Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Dopolnitelnye_materialy_Menedzhment.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
21.09.2019
Размер:
294.91 Кб
Скачать

5. Мотивация

5.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления, можно дать следующее определение понятию «мотивация». Мотивацию можно представить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения их собственных индивидуальных потребностей.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивационный процесс можно представить как действия, связанные с осуществлением отдельных взаимосвязанных этапов мотивации человека, направляющей его поведение в конкретное русло, побуждающего его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.

Этапы мотивационного процесса:

  1. неудовлетворенная потребность

  2. напряжение

  3. движущие силы

  4. ожидаемое поведение

  5. результаты

  6. удовлетворение потребности

  7. ослабление напряжения

  8. новая потребность.

У работника появляется та или иная потребность, например, получать более высокую заработную плату, продвинуться по служебной лестнице, получить признание коллег по работе и др. Стремление удовлетворить эту потребность приводит работника в напряженное состояние, сопровождающееся поиском средств удовлетворения имеющейся у него потребности. Предположим, что предпринимаемые усилия и ожидаемое от работника поведение и его действия привели к достижению целей организации, и одновременно к удовлетворению потребностей самого работника. Как только данная потребность будет удовлетворена, произойдет ослабление напряжения со стороны работника. Для того, чтобы вновь задействовать мотивационный механизм организация должна определить, какие новые потребности появились у этого работника, и весь мотивационный процесс будет повторяться снова.

Первичные и вторичные потребности

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом, в том числе определяемые социальным окружением. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию, побуждают к нему (рис. 9).

Рис. 9 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

При анализе проблем мотивации существуют указания на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутренние и внешние вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]