- •Состав персонала организаций торговли.
- •Требования, предъявляемые к современному руководителю.
- •Система методов работы с персоналом.
- •Набор персонала, источники и методы
- •Определение уровня зарплаты и дополнительных льгот.
- •Методы и критерии оценки резервов труда персонала.
- •Мотивация отдельных работников организаций торговли на основе систематической оценки их работы.
- •Особенности оценки результатов труда административно-управленческого и торгово-оперативного персонала.
- •Управление карьерой работников.
- •Вопрос 10 Повышение по службе, перемещение и увольнение персонала
- •Вопрос 11 Беседы, дискуссии, деловые игры, анализ как осн. Методы обучения персонала без отрыва от основного места работы.
Определение уровня зарплаты и дополнительных льгот.
Структура ЗП:
Условия на рынке труда
Уровень ЗП за предшествующий период
Мин уровень ЗП
Финн-е сост-е предприятия и фин-х резервов торговой организации
Льготы:
-предоставление кредитов на строительство жилья
-предоставление кредитов на покупку товаров в народном потреблении
-льготы на обучение
Надбавки:
За стаж
За заслуги
За класс работы
За напряженность труда
За проф мастерство
Выплата премий может не производится:
При низком уровне рентабельности с нарастающим итогом с начала года
При отсутствии чистой прибыли за отчетный месяц
Премирование работников производится за:
-выполнение плана товарооборота от 100 до 105% в р-ре 5%
-за выполнение плана т/о свыше 105%, премирование 10%
-обеспечение рентабельной работы до 0,5%, премия 5%
-свыше 0,5% рент-ти – премия 5-10%
-за выполнение прогнозных показателей до 111%-5%, свыше 111%-10%
-за выполнение специальных зданий, наличие достижений, за отработ сверхнормы время.
Решение о размере надбавок и премий достижений в работе, за отработ сверхнормы время.
Методы и критерии оценки резервов труда персонала.
Оценка эффективности индивидуальной деятельности персонала – это процесс определения эффективности индивид. особенностей д-ти сотрудников для реализации стратегических задач компании с целью последнего накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений.
Для оценки персонала используются вопросники, которые содержат след-е вопросы:
Что будет оцениваться? (дисциплина, нормы этики и дисциплины, качество и количество труда, вредные привычки).
Какие компетенции должности оцениваются и кем они оцениваются? (служба работы с персоналом, зав секции).
Каков порядок оценки? (анкетирование, самонаблюдение).
Какие средства или критерии используются для оценки? (видеокамеры).
Каким образом будет проводится дальнейшее обучение? (семинары).
Ответы на эти вопросы формируются в локальном нормативном акте: Инструкция по оценке эффективности индивидуальной д-ти сотрудников.
Которые доводятся к сведению самих сотрудников.
Психодиагностика (как метод оценки труда персонала) позволяет оценить индивидуально-психологической особенности личности.
1 этап: профессиографический. Изучение, анализ и систематическое описание проф. д-ти, в рез-те составл-ся:
Профессиограмма- т е комплексное описание проф-й д-ти.
Психограмма – список профессионально важных качеств работника влияющих на эф-ть его д-ти.
2 этап: установление критериев, которые позволяют вести проф-й отбор и позвол-е созд-ть программы адаптации, отбора, обучения и формирования сиситем мат-го стимулирования.
3 этап: подбир-ся методики анализа и интерпритации резервов оценки.
Цель психодиагностики- описание качеств оцениваемого сотрудника , которые оценив-ся в экспертном заключении.
Методический инструментарий психодиагностики:
-объективные тесты
-стандартизированные самоотчеты
-аппаратурные методики
-метод математической статистики
-мотивационно-динамический подход-любое проявление личности рассматр-ся с учетом иерархии потребности личности, т е мотивы д-ти.
- метод установления ведущих тенденций – позволяющих увидеть основные тенденции в деятельности человека.