7.3 Функции, элементы и параметры организационной культуры

Организационная культура выполняет три основные функции:

• обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования.

• обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может выступать как “Социальный клей” соединяющий всех воедино, создающий имидж организации, ее узнаваемость.

• обеспечить вовлеченность всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.

Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Основными элементами организационной культуры являются:

• поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

• групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

• провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);

• философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;

• правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;

• организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

• существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

• формирование стратегии развития организации;

• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Сильная организационная культура – это такая культура, при которой базовые ценности организации разделяются большинством сотрудников, приверженность им носит достаточно “интенсивный характер” (сотрудники беззаветно верят в эти ценности, стараются убедить в этом других). Еще одно отличие сильной организационной культуры – постоянство во времени. Базовые ценности такой культуры соблюдаются большинством сотрудников не от случая к случаю, а регулярно

Примерами сильной организационной культуры являются такие компании как McDonalds, IKEA, Microsoft, Apple,Sony, Toyota, General Motors и т.д.

Можно сказать, что сильная организационная культура имеет важное значение при ориентации организации на долгосрочное функционирование, формировании единой команды, ориентированной в своей деятельности на традиции и опыт, кроме сильная организационная культура даёт партнёрам уверенность в стабильности сотрудничества и ожидаемого поведения как организации в целом, так и её сотрудников. Вместе с тем при оценке полезности сильной организационной культуры для эффективного развития организации надо учитывать ряд обстоятельств. Так в условиях динамичной окружающей среды сильная организационная культура может являться препятствием для изменений в этой организации. Есть и другое ограничение – сильная организационная культура может составлять препятствия для высказывания разнообразных идей и взглядов, отличных от принятых в организации ценностей, а также для раскрытия индивидуальных особенностей работников, что может отрицательно сказаться на развитии организации, а при определенных условиях даже способствовать ее стагнации и застою. В связи с этим сильная организационная культура должна способствовать поддержке базовых ценностей с возможностью их адаптации к изменениям происходящим во внешней среде.