3. Система методов работы с персоналом.

Система методов управления персоналом п.с.:

-определение потребности в кадрах

-формирование численного и качественного состава кадров

-кадровая политика

-система общей и профессиональной подготовки кадров

-адаптация работников на предприятии

-оплата и стимулирование труда. Система моральной и материальной заинтересованности

-оценка деятельности и адаптации кадров

-ориентация на поощрение деятельности и продвижение работников по результатам труда и ценности работников для предприятия

-система развития кадров, т.е управление карьерой

-межличностные отношения между работниками

-д-ть кадровой службы, как органа ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и соц.защиту работников.

Цели системы управления персоналом:

• Повышение конкурентоспособности персоналом

• Повышение эффективности производства и труда

• Обеспечение высокой соц-й эффективности функционирования коллектива

Задачи системы управления персоналом:

• Удовлетворение потребности предприятия в раб-ей силе в необходимых объемах и квалификации

• Полное использование потенциала работника и всего коллектива

• Обеспечение условий производительного труда

• Закрепление работника на предприятии

• Обеспечение желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности продвижения

• Согласование производственной и социальных задач

• Повышение эффективности управления персоналом

Ассессмент-центр – метод оценки персонала в форме деловой игры.

Этот метод основан на нескольких методах, позволяющих оценить качества работников, их психологии и прф. качества.

Состав процедур ассессмент –центров:

• Интервью с экспертом, в ходе которых идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника

• Психологические, профессиональные и общие тесты

• Краткая презентация участника перед экспертами

• Проведение деловой игры

• Биографическое анкетирование

• Описание профессиональных достижений

• Индивидуальный анализ конкретных ситуаций

• Экспертное наблюдение , по ресурсам, которых составляются рекомендации для каждого сотрудника

Кадровый резерв – группа работников, которые:

-потенциально способных к рук-ей д-ти

-отвеч.требованиям, предъявленной должностью

-подвергшиеся отбору и прогн. Целевую, квалифицир-ю подготовку.

Планирование кадровых резервов – сост-ся в виде схемы замещения должностей.

Резерв на выдвижение – более широкий перечень работников, которые хорошо зарекоменд-ли себя и заслужили продвижение по служебной лестнице.

Резерв руководителей – является элементом кадрового резерва и хар-ся потенциалом для рук. д-ти ,прошел селективный отбор.

4. Набор персонала, источники и методы

Внутренние источники – кадровый резерв компании.

Внешние:

Рекрутинг персонала – мероприятия по подбору кадров.

Лизинг персонала – возможное использование кадров.

Телеработы – дистанционная форма организации труда.

Аутсорсинг – передача сторонней организации своего бизнес-процесса.

Аутстаффинг – внеторговые специализированные агенства, которые работают в другой компании, но она не хочет содержать их у себя.

Временный персонал – используется когда предприятию необходимы временные работники.

Внешние источники:

• “через знакомых”

• По объявлению в периодических изданиях

• Интернет

• Биржи труда

• Через кадровые агенства