7.1 Сущность и назначение организационной культуры

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.

Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном. Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

В общем виде культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению. Культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества, ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, облегчая их осмысление.

Культура – явление, изменяющееся с течением времени. Она образует неразрывную связь с прошлым. Разделяемые установки и убеждения обеспечивают устойчивость, но вместе с тем и они эволюционируют и меняются.

Культура воплощает в себе движение от неупорядоченных, нерегулируемых взаимодействий к определенности и упорядоченности. Причем эта упорядоченность, в силу того, что она является «естественной», усвоенной в процессе социализации, адаптации человека к обществу редко вызывает неприятие и отторжение со стороны членов общества.

Культура возникла как эволюционный механизм адаптации общества к изменениям внешней среды. Когда внешней средой была только природа, которая менялась довольно медленными темпами, люди могли себе позволить отрабатывать различные способы производства, технологии, путем проб и ошибок находить наилучшие. Позднее общества стали граничить с подобными же обществами, в которых процесс изменений шел быстрее, чем в природе, появилась необходимость развиваться и конкурировать за возможность существовать. Культура стала развиваться быстрее, быстрее стали изменяться технологии, орудия труда. Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня, дифференциации общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации.

Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура.

В настоящее время существует большое количество подходов к определению понятий «культура» и «организационная культура».

Своим появлением слово «культура» (лат. cultura) обязано древним римлянам, которые обозначали им возделывание, обработку почвы. Таким образом, используемые сегодня понятия «сельскохозяйственная культура», а также «агрикультура» (земледелие) наиболее близки к древнему, первоначальному смыслу. Со временем термин «культура» был перенесен на процесс «возделывания» человека через воспитание, формирование нравственных и гражданских добродетелей, что в древнегреческом языке выражалось словом «пайдейя». В данном смысле понятие культуры впервые употребил Цицерон (106-43 гг. до н.э.), определивший философию как «культуру души». В широкий философский оборот понятие стало входить только на рубеже XVII-XVIII вв. в среде западно-европейских философов и просветителей (Дж. Вико, Ж.-Ж. Руссо, Ш. Монтескьё, Н. Кондорсе, И.Г. Гердер, И. Кант и др.). Окончательное становление «культуры» как самостоятельной научной и философской категории произошло во второй половине XIX в.

1. Одним из наиболее распространённых подходов к определению культуры является антропологический. Согласно ему культура представляет собой всё, что создано человеком. Определение строится на оппозиции «естественный – искусственный», разграничивая вещи и явления, имеющие исключительно природное происхождение («натура») и связанные с человеческой активностью и деятельностью (культура).

2. Аксиологический подход исходит из оппозиции «культурный – некультурный», разделяя социальные и культурные аспекты в жизни человека. В качестве основы культуры здесь берётся система ценностей (название подхода происходит от философской науки о ценностях – аксиологии).

3. Достаточно близки к аксиологическим нормативные определения культуры, очень распространенные в западной культурной (социальной) антропологии (Б. Малиновский, А. Рэдклифф-Браун, М. Мид и др.). Согласно данному направлению культура – это социальные нормы, определяющие поведение человека. В таком понимании культура предстаёт как сумма разных видов приобретённого поведения, основанного на социальных стандартах, моделях, передающихся от поколения к поколению в рамках определённого общества.

4. Принципиально иной взгляд на культуру предлагает нам деятельностный подход, достаточно распространенный в отечественной культурологи (Э.С. Маркарян, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов и др.). Согласно данной научной позиции, в основе бытия человека лежит деятельность – целенаправленная, орудийная и продуктивная активность. Если всё бытие человека представляет собой деятельность, то культура – это особый способ или технология деятельности человека.

5. Знаково-символический подход интерпретирует культуру как мир смыслов, либо особую негенетическую «память» человеческого общества, которая кодируется, хранится и передаётся из поколение в поколение с помощью знаков. Под знаком понимается материально воспринимаемый предмет (явление, действие), замещающий в сознании человека другой предмет или представляющий некий смысл, отношение к чему-либо. Знаком может выступать слово, жест или вещь. Поскольку одно и то же слово, жест или вещь могут иметь совершенно различный смысл и связь с другими знаками из-за особенностей сознания и мировосприятия людей, живущих в разных обществах, возникает необходимость «расшифровки» их значений и реконструкции этих миров смыслов, которые и составляют основу различных культур.

В современной культурологии признана сложность и многомерность культуры, среди учёных господствует мнение о невозможности исчерпывающего объяснения культуры в рамках только одного методологического подхода.

На наш взгляд наиболее полную формулировку понятия «культура» представил русско-американский социолог П.А. Сорокин: культура – это «совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения».

Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура – паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества. К таким особенностям можно отнести:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

• организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

• усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру;

• больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

• на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

• небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.