27) Сетевые структуры и виртуальные организации.

Виртуальная организация относится к адаптивным структурам. Виртуальная организация представляет собой модификацию сетевой структуры. В этом случае специалисты собираются вместе для осуществления конкретного проекта. Организация существует в виде головного офиса, который осуществляет поиск клиентов и проектов. В головном офисе работает небольшое количество штатных сотрудников. Исполнители проектов привлекаются со стороны, причем появляется возможность привлечь самых лучших. Из этих специалистов создаются временные группы для выполнения проектов.

Группа сама контролирует деятельность и поведение своих участников.

Достоинства виртуальной структуры заключаются в возможности привлекать знания и опыт специалистов из разных стран. Такая структура отличается очень высокой гибкостью и скоростью реакции на возникающие потребности и вызовы внешней среды. Достоинством является также возможность сэкономить на накладных расходах.

Недостатком такой организации является ограниченность контроля над деятельностью работников.

Единственной объединяющей силой является сам проект, поэтому он должен быть очень четко определен и позиционирован. Дополнительные требования предъявляются к менеджерам, которые, делегируя право принятия решений непосредственным исполнителям, должны разбираться в сути проекта

и решать задачи коммуникативного и мотивационного характера. Общение по телефону и электронной почте означает возникновение недопонимания

28) Понятие стимулов и их виды, антистимулы. Стимул — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Примеры стимулов: Материальные и нематериальные стимулы для работника: заработная плата; премии, бонусы, надбавки; предоставление оплачиваемого отдыха; улучшение рабочей атмосферы; организация корпоративных вечеринок. Виды стимулов: 1. Непрямое материальное стимулирование – это укороченный рабочий день; дополнительные дни к отпуску, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. К этой группе относится также предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Нематериальные стимулы подразделяют на: социальные, моральные, творческие и психологические. К социальным стимулам относят, прежде всего, стимулы, связанные с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральные стимулы связаны с потребностью в уважении, проявляющейся в личном или публичном признании. Творческие стимулы основаны на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческим стимулам относят содержательность работы, возможность решения творческих задач и повышения квалификации. Психологические стимулы – это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффект успешного выполнения задания. В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальные (личные), коллективные (например, доходы предприятия) и общественные стимулы. Общественные стимулы - это общественное мнение, традиции, мораль общества, престиж труда, имидж фирмы. Следующим основанием для классификации стимулов является их направленность. В соответствии с этим основанием стимулы подразделяются на поощряющие (позитивные) и блокирующие (негативные), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативным стимулам можно отнести лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п. По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным (как правило, до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет). Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Антистимул - это внешний фактор, который воздействует на мотивацию работника в направлении, противоположном действию стимула, ослабляя или нейтрализуя его. В роли антистимула могут выступать любые стимулы, если они сочетаются с теми факторами, которые противоречат по своей природе данному виду стимулов. К примеру, заработная плата в сочетании с пустыми прилавками магазинов может явиться антистимулом к трудовой деятельности, ибо на полученные деньги невозможно купить необходимые товары. Четко продуманные варианты сочетания различных стимулов на предприятии (в организации) способствуют повышению заинтересованности персонала в высокоэффективной трудовой деятельности. Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

29) Понятие мотивов и их виды. Достигательная и избегательная мотивация. Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Виды мотивации. 1.Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. 2.Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. 3.Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. 4.Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. 5.Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти), при некоторых обстоятельствах, может быть существенной движущей силой человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей. Избегательная мотивация. Примеры избегающих формулировок: «нормально», «приемлемо», «не плохо» (далее в том же духе, общий момент: отрицание какого либо свойства). Избегание выражается также в формулировках от противного (мотивация отсутствием чего-либо). Особое внимание стоит обратить, если речевые конструкции избегания появляются в речи с регулярностью. Это может свидетельствовать о повышенной склонности к выявлению негатива, общей критичности мировосприятия, избеганию риска и инициативы. Как правило, люди с выраженным стремлением к избеганию успешны в контролирующих видах работ, склонны к скрупулезности в работе, в команде они как правильно позиционируются в роли администратора либо позитивного критика. Если стремление к избеганию ярко преобладает, такой сотрудник, вряд ли будет успешен в клиенторентированных видах деятельности, в условиях быстро изменяющегося контекста, на должностях с высоким уровнем ответственности и самостоятельности. Однако это проявление может говорить о наличии предыдущего, возможно недавнего негативного опыта у кандидата, в таких случаях склонность к избеганию может быть временной, обязательно нужно выяснить, что именно стоит за избеганием, является ли склонность к нему устойчивой личностной характеристикой либо это временное явление. Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, школьника к учебе могут побуждать требования и угрозы родителей, боязнь получить неудовлетворительные оценки. Учеба под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.