- •24. Типы организационных структур: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная
- •28.Руководство и лидерство. Делегирование полномочий
- •29.Система и процесс принятия организационных решений.
- •31 Организационные коммуникации и их роль в организационном развитии
- •32. Организационные изменения и развитие. Закон развития
- •33. Фазы жизненного цикла организации
- •34.Основные подходы к пониманию организационных патологий.
- •35 Организационные инновации: структура и типология.
33. Фазы жизненного цикла организации
Жизненный цикл организации.
С точки зрения исторического подхода все организационные изменения, а не только планируемые, формируют определенную последовательность этапов 6 в жизни любой сложной системы, тем более, социальной организации – жизненный цикл.
Жизненный цикл организации – последовательность этапов от момента возникновения до начала нового цикла. В литературе предлагаются разные модели жизненного цикла (по количеству и качеству включенных в них этапов). Простейшие модели включают два этапа: «спад – подъем» Дж. Сорос), «равновесие – хаос» (Б. Гейтс). В более сложных моделях жизненного цикла организации насчитывается до десяти этапов: фаза нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах, утилизация. В частности, четырем этапам жизненного цикла соответствуют следующие содержательные компоненты (см. Таблицу).
Этап |
Название этапа |
Содержание |
1 |
Создание |
Предпринимательство, миссия, дерево целей и функций |
2 |
Рост |
Формирование коллектива, развитие коммуникаций, высокие обязательства, активные контакты |
3 |
Зрелость |
Формализация, увеличение выпуска продукции, усложнение структуры, децентрализация |
4 |
Упадок |
Централизация, сокращение рынка |
В модели Л. Грейнера (Гринера) каждая фаза развития организации связана как с успехами организациями, так и с кризисами, разрешение которых позволяет организации развиваться дальше. На этапе создания – это кризис руководства; на этапе роста – кризис автономии; на этапе зрелости – кризис контроля (бюрократии); на этапе упадка – кризис синергии (интегральный кризис).
34.Основные подходы к пониманию организационных патологий.
В процессе организационных изменений и развития неизбежно возникают противоречия, которые выступаю в форме организационных проблем, требующих решения. Проблема – это жизненно важное противоречие между желаемым и действительным, между целью и не знанием путей ее достижения, между разнонаправленными действиями. К этому следует обязательно добавить, что у проблемы нет очевидных решений, требуется поиск вариантов и выбор одного из них. Классификация организационных проблем позволяет выявить несколько основных групп 7: 1) сущностные проблемы, свойственные любой организации, поскольку между ее компонентами существуют разного рода противоречия (между функциями и структурой, целым и частями, формальными и неформальными сторонами, функционированием и развитием, специализацией и интеграцией и т.д.; 2) социокультурные; 3) ситуационно-практические.
Ряд проблем, не решаемых своевременно (запущенных) становятся причиной перерождения организационных структур и функций, таких системных изменений, которые ведут к разрушению организационной целостности. Изменение системных характеристик организации под воздействием «патогенных противоречий» получило название организационные патологии.
Представления о сущности организационных патологий различаются. Ряд авторов (Р. Мертон, Р. Холл) называют патологиями устойчивое нарушение механизмов функционирования, приводящее к целенедостижению. А.И. Пригожин объясняет патологию как отклонение от нормы. Третий подход акцентирует внимание на дезорганизации системной целостности как сущности патологий (Н.В. Мысин). Т.П. Фокина предлагает рассматривать патологии как «локализованное в теле организации изменение ее системных, целостных характеристик, возникающее в ответ на своевременно не решаемые, принявшие на достаточно длительный срок кризисную форму, противоречия»8.
Классификация организационных патологий включает выделение следующих групп:
- патологии организационного строения (господство структуры над функцией, автаркия подразделений, бюрократизация, стагнация);
- патологии управленческих решений (маятниковые решения, дублирование организационного порядка, игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и исполнением, демотивирующие решения, инверсия);
- патологии организационных отношений (неуправляемость, деструктивный конфликт, клика, олигархия, несовместимость личности и функции);
- патологии нововведений (засилье изобретательской мелочи, возвратные нововведения);
- патологии организационной культуры и др.