14. Рабочее время и время отдыха.

Рабочее время — это установленный законом отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

• несовершеннолетних, не достигших 18 лет;

• отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и дробучающихся без отрыва от производства);

• женщин, работающих в сельской местности;

• инвалидов I и II групп; учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования. Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов).

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни.

15. Основания прекращение трудового договора.

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

16. Основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Все трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но в определенных случаях они возникают в результате различных оснований, таких как:

1) Избрание на должность, т.е. лицо-работник должен относится к должностным лицам и избрание на должность проводится лишь в том случае, если это установлено правовыми актами. Но, необходимо учесть, что само по себе избрание на должность не предполагает автоматического заключения договора. Это лишь предпосылка к возникновению трудовых отношений. И если избранный работник приступит к выполнению своих трудовых функций сразу после голосования, будет иметь место фактический допуск, так как полномочия избранного на должность не были оформлены надлежащим образом. А именно, должны быть зафиксированы результаты избрания, подписан трудовой договор и издан приказ работодателя. Но, даже если имел место фактический допуск, то трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического выполнения трудовой функции.

2) Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такое основание имеет место быть, если оно зафиксировано в каких либо документах (федеральные законы, законы субъекта, локальные нормативные акты). Очень часто именно работодатель своим локальным нормативным актом определяет перечень должностей, которые подлежат конкурсному замещению, а также устанавливает условия и порядок проведения конкурса. Отбор должен производиться по разработанному Положению о проведении конкурса, в котором будет прописан механизм отбора кандидатов. Один из разделов данного Положения, как правило, отводится под критерии и показатели, применяющиеся при оценке претендентов. Такими критериями могут быть высокий уровень знания иностранного языка, наличие дополнительного образования. В процессе проведения конкурса работодатели часто проводят различного рода тестирования, включая психологические. Результаты таких тестов будут носить для организаторов конкурса рекомендательный характер и не могут быть служить основанием для отказа в занятии той или иной должности.

3) Назначение на должность или утверждение в должности. Назначение на должность, чаще всего, имеет место быть в государственных органах или в органах местного самоуправления. Утверждение же в должности происходит в том случае, если работник уже выполняет свои трудовые функции на основании фактического допуска или того, что у лица, взявшего его на работу, нет полномочий официально его оформить и, впоследствии, работник утверждается приказом вышестоящего руководителя.

4) Направление на работу в счет установленной квоты. В данном случае, работодатель вынужден принять на работу гражданина за счет установленной законом квоты. Данное основание возникновения трудовых отношений применяется, в основном, для инвалидов, лиц, страдающих психическими расстройствами. Но даже при условии квотирования, желания работать и активной социальной позиции работодателя инвалиды не всегда могут работать ввиду нерешенности социально бытовых проблем (транспорт, жилищные условия).

5) Судебное решение о заключении трудового договора. Данное основание устанавливает право суда на принуждение работодателя к заключению трудового договора с конкретным лицом. Данное основание имеет место быть при необоснованном отказе при заключении трудового договора. Оно также является обязательным, если за период ведения дела в суде вакантная должность уже занята другим лицом. Работодатель должен либо ввести дополнительную штатную единицу, либо предложить другую равноценную работу. За неисполнение судебного решения предусмотрена ответственность, как руководителя организации, так и самого юридического лица.

6) Фактический допуск – это допуск работника к выполнению трудовых функций с ведома или по поручению работодателя или его представителя, без заключения трудового договора. При этом, за работодателем возникает обязанность заключить с данным работником трудовой договор. Следовательно, если работодатель отказывает такому работнику в заключении письменного трудового договора, то его можно принудить к заключению трудового договора в судебном порядке. Также необходимо помнить о том, что в случаях фактического допуска к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если работник и работодатель оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к исполнению своих трудовых функций. Исключений из этого правила закон не предусматривает. Таким образом, фактический допуск без оформления соглашения об испытании – отличное решение трудоустройства без испытания вообще.