28. Сущность, цели и виды адаптации. Организ-я и эф-ть ад-ии перс-ла

В самом общем виде адаптация (лат.adapto - приспособляю) – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Темперамент работника. Как при профессиональном отборе людей, так и в процессе организации адаптации необходимо учитывать темперамент работника.

Выделяют четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. На основе темперамента человека формируется его характер.

Характер – это совокупность морально-нравственных и волевых свойств человека, в которых выражаются способы его поведения и способы эмоционального реагирования. В самом общем виде адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемых к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Цели адаптации: уменьшение первоначальных издержек, снижение влияния чувства неопределенности, сокращение вероятности увольнения новых сотрудников; формирование у новых работников чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в ней; правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей; формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда; активизация творческого потенциала; повышение уровня сплоченности коллектива.

Виды адаптации: По влиянию на поведение нового сотрудника: пассивная, активная

По воздействию на личность нового работника: прогрессивная, регрессивная.

По причинам, вызвавшим необходимость адаптации: первичная, вторичная,

при повышении в должности, при понижении в должности, при увольнении сотрудника.

В процессе адаптации можно выделить семь основных этапов:

1) Оценка уровня подготовленности новичка,

2)Разработка программы адаптации.

3)Первичное знакомство нового работника со своим рабочим местом.

4)Действенная адаптация.

5)Оценка деятельности сотрудника за адаптационный период.

6)Функционирование.

Основными задачами подразделения или специалиста по организации адаптации являются: организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации; разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений; осуществление контроля адаптации новых сотрудников в подразделениях организации; разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций; организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при их перемещении в организации; осуществление контроля и анализа процесса адаптации новых сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатов труда, выявление профессиональных и эмоциональных проблем).

Эффективность адаптации

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов: объективными и субъективными.

29. упр-е конф-ми. Типы и стадии раз-ия конф-ов. Стратегия и тактика раз-ия.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Возникают противоречия.

Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию.

Основные причины (источники) конфликтов в организациях:

Информация лежит в основе многих конфликтов.

Структурные факторы связаны с существованием как формальной, так и неформальной стороны организации. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания, распределения ресурсов, доходов. Ценностные факторы определяются принципами, которыми руководствуются организации и отдельные работники. Это могут быть различия в общественных, групповых или личностных системах убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы.

Основные типы и уровни конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов:

1) конфликт целей. 2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3) чувственный конфликт.

По составу участников конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, конфликты между сотрудниками и руководством.

Возможные последствия конфликтов и действия руководителя

Основными дисфункциональными последствиями могут быть: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; отношение к другой стороне как к врагу; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Управление конфликтами в организациях основывается на:

разработке общеорганизационных правил и процедур разрешения конфликтов;

принятии процедур разрешения конфликта на стадиях планирования, использовании мнений и решений вышестоящих руководителей, прямых контактах и открытом обсуждении.

Для устранения конфликтов используют две группы методов – структурные и межличностные.

Структурные методы управления конфликтами: использование руководителем своего положения в организации, использование координирующих механизмов, разведение участников конфликта, создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений, слияние разных подразделений и наделение их общей задачей, установление общих целей, формирование общих требований, создание эффективной системы вознаграждений.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение. Необходимым условием успешного разрешения конфликта является его признание.