- •5. Мотивация
- •5.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса
- •5.2 Теории мотивации.
- •Содержательные теории мотивации
- •Теория Герцберга
- •Теория мотивации Дугласа Макгрегора
- •Теория потребностей МакКлелланда
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожиданий (expectancy theory) V. Vroom
- •Теория справедливости (равенства)
- •Теория постановки целей (goal-setting theory) – e. Locke.
- •Модель Портера-Лоулера
- •7. Организационная культура
- •7.1 Сущность и назначение организационной культуры
- •7.2. Место организационной культуры в социокультурной системе общества
- •7.3 Функции, элементы и параметры организационной культуры
- •7.4.Типология организационных культур
- •7.5. Принципы и методы формирования организационной культуры
- •Методы формирования организационной культуры
- •7.6. Основные мероприятия по формированию организационной культуры
- •7.7. Организационная культура и контркультура
Теория потребностей МакКлелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к власти;
стремлению к успеху;
стремление к признанию (причастности).
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, они предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (лучше всего они проявляют себя при решении задач, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%). Такие люди очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях – неотъемлемое качество успешного руководителя.
Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.
Ценится также для руководителя стремление к признанию у коллег и подчиненных, что говорит о его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и к поддержке своих решений подчиненными, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку жизнь и суровые законы бизнеса составляют руководителей нередко проводить непопулярные решение (например, сокращение персонала).
Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга
Теория Маслоу
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория МакКлелланда
Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой
Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы