53. Личность, власть и авторитет менеджера.

54. Психология управления, типы темперамента.

Личность человека внешне проявляется в его поведении, которое бывает по ха­рактеру стабильным или нестабильным (невротическим). Характер поведения в единстве с ориентацией субъекта либо на себя и свой внутренний мир (интроверсия), либо на окружающих (экстраверсия) образует четыре типа темперамента, от­ражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Темперамент (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) пред­ставляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В извест­ной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Первая попытка классификации типов темперамента была осуществлена Гиппокра­том в IV в. до н. э. В соответствии с представлениями своего времени он исходил из наличия в организме четырех основных жидкостей (соков) - крови, слизи, желтой желчи, черной желчи. Смешиваясь в определенной пропорции, они и образовывали, по его мнению, темперамент.

Конкретное наименование каждый тип темперамента получил по преобладающей жидкости: сангвинический (от лат. sanguis - кровь); холерический (от греч. chole - желчь); флегматический (от греч. phlegma - слизь); меланхолический (от греч. melanos cholS - черная желчь).

Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники — ста­бильных экстравертов; меланхолики — нестабильных, а флегматики — стабильных интровертов.

Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей сте­пени подходит роль руководителей низшего и среднего уровня, у которых значи­тельная часть времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они пред­ставляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых со­стоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном типе они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых ис­полнителей.

В то же время в «чистом» виде в реальности темперамент практически не встре­чается — у одних его варианты представлены примерно в равной степени, у других какой-то один может преобладать над остальными, когда доля соответствующих черт будет составлять 40—60 процентов.

Основные свойства темпераментов

Свойства	Темперамент
	Холерический	Сангвинический	Флегматический	Меланхолический
Уравновешен­ность	Плохая	Хорошая	Очень хорошая	Очень плохая
Настроение	Неустойчивое	Устойчивое	Устойчивое	Неустойчивое
Эмоции	Сильные, кратковременные	Слабые, кратковременные	Слабые, длительные	Сильные, длительные
Речь	Громкая, неровная	Громкая, плавная	Тихая, плавная	Тихая, неровная
Терпение	Низкое	Умеренное	Высокое	Низкое
Адаптация	Хорошая	Отличная	Медленная	Плохая
Контактность	Высокая	Умеренная	Невысокая	Низкая
Отношение к критике	Агрессивное	Спокойное	Безразличное	Обидчивое
Отношение	Положительное	Безразличное	Отрицательное	Неопределенное
к новому
Поведение в сложных ситуациях	Нерасчетливое	Расчетливое	Хладнокровное	Растерянное
Самооценка	Значительно завышенная	Несколько завышенная	Реальная	Заниженная
Подвержен­ность влиянию	Умеренная	Слабая	Слабая	Высокая

Свойства темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях.

55. Способы влияния на подчиненных.

56. Конфликты в менеджменте.

57. Методы разрешения конфликтов.

58. Рекрутинг, типы рекрутинга.

В настоящее время рекрутингом называется процесс подбора квалифицированных специалистов на те или иные позиции за денежное вознаграждение фирмы-заказчика. Рекрутинговое агентство, соответственно, - это компания, осуществляющая данный процесс. При этом рекрутинговые агентства существенно отличаются от компаний, занимающихся трудоустройством, так как последние получают денежное вознаграждение от соискателя вакантной должности. На современном рынке подобных услуг появилось довольно большое количество рекрутинговых агентств, которые предлагают своим клиентам быстрый и качественный поиск кадров – рекрутинг – в соответствии со всеми требованиями и пожеланиями заказчика.

Эти агентства могут качественно подобрать нужный персонал, в случае необходимости проконсультировать кандидата, помочь определить место специалиста-соискателя в компании заказчика, найти уникальных специалистов на рынке труда, а также выполнить массу разных полезных функций. Все эти услуги можно определить понятием качественный подбор. Формирует базу данных специалистов.

Здесь селекционер кадров кооперируется с двумя игроками: компанией-заказчиком и клиентом-кандидатом. По словам самих рекрутеров, их положение сродни состоянию "ужа на сковородке", ибо они должны удовлетворять потребности как компании, так и кандидата. Двойной спрос при одном предложении пробуждает в рекрутере гиперактивность: находясь между двух огней, заказчиком и соискателем, рекрутер вынужден выбрать стратегию поведения. Выбор способа достижения оптимального решения и есть главный признак, по которому можно распознать два типа рекрутеров.

Агрессор (хедхантинг)

Данный тип рекрутера применяет жесткие методы воздействия на клиента, оказывая на него моральное давление. В сторону кандидата могут поступать угрозы занесения его в черный список - людей, более не обслуживаемых данным рекрутером. Опасность заключается в том, что слава о вас как о придирчивом кандидате распространяется по всем рекрутинговым агентствам. В отношении компаний также ведется наступательная тактика по принципу: "Кто не с нами, тот против нас". Одним суждено стать компаниями-донорами, другие обретут звание клиента. Компании-доноры становятся мишенью, вернее, источником пополнения ресурсов рекрутера. Он опустошает кадровый запас этой компании, пополняя штат сотрудников своих клиентов.

Одним из проявлений жесткой политики в стратегии ведущих кадровых агентств является звонок другу. Такой звонок может раздаться в кабинете вашего начальника, которому заботливый рекрутер сообщит о вашем желании сменить место работы. Правда, в солидных компаниях этот маневр будет предпринят лишь после оповещения самого кандидата: такой тактики придерживается BLM-Consort. В Профессионально-этическом кодексе данного агентства оговорено условие: кандидатура клиента не рассматривается до тех пор, пока он не уволился с прежнего места работы.

Защита от агрессивных методов может быть предоставлена самим рекрутинговым агентством. Off limits на языке современного рекрутера означает "статус неприкосновенности". Это своеобразный щит от атаки опустошителей кадрового фонда компании. Приобретая данный статус, на дверях компании можно смело вешать табличку "вход воспрещен". Хотя гарантия того, что трудовой ресурс компании останется в сохранности, предоставляется не всем. Согласно Профессионально-этическому кодексу BLM-Consort, статусом неприкосновенности наделяются действующие клиенты-компании, оплатившие услуги за подбор/поиск персонала, и ключевые клиенты - со стажем не менее трех лет или компании из "десятки лидеров".

Друг (универсальный рекрутинг)

На богатом талантами рынке рекрутеров присутствует и такой тип, который проявляет заботу о своем соискателе. Подобные рекрутеры считают Off limits ущемлением прав человека, ведь, предоставляя компании такую услугу, рекрутер в свою очередь ограничивает возможности сотрудников данного предприятия, вычеркивая их из списка потенциальных клиентов. Такой рекрутер не приемлет и звонок другу, по его соображениям процесс увольнения - весьма сложный, деликатный психологический этап для кандидата. Для поддержания морального состояния своего клиента рекрутер проявляет особую заботу в этот период. Например, компания Ancor во время увольнения своего клиента с прежнего места работы разговаривает с ним до подачи заявления об увольнении, не оставляет его и после того, как этот факт свершился. Сотрудники кадрового консалтинга наблюдают за своим кандидатом, в том числе справляются о его самочувствии у коллег, отдела по персоналу и даже у начальника.

Хедхантинг (от англ. head — голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Сегодня многие компании применяют аутстаффинг - вывод персонала за штат для снижения издержек и рисков, связанных с персоналом. Аутстаффинг предполагает оформление части Ваших сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для Вашего персонала и обеспечивает ведение рутинной кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданский, трудовой, налоговый кодексы РФ, другие Федеральные законы по всем вопросам трудовых отношений). Концепция услуги аутстаффинг выросла из идей лизинга персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация с аутстаффингом в Западной Европе. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи. Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами и трудовой инспекцией. Кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе основными предпосылками для использования аутстаффинга в компаниях обычно являются:

• потребность уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;

• необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;

• желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником, получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями;

• желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы;

• необходимость сосредоточиться на ключевом содержании бизнеса.