30) Типы мотивации, по в.И. Герчикову.

Согласно современной теории профессора В. И. Герчикова (Герчиков В.И., «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала», 2003), существует несколько типов трудовой мотивации: • Инструментальный тип. Это человек, ориентированный на зарабатывание денег. Но его интересуют не любые деньги, оклад не будет являться для него стимулом. Его интересует возможность заработать денег как можно больше! Базовыми стимулами для подобного работника будут материальные. Карьера его не особо интересует, но он не будет отказываться от должности, если увидит в этом материальную выгоду. • Профессиональный тип. Такого человека интересует творческий характер работы и профессиональный рост. Он изо всех сил будет стремиться избегать рутины, так как она ему не интересна. Это тип профессионала специалиста. Именно такие люди в большей степени стремятся сделать так называемую горизонтальную карьеру. • Хозяйский тип. Это человек, которого интересует карьерный рост. Люди, с такой мотивацией, становятся самыми лучшими руководителями. Это тип администратора управленца. Для них характерна самостоятельность в принятии решений, ответственность за свои решения и результаты труда. Ему достаточно поставить цель и предоставить максимальную свободу в способах достижения. • Патриотический тип. Такой человек большое значение придает окружению. Данный тип подразделяется на три подтипа. Первому важно наличие лидера, к которому он испытывает патриотизм и преданность. Такие люди могут перемещаться вслед за лидером из компании в компанию. Второму подтипу важен коллектив, в котором он работает, и своя значимость среди коллег. Третий подтип может испытывать патриотизм к самой организации, к ее бренду.

31) Содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг) Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации. Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

Герцберг разделяет все факторы по степени влияния на мотивацию на две группы. К первой группе он отнес факторы, которые создают благоприятные условия для работы, но не нацелены на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Эта группа факторов является необходимой базой для другой группы факторов более высокого порядка, которые помогают достижению высоких результатов, они были названы мотивирующими. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивирующие касаются самой сути работы, ее содержания. В общем виде теорию Ф. Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов. Гигиенические факторы: условия работы, заработная плата, политика администрации, межличностные отношения, организация труда. Мотивирующие: успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможность творческого и делового роста. Процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием мотивирующих факторов. Если потребности, входящие в эту группу удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Процесс "удовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических факторов. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Герцберг считал, что существует сильная зависимость между удовлетворением от работы и производительностью труда, но это не всегда так. Вовсе не обязательно, что человек, любящий свою работу, будет стремиться к лучшим результатам.

32) Процессуальные теории мотивации (ожиданий, подкрепления, целей, справедливости) Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора. 1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты-результат). 2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат-вознаграждение). 3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и желания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты тру­да — низкими. Вывод: недостаточно только предложить сотрудникам сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей. Теория подкрепления базируется на принципе: можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Теория постановки целей Теория исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение. Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Теория справедливости. Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости). Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.