работу;

- трудовая книжка;

- рекомендательное письмо;

- копия документов об образовании;

- фотография сотрудников;

- бизнес-план работы в должности.

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала и качества кандидатов. Объём и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2 – 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приёме на работу руководителем предприятия в отдел кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приёме на работу;

- контракт сотрудника;

- должностная инструкция;

- договор о полной материальной ответственности;

- договор о неразглашении конфиденциальной информации;

- акт приёмки- передачи рабочего места [5].

Таблица 4.1 – Примерный регламент приёма персонала

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
1	2	3	4
Объявление о наличии вакантных мест (СМИ, TV, радио).	За 1 месяц до освобождения рабочего места, или введения новой штатной единицы.	Директор, инспектор ОК, секретарь.	Рекламное объявление, штатное расписание.
Предоставление документов и кадровую комиссию.	За 3 дня до заседания.	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учёту кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо.
Проведение кадровой комиссии на замещение вакантных должностей	В день проведения конкурса.	Кадровая комиссия, директор, инспектор ОК.	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников.
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию.	В течении недели со дня проведения кадровой комиссии.	Инспектор ОК, директор, юрисконсульт, социолог.	Психологический портрет, мед.справка.
Оформление документов, необходимых для приёма на работу.	В день приёма на работу.	Директор, инспектор ОК, юрисконсульт.	Приказ о приёме на работу, трудовая книжка, контракт, анкета формы Ф – 2, должностная инструкция.
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия.	В течении недели после приёма на работу.	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт.	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приёмки – передачи рабочего места.
Анализ испытательного срока.	После проведения испытательного срока.	Директор, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт.	Приказ об увольнении.

На предприятиях существует проблема формирования производственного и управленческого персонала в кратчайшие сроки, которые необходимы для эффективной работы. Его руководством является директор. А также при нём работают его заместители, начальники производственных участков и квалифицированные специалисты.

Все это заставляет руководство предприятия серьезно подойти к проблеме подбора персонала. Особенно необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат, что имеет большое значение для формирующегося предприятия.

После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров, представленный в схеме 4.1.

Схема 4.1 – Общий алгоритм процесса персонала

5. Определить требования к личностным качествам претендентов на вакансии.

6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда.

7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.

8. Правильно принять сотрудника.

3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий.

4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.

1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.

2.Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.

9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.

Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способовподбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:

- «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых;

- «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам;

- «Охота за головами» (headhunting) или привлечение конкретного человека, специалиста;

- Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

Преимущества 1 способаочевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей организации и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся на предприятии.

К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2–3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашему предприятию , причем настолько, чтобы посоветовать его своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили», неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

Под «Закидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и интернет, работа с учебными заведениями и т.д.

Преимущества способа «Невод и наживка» представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).

Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.

Применение 3 метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.

Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других предприятий, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих предприятие профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж предприятия. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

4 метод говорит о том, чтобольшинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом, ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1–2 кандидатов на предприятие для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг – психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними [9].

Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольётся в коллектив. Ещё одним серьёзным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

Производственный и обслуживающий персонал участвует непосредственно в производственном процессе, и выполняют работы, необходимые для нормального функционирования производства.

Для подбора такого рода кадров можно использовать все методы кроме «Охоты за головами». Однако, необходимо учесть, что «Сарафанное радио» требует времени, метод «Невод и наживка» – специальной работы по отбору кандидатов, а обращение в кадровые агентства является самым затратным из перечисленных методов.

Учитывая, что предприятие полностью набирает штат производственных и обслуживающих работников, то рациональнее всего использовать все три метода. Так через кадровые агентства можно нанять квалифицированных рабочих, так как непосредственно от них зависит качество производственного процесса. А неквалифицированный и обслуживающий персонал найти методом «Сарафанного радио» и «Неводом и наживкой».

Используя метод «Невод и наживка» необходимо учесть некоторые особенности его применения.

Подавая объявление в газету необходимо:

- точно формулировать требования к кандидату;

- четко указать способ связи;

- подавать объявление регулярно.

Удобнее сразу оформить многократную публикацию, при этом выгоднее воспользоваться услугами рекламного агентства, если объявление будет выходить в 2–3 изданиях – на этом можно сэкономить. Публикация в нескольких источниках особенно выгодна при наборе большого количества сотрудников (если планируется разместить в рекламном модуле логотип фирмы, то верстку макета объявления лучше сделать самостоятельно). Если необходимо найти узкопрофильного, работника, объявление стоит также подать в специализированные издания, которые, наверняка, просматриваются такими специалистами. Редакция примет объявление на правах общей рекламы.

Если выбранное издание выходит несколько раз в неделю, то результативнее размещать объявления в номерах, выходящих в начале недели.

Учитывая среднестатистическое количество заявок на простую вакансию (50-100) можно делать выводы об эффективности публикации. Когда количество отзывов меньше, то работа с данным печатным источником неэффективна или ваше предложение неконкурентоспособно.

При работе с интернетом в качестве носителя, объявления о вакансии существуют свои особенности. Но данный источник приемлем скорее для подбора квалифицированных специалистов или управленцев, так как специалисты низкого уровня, а также рабочие не пользуются интернетом для поиска работы. Необходимо использовать сайты местной разработки, и направленных на аудиторию города. Чётко структурировать объявление по разделам, выделив:

- название и профиль предприятия;

- название вакансий;

- требования к кандидату;

- условия оплаты;

- контактную информацию (факс, телефон, e-mail).

Интернет – эффективный источник поиска информации, особенно о специалистах самого высокого уровня, однако не в каждом городе поиск сотрудника таким образом распространен. Поэтому некоторым предприятиям выгоднее использовать в качестве носителя информации местные печатные виды СМИ [13].

Таблица 4.2 – Общая схема отбора персонала

П/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	2	3	4	5
1	На каую вакантнуюдолжность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников	Объявления в СМИ	Менеджер по персоналу	В течении 3 – х дней
3	Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям.	Резюме	Отдел кадров	В зависимости от срочности заполнения вакансии
4	Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме	Ведущий менеджер по персоналу	1-3 дня с момента возникновения вакансии
5	Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований
6	Собеседование с менеджером по персоналу	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Начальник отдела кадров	На месте
7	Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Руководители подразделений	На месте

Продолжение таблицы 4.2

1	2	3	4	5
8	Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные сруководством предприятия	Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)	В течение 1-2 дней
9	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.	Проект приказа о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)	В течение 1-2 дней
10	Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним.	Медицинские справки, Трудовой договор	Отдел кадров	Не более 2-х недель